建筑企业人力资源管理中绩效管理应用

甘肃省建设投资（控股）集团有限公司 董 凯

随着我国建筑行的不断发展，建筑企业越来越重视人才储备与人力资源管理。与其他行业相比，建筑行业具有建筑周期长、建筑项目流动性强、建筑环境复杂等特点，而对于建筑工程项目而言，需要具备不同才能的人协同完成建筑项目，达成建筑目标。在建筑企业中，人力资源管理人员需要优化组织结构设计，合理分配人力资源，提升建筑企业的人力资源竞争力。绩效管理是采用绩效的方式，促进工作人员积极性，从而有效达成预期目标。本文探讨绩效管理在人力资源管理中的应用现状，提出完善建筑企业人力资源绩效管理的对策与方法。

一、绩效管理概述

（一）绩效管理与绩效考评

绩效是对组织中的个人在特定时间内的工作行为开展的评价，绩效考核需要将个人目标与组织目标相结合，通过考评的方式，让组织中的个人意识到工作的成果以及组织对于个人的评价，从而提升组织中个人的工作效率。对于建筑企业而言，绩效考评是对参与建筑工程的工作人员进行阶段性评价，将工作人员的工作效率和组织的目标相结合的评价方式。绩效管理是在绩效考评的基础上，将个人目标与组织目标相结合，同时提升组织内成员的协作能力，从而全面提升员工工作效率。绩效管理是一个由多种元素构成的完整的主体，通过绩效考评等方式，优化组织内的资源分配，引导员工们的工作行为与组织目标相适应，从而完成组织的战略目标[1]。绩效管理是现代企业战略目标落地的工具，在明确公司战略目标的基础上，将组织目标分解到每个员工身上，从而确保员工的活动都能够朝着完成组织战略目标而努力。人力资源绩效管理作用如图1所示。

（二）人力资源绩效管理方法

建筑企业人力资源绩效管理的主要方法有目标管理法、关键绩效指标法、鱼骨分析法，具体的方法如下：第一，目标管理法，以企业的整体目标为基础，将整体目标分解到部门各个人身上，确定个人工作目标，以个人工作目标为标准，衡量个人工作成果，采用目标管理法，个人目标与企业目标达成均衡，而且考评指标具体，能够对员工工作成果进行定性评价，调动员工的工作积极性；第二，关键绩效指标法，关键绩效指标是以企业的目标为基础，采用目标管控的方式，明确目标中的关键指标，并且以此为指标考察员工活动，关键绩效指标法具有较强的目的性，同时也具有一定的弹性空间，激励作用比较明显；第三，鱼骨图分析法，鱼骨图是将结果和成因作为元素的分析方法，通过分析影响人力资源的各个要素，了解各要素之间的联系，找到重点要素绘制鱼骨图，采用鱼骨图能够集中于重点元素和关键问题，集中力量解决重点问题，并且采用科学合理的方法改善管理现状，提升人力资源管理水平。

图1 绩效管理作用

二、建筑企业人力资源绩效管理应用现状

（一）应用现状分析

某建筑企业具有较强的施工水平，承接商场、文物建筑、居民建设等工程，其主要业务在国内，国外也有建筑劳务派遣业务。在公司的人力资源管理中，采用绩效管理的方式，坚持职能制原则，将企业的战略目标分解，使企业内的所有人活动与企业的战略目标相适应，提升人力资源管理水平。

根据企业发展的需求，建立属于企业的人力资源管理体系，将绩效管理作为人力资源管理的重要内容。根据人力资源需求，招聘专业能力强、业务技术过硬的岗位人员。实施绩效管理之前，对于员工的主要评价是以员工的工作年限、工作表现以及具体工作成绩作为标准。但是随着企业规模的扩大，企业人员增多，原有的人力评价方法逐渐不能适应企业发展的需求。将绩效管理应用于人力管理中，构建绩效考评小组，以企业的战略目标和企业的员工要求为基准，全面评价员工的工作能力、职业道德、工作业绩等确保考评结果能够反映员工的实际水平。

