创业初期人才需经过“大浪淘沙”

张丽俊

创业之路道阻且艰，一路上可谓披荆斩棘，我们会遇到各种各样的困难。而在创业初期，往往条件有限，给员工开的薪资待遇在市场上没有太大的竞争力，我们所看到的现象就是招人比较有难度。

鉴于此，老板们在各方面都比较慎重，不敢严格要求员工。老板担心对员工严格，员工不愿承受压力直接辞职了，到时候又得重新招聘。如果你抱持这样的态度，便会一直处于忧患之中，如刀斧胁身。因此，当你有这样的想法时， 首先要做的就是改变观念。

你觉得不好招人，所以不严格要求员工，最后结果一定不能让双方都满意。结果不好，你更没有底气。在底气不足的情况下，就更不敢严格要求员工，这会导致你的企业用人制度陷入恶性循环。

招聘确实不是一件容易的事，初创企业很难招到合适的人，前通用电气CEO杰克·韦尔奇曾说：“找到合适的员工非常困难，当我是一名年轻的经理时，选对人的概率是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。”

对于缺乏管理经验的人而言，选对人才的概率更低，尤其在公司缺少竞争力的情况下，更是如此。创业初期，我们一定要不断地筛选，留存下比较好的人。之后老板带着他们一起为事业打拼，当这些人成长起来后，他们就成了公司的火苗，将会薪火传承，在企业内部形成良好的人才运营机制。如果企业第一批招的人就不行，那么，后面招聘进来的所有人都不会好到哪里去。

创业初期，培训并不是首要的，最重要的是“大浪淘沙，剩者为王”。初创企业里剩下的员工应该是最优秀的人，而不是那些来公司混日子的人。当然，这里所说的最优秀，不代表学历是最高的，也未必是经验最丰富的。而是他最具备奋斗精神，愿意和公司同甘共苦。

阿里巴巴今天长成了一个万亿级的生态型公司，如果现在想要进入阿里，前提条件是你得比阿里现有的人平均水平要高。但阿里早期招人也很难，所以招聘的标准相对來说较低。

当初我是一个大学老师，没有做过业务，想体验一下不一样的生活，所以就去阿里巴巴面试，最后被录取了。但阿里是宽进严出，2004年—2007年，每年进2000～3000人，最后淘汰其中的1500人，有时候人数达到了2000人以上，人员流失率更是超过了100%。阿里现在只有三四万人，但工号却排到了十几万，就是这样的高淘汰率造成的。

所以创业初期，企业经营者对员工的要求一定要高，通过高强度的训练，最后留下的都是适合公司的人，对公司的信念认同感和归属感非常之高。星星之火可以燎原，如果团队没有非常优秀的基因，那么注定无法发扬光大。“阿里铁军”之所以厉害，正是因为早期经历了这样的过程，真正做到了“剩者为王”。最后这些剩下来的人像拼图一样组合在一起，拥有了共同的信仰，成为了图腾。

此时的“星星之火”也将点燃更多的人，彼时将照彻大地。所以在公司还很小的时候，不要因为难招人而降低标准，反而要严格要求，不断淘汰，到最后筛选出可以和你一起战斗的人。

当你扭转了观念之后，下面就要思考怎样落地。很多老板说自己公司很小，用不了那么多人。我想说的是，哪怕公司只需要5个人，你也要招20个人，最后从20个中留存5个最优秀、最适合公司的人。而不是你需要5个人，就只招5个人。

创业初期招聘要宽进严出，通过大批量招人进行人才的“大浪淘沙”。市场也好，业务也好，这些都是人做起来的。当公司的人才足够优秀了，何愁发展不蒸蒸日上？

（编辑 周静 charm1121@sina.com）