企业员工测评的主要问题及应对策略

【摘  要】企业的发展离不开对人力资源的开发和利用，而人力资源开发利用的效果又取决于对员工的测评管理。测评管理与一般的职业能力评估不同，它既要起到职业能力评估的作用，又要超过职业能力评估，需要有后续的成套措施以帮助员工实现职业发展，提升职业素质。可以说，员工测评在企业了解员工能力、培养和激励员工并促使员工发挥出更大作用等方面都扮演着特殊的角色。论文结合实际工作经验，对企业员工测评的主要问题及应对策略进行讨论。

【Abstract】The development of enterprises cannot do without the development and utilization of human resources， and the development and utilization effect of human resources depends on the evaluation management of employees. Evaluation management is different from the general evaluation of professional ability. It not only plays a role in the evaluation of professional ability， but also exceeds the evaluation of professional ability. It needs a complete set of follow-up measures to help employees achieve career development and improve their professional quality. It can be said that employee evaluation plays a special role in enterprises' understanding of employees' ability， training and motivating employees， urging them to play a greater role and other aspects. Combined with practical work experience， this paper discusses the main problems and coping strategies of employee evaluation in enterprises.

【關键词】企业;员工测评;测评策略

【Keywords】enterprises; employee evaluation; evaluation strategies

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）12-0126-02

1 引言

员工测评被认为是国际上最常见也最有效的人力资源管理与人才选拔工具之一。当前，很多世界知名企业的人力资源管理都是基于对员工的专业测评而开展的。而在信息技术飞速发展的当下，结合计算机与互联网的力量对员工的能力素质进行广泛测评成为了测评工作的一个新潮流，取得了良好的效果。由此，全面、客观、公正、科学的员工测评有助于不断提高员工个人能力并选拔人才已经成为企业界的广泛共识。但具体到我国的实际情况，仍有很多需要加以解决的问题，以更好地实现公司与员工的共同成长。

2 企业员工测评的重要意义

员工测评的意义不仅在于“测评”这项活动本身。真正优秀的测评工作，一定是一系列具体工作项目的集合。根据测评结果帮助企业和员工明确职业规划、职位认识、岗位培训乃至职业轮换，都属于广义“员工测评”的范围之内，意义重大。通过以上各项工作，企业可以合理分配人力资源，使所有员工都能在适合自己的岗位上充分展示自己的才能，还能帮助企业确定员工在各个岗位上完成任务所需的知识技能。从以上角度来说，员工测评对企业内“人”的因素有着巨大的影响，很大程度上决定着企业的生死存亡。

3 当前我国企业员工测评的主要问题

3.1 对员工测评的定位不够准确

目前，国内一些企业将员工测评视为选择人才最准确、最科学的依据。这种观点虽然是对员工测评作用的认可，有利于企业将员工测评充分利用起来，但过于绝对的认识必然会导致问题的出现。首先，无论员工测评的具体方法多么科学，都不可能涵盖所有可能的情况，全面彻底地反映员工知识、技能乃至心理等方面的水平，更无法准确反映一个人的潜力;其次，在实际工作中员工绩效不仅与员工测评结果紧密相关，良好的激励机制也是一个非常重要的因素。如果没有适当的激励措施，那些得到较高测试结果的员工仍然可能表现不佳。

因此，企业必须意识到员工测评的有效性和可靠性都是有限的。如果想要通过测评来发掘并评价优秀的人才，就必须与其他方法结合使用。另外，我国企业还要认识到在现代化人力资源管理方面我国属于“后发国家”，建立起全面良好的员工测评机制是一个长期过程，不能急功近利。某些企业对此认识不足，盲目迷信市场上一些咨询服务公司，通过拼凑的所谓“科学测试”对员工进行定位，结果与公司的实际需求相分离，反而因其结果的不准确而降低了企业人才选拔工作的质量。

3.2 过分依赖国外员工测评经验

上文已经提到，我国企业在员工测评方面的水平落后于西方发达国家。以美国为例，目前其“人才能力素质测评”已经发展成了规模很大的产业，很多成熟、經典的测评方式经受了实践的检验，得到了广泛认可。我国企业自然可以拿过来“为我所用”，但绝不能过分依赖。因为我国的经济结构、经济发展程度乃至企业的生存环境与国外都有很大的区别，企业对人才的需求也就不可能与国外一样。以别人的判断为判断，最终只会造成企业在自身人才发掘与培养方面的“迷失”。

