农业科研院所种子企业薪酬制度存在问题及解决方案

李 瑜 马 雯

（1 洛阳农林科学院 河南 洛阳 471000； 2 宝鸡市农业科学研究院 陕西 宝鸡 721000）

《种子法》 实施后，一部分有竞争实力的种子企业，尤其是农业科研院所的种子企业，它们基于人才和品种优势得到迅速发展。但是，由于企业内部利益分配矛盾日益激烈，工作人员积极性不够，企业竞争地位得不到提升。究其原因，主要是企业薪酬体系不够完善，薪酬体系的激励作用未得到充分发挥，无法增强工作人员的积极性，企业发展速度降低。

1 农业科研院所种子企业薪酬制度中存在的问题

薪酬管理是人力资源中的一部分，对农业科研院所种子企业的积极发展具有重要作用，但该工作整体尚未将其作为重点，导致薪酬作用得不到发挥，薪酬体系的应用较为分散，在实际运行中不够规范，不利于薪酬体系激励作用的发挥与实现，特别是人员流动现象更为频繁。其存在的问题具体表现为：

1.1 工资制度不科学。农业科研院所种子企业中很多工作人员一般为事业编制，他们的工资和其他科研人员相同，但在晋升以及职称评定中却失去了很多机会，这导致他们对开发工作积极性不高。为了提高工作人员的积极性，企业给开发人员工资增长幅度较大，但也仅能收到短期效果。随着公司的积极发展，又带来一些新问题。比如：员工抱怨工作多工资低，导致积极性又降低。

1.2 奖金发放不及时。一些公司为了追求自身利益，在发奖金时，常常凭主观判断来发放，有时甚至不发，该现象使员工的怨气增加，工作积极性严重降低。

1.3 福利体系不完善。很多农业科研院所种子企业中的经营人员明显数量不足，领导也认识到了这一点，采取了人才引进等措施，但却未按照相关规定为他们办理三险一金等保障手续，给外来人员带来较大不安全感。在该情况下，员工存在短期打工的心理，他们更关注短期激励即工资和奖金，这使得薪酬支付成本的边际效应不断降低，给企业带来不利发展。

1.4 考核制度不合理。一般情况下，完善的考核制度是合理薪酬发放的前提和基础。没有科学合理的考核标准，导致员工在工作中表现、公司业绩好坏以及对企业的贡献等都无法详细判断。因此，需要构建完善的考核制度。通过不同权重的设计，使各个指标能够量化考核，并且基于有效的操作方法和手段，制定完善的执行程序，加强薪酬体系的科学核定[1]。

2 农业科研院所种子企业薪酬制度问题的原因分析

2.1 工资制度不合理的原因。主要原因是每个员工会将自己的劳动付出和所得报酬进行比较，同时衡量自己和其他员工的薪酬，如果公平合理，则感觉满足；如果不合理，则会产生不平衡感，进而影响工作积极性。农业科研院所种子企业员工认为工资不公平，多是因为与一些外科室人员相比，认为自己的待遇相同，却未获得更多的提升机会，由此产生不公平感；与其他同为开发人员的同事相比，在工资待遇上也存在较大不同，特别是忽视了年龄、岗位和职称等差别，员工产生心理不平衡。

2.2 奖金发放不及时的原因。其一是因为领导的心理问题，虽然奖金作为一种鼓励其发放能增强员工积极性，但由于领导缺乏远见，舍不得眼前的小利，问题得不到充分解决。其二是奖励制度自身也存在一些问题，造成企业成本较大，人员严重失衡，不利于工作人员积极性的提升[2]。

2.3 福利体系不完善的原因。其原因是因为农业科研院所种子企业未按照规定来缴纳社会保险，尤其是针对一些外聘人员，缺乏整体意识，忽视社会保障措施的重要性，从而使工作人员产生短期打工的想法。在该情况下，给种业公司带来较大影响，不利于工作人员积极性的提升。

2.4 考核不到位的原因。其原因主要是各个部门缺乏清晰明确的责任目标，或未对目标作出量化分析，导致目标得不到有效执行。就种子公司来说，销售目标很容易进行量化分析，但要在执行期间结合实际对其进行调整[3]。

3 农业科研院所种子企业薪酬制度问题的解决方案

3.1 遵循科学的薪酬设计原则。首先，实施激励机制。基于效益发展原则，为工作人员提供具有刺激性的奖励政策，在丰富的奖励下，能吸引更多人参与到工作中。其次，利用惩罚机制，约束工作人员的不合理行为。再次，发挥公平性原则。在实际工作中，要基于公平主义，对工作人员的业绩进行有效考核，确保每位员工的付出和回报成正比。最后，加强成本意识。薪酬不一定越高越好，而是要保证其合理性。一般情况下，需根据企业的实际情况合理设定[4]。

3.2 设计合理的薪酬结构。种子企业的薪酬形式多样。一般情况下，最为合理的薪酬方式是在基本工资基础上，增加岗位工资和绩效奖金[5]。

3.2.1 基本工资。由于销售工作存在较强的不确定性，虽然在很多情况下，销售人员为达到更多的业绩而积极努力工作，但是结果却是不尽人意，如果没有基本工资，将不利于工作人员的稳定工作。所以，基本工资是必须的。农业科研院所种子企业在确定工作人员的基本工资时，需要以档案工资作为依据，这样不仅考虑了职工职称、工龄的不同，与本单位科研人员之间保持均衡，也考虑了公司工作人员的具体情况。

3.2.2 岗位工资。岗位工资主要是给员工的额外奖励，是根据公司内各个部门重要程度进行划分，划分时尤其要重点分析各个部门的人员责任、相互之间的差异程度等。

3.2.3 奖金。奖金也是薪酬中的主要部分，是给员工以及企业贡献人员的额外奖励，能在很大程度上激发工作人员的积极性，也会发挥一定的激励作用，但是会在一定程度上增加企业成本，不利于企业的整体发展。为了有效确定奖金的金额，可以按照任务量分配，避免过低过高。比如，根据销售的提成、利润提成等实际情况进行有效划分。在对奖金进行分配时，要结合公司制定的目标，将公司任务作为一个整体，不能人为分裂，虽然划分的目标更容易考核，但实际上还不够合理。为了保证奖金的发放更为科学，最好的做法就是公司制定总体任务，下达给各个部门，再由各部门确定自己的责任目标，为了能得到更多的奖励，就必须增加效益，各部门开始将自己的业绩与其他部门相互联系，从而形成各部门的相互支持的局面[6]。

科研院所种子企业的开发具有重要作用，为了在发展中促使其优势的发挥，保证整体能够积极调动，增强员工工作积极性，可以通过薪酬来解决，将其作为主要工具，将个人建设作为核心，利用薪酬来保证员工的稳定性，这样才能在很大程度上为科研院所种业的开发提供更多保障。