（二）绩效管理存在问题

绩效管理能够形成有效的评价依据，对员工进行综合评价。在人力资源管理中采用绩效管理，对员工的评价更加科学合理，提升人力资源管理水平。但是从当前的执行情况来看，依然存在的不少问题。首先，绩效管理目标不明确，传统的人力资源绩效考核模式不能适应当下的发展，对于个人的工作绩效反应不足，但是在当前的人力资源绩效管理中，传统的考核模式影响较大，与企业的战略目标联系不够紧密，影响了人力资源管理效果，绩效管理应该与企业实际相结合，按照企业整体规划制定绩效考评标准，从而起到激发员工积极性的作用，但是当前的绩效管理模式与企业实际相差较远，激励效果不明显。其次，绩效管理指标不合理，绩效管理指标是对企业员工工作成果的考评标准，与企业的工作任务相关，但是企业在绩效管理指标的制定中，制定的指标相对单一、科学性不足，不能反映员工的综合素质，实际利用率低。再次，反馈机制不完善，反馈是对绩效管理的评价，为优化绩效管理提供依据，当前所使用的绩效管理指标是由管理者直接制定的，与员工的沟通不足，而且并没有将企业员工的主观能动性放在第一位，适应绩效管理之后不重视反馈，影响了绩效管理的应用效果。

三、建筑企业人力资源绩效管理对策

（一）明确绩效管理目标

人力资源绩效管理的目标主要是为企业的人力资源管理决策提供支撑，人力资源是当前资源最为关键的资源。绩效管理是对员工的工作能力、工作成果、未来发展潜力进行综合评价，从而为员工的人力资源管理提供依据。人力资源管理人员根据绩效管理的结果，做好岗位调整、薪水调整等工作，合理分配岗位职责，发挥员工的工作能力，提升企业人力资源管理水平。

人力资源绩效管理应该遵循以下原则：第一，战略目标引导原则，战略目标是企业发展的总体方向，根据实际情况将战略目标分解到岗位上，并且明确岗位的绩效管理指标，确保企业战略目标的实现；第二，保持有效沟通原则，绩效管理的目标是发挥员工的主动性，因此必须加强与员工的沟通工作，通过与员工的沟通交流，不断完善绩效管理指标，确保绩效管理的全面化、透明化；第三，强调过程与结果并重的原则，绩效管理不仅需要注重结果，也需要关注具体过程，确保绩效管理公平公正。

（二）完善绩效管理计划

在对企业战略目标和企业全面认识的基础上，通过讨论制定绩效管理指标，并且确定绩效管理对于企业发展的重要性，将绩效管理作为人力资源管理的衡量标准，分析员工是否适合现在的岗位、员工是否满足企业发展的需求、员工是否具有发展潜力等问题，从而为人力资源优化管理提供依据。建立以企业发展为目标的绩效管理体系，对绩效管理方案、绩效管理细节进行全面监督管理，确保绩效管理结果公平公正。企业发展过程中，利用绩效管理分析岗位的基本职责以及员工的情况，分析相关职务应该具备的技术水平[2]。

构建基于KPI的绩效管理指标，从企业的实际出发，对员工进行综合性评价，人力资源绩效管理流程如图2所示。在对企业研究之后，将企业的绩效管理指标分为四个层面，包括财务、内务业务环节、顾客、学习和发展，并且确定每个层面的考评标准。对于企业人力资源管理而言，财务是指员工的节约意识以及成本控制技术，内务业务是指员工的专业技能，顾客是指员工维护公司良好形象，提升顾客的满意度，学习和发展是指员工不断学习提升自我，企业营造良好的学习氛围。

图2 人力资源绩效管理流程

（三）加强绩效沟通与反馈

绩效沟通是指人力资源管理人员与员工进行的绩效沟通问题，沟通的内容可以包括员工现在的业务水平，员工想要升职应该具备的职业技能以及企业的未来发展方向。通过绩效沟通，员工能够认识到自己的不足，为员工提升自我提供方向，而且员工可以在人力资源管理人员的指导下开展职业规划，在对自己有清晰认识的基础上明确下一步的工作目标。

采用人力资源管理人员与被考核的人员面谈的方式开展反馈，能够及时了解绩效管理中的问题，人力资源管理人员指出被考核人员存在的问题，同时结合被考核人员的实际情况，重新思考绩效管理方式和目标。同时可以采用公司网站讨论、公司员工讨论等方式，了解当前绩效管理存在的不足，为优化绩效管理提供意见。

四、结语

综上所述，建筑企业人力资源的绩效管理能够对员工进行综合评价，为后续的岗位调整和组织优化提供依据。针对当前人力资源绩效管理存在的问题，应该明确绩效管理目标、完善绩效管理方案、加强绩效沟通和反馈，不断完善绩效管理工作体系，提升建筑企业管理质量，推动建筑企业可持续发展。