例如，我国部分企业在员工测评方面与国外相比存在客观差距，相关数据、经验积累和实践水平都有待提高。但是，我国从20世纪80年代开始就在进行员工测评领域的尝试，已经取得了不少成绩，这些成绩立足于本土和企业自身，有着巨大的价值，充分体现了我国各行业百花齐放、员工能力素质多样化发展的特点。但一些企业对此视而不见，不是思考怎样对以往的经验进行整理、研究与提升，让其变得更加科学与完善，反而缺乏耐心，贪大求全，认为只有国外的测评工具和测评系统才是可靠的，最终导致对以往经验颠覆性的不良影响。

4 以上问题的解决对策

4.1正确认识员工测评，结合多种管理工具

问题明确之后，就要采取针对性的措施加以解决。现在我国企业对员工测评不是重不重视的问题，而是认识出现偏差的问题。不端正认识，具体的测评工作就不可能达到预期效果。所以，企业必须首先正确认识员工测评，既重视其作用，又正视其局限性，将员工测评与其他的管理工具相结合。例如，员工测评与选聘制度相结合、与晋升考核相结合等。其他工具相当于提供了与员工测评不同的视角，能帮助企业更准确地把握员工情况，对员工来说也更有说服力，激励作用更大。

例如，企业可以展开多角度、趣味性的员工测评：举办一次综合技能比赛，分为演讲、笔试、面试三个部分，由员工自愿报名。演讲的题目和内容都必须与其个人及部门工作紧密相关，笔试与面试则体现一定的随机性，让员工有自由发挥的空间。最后的比赛结果就是本次员工测评的结果，同时，将其作为将来重要岗位选聘的依据之一。对于在比赛中表现突出的，甚至可以直接与晋升机制关联起来，由比赛的评估人员向相应的企业领导提出人员推荐建议，直接发挥出员工测评的作用。

4.2 根据企业自身情况，打造特色测评系统

从自身企业情况出发打造员工测评系统非常重要，这能够提升企业人才挖掘与培养的有效性。为此，有必要从更高、更全面的角度来思考员工测评工作。这一点在上文提到广义“员工测评”时已经有所提及。具体的工作方向包括引进先进的管理理念和经验，以绩效为标准来制定员工奖惩措施，将员工测评与企业生产运营质量进行综合评估，等等。这方面的成功经验有很多，例如，中海油就曾经将自己在员工测评方面的经验成果加以总结并发表，证明基于企业自身情况的整体测评系统打造确实帮助企业实现了发展目标。

例如，企业可以将监事、高级监事、副董事、董事等高层管理人员集中起来，建立起一个专门的测评系统小组领导层，然后将企业内处于一定职位水平的中层管理人员都囊括到测评系统小组内，负责各项工作的具体执行。然后，小组全体开始对员工能力和企业生产运营质量进行全面的评估，确定二者之间的关系。整体认识建立起来后，再对二者进行细致分析。员工能力方面，要考虑员工所达成的绩效，也要考虑其工作态度、知识技能水平、工作执行力与潜在领导力。在企业生产运营质量方面，则充分听取一线员工的意见建议，同时，尽可能落实到书面上，由不同岗位的员工提出差异化的企业生产运营质量评估角度，最后整理总结。

5 结语

综上所述，员工测评涉及了很多问题，例如，测评的目标、任务、理论和具体的工具，还有得到测评结果后的很多后续工作以及对测评本身的评估。对于如此复杂艰巨且与企业自身情况紧密相关的任务，这里不可能进行全面的解析，但找到目前可能存在的误解和缺点仍然是很有必要的。这有利于企业真正建立起在自我了解基础上的员工测评系统，开展有效的员工测评实践，并最终推动员工测评计划的日益完善，帮助企业找到更多有利于其长远发展的优秀人才。不过，以上工作的实施及工作目标的完成，需要企业从上到下的充分支持配合，所有人员都应该参与进去，才能较好地完成。

【参考文献】

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【2】张玉珠，苏海霞，徐文忠.基于培训规范的生产技能人员岗位能力测评、培训的推广和应用[J].科技经济导刊，2016（34）：249-250.

【3】廖崇华.浅析员工能力素质测评[J].人力资源管理，2015（07）：74-75.

【作者简介】李晶（1993-），女，辽宁丹东人，满族，助理工程师，从事企业管理研究。