衣学娟,褚海燕,张惠方
(潍坊工程职业学院,山东潍坊 262500)
21世纪人才竞争成为企业增强市场核心竞争力的重要一极,学界理论研究和企业市场实践经验证明,企业管理人才培训在创造和提升企业市场竞争优势方面具有不可替代的作用。一套契合企业现实需求的管理人才培训体系无论是对企业发展还是管理人才成长都是必不可少的。改革开放40多年来,我国饲料企业管理人才培训逐步走向成熟,一度成为饲料企业发展的“加速剂”,但随着知识经济时代的到来,知识更新速度异常迅猛,饲料企业如何适应新形势下的人才培训需求,通过人才培训进一步达成管理人才资源开发利用的“帕累托最优”状态,成为时代赋予饲料企业的一项重要课题。
企业管理人才是饲料企业人力资源管理的关键,集中体现了领导团队的意愿,在达成团队共同目标的过程中具有一定的影响力(张玲燕,2019)。一般而言,企业管理人才的影响力来源通常包括两种:一是职位法定权威,企业管理人才基于工作岗位获取影响力,管理人才之所以能领导他人,源于职位任命赋予的权力,这种影响力往往随着退出管理岗位而逐渐消失;二是个人魅力,企业管理人才影响团队成员的权力来源并非职位,而是自身工作能力、自我感召力、自身专业特长、创新意识强等内在因素,团队成员自发地服从管理人才的领导,为实现共同的目标携手努力。而在企业现实管理中,这两种管理人才的特质并非是割裂开的,而是呈现出交叉融合的趋势,从这个意义上说,同时具备这两种领导特质的企业管理人才往往更能发挥团队整体合力(刘红晓,2019),让企业更有效地运转。因此,饲料企业管理人才指的是在企业计划、组织、人事和运营过程中能对团队成员施加影响的个体,饲料企业管理人员培训的着力点应放在培养兼具任命型和自发型两种领导特质的复合型管理人才。
经过40多年的高速发展,中国饲料产业迎来了井喷式增长,而随着国家经济进入新常态和供给侧结构改革向纵深推进,市场对饲料企业的产品供给品质标准越来越高,对饲料企业运营质效要求越来越高,对饲料产业优化资源配置的呼声越来越强,与市场诉求变化相伴而生的是渐趋激烈的市场竞争,这为复合型企业管理人才大展身手创造了绝佳的战略窗口期。培养领导能力卓著的管理人才成为饲料企业打破成长拐点和发展瓶颈的必然选择。
2.1 促进管理人才自我觉醒的取向 自我觉醒是饲料企业管理人才培训的一个基本价值取向,这是达成企业所有既定培训目标的关键支点。自我觉醒的企业管理人才能充分挖掘自身潜力,自主地以实现企业资源集约为目标,把企业的长远发展和自我价值增值融为一体,从企业整体运营的视角统筹谋划资源配置和流程再造的最佳方案:一是推动资源配置的集约化、最优化。自我觉醒的企业管理人才目光不会局限在有限的部门利益、个人得失,而应集中资源专攻制约企业发展的“阻梗点”,在提升企业整体效能的同时实现自我价值;二是推动业务流程的结构化、简单化。饲料企业现有的运营流程与互联网时代的现代企业运作还存在一定的差距,而解决这种差距的很大程度上依赖于企业管理人才的自我发掘、自我迭代,自我觉醒的企业管理人才拥有刀刃向内的勇气和魄力,能推动企业业务流程的迭代升级,深入挖潜企业内部运营潜力,敢于运用底层逻辑,打破传统的运营流程,在企业自我强化中构建结构简单、运转有序、沟通顺畅的业务流程,使得饲料企业赢得成本优势。从这个意义上说,推动管理人才的自我觉醒关乎企业的整体运营质效。
2.2 促进管理团队对话协同的取向 企业作为利润导向型的经济组织,管理人才协同作战是形成企业整体竞争优势的关键,而对话则是协同作战过程中不可或缺的中间环节,因而饲料企业管理人才培训必须把增强对话协同能力作为关键指标,一方面,对话协同能力便于精准锁定发展方向。饲料企业作为市场经济中疾走狂奔的一员,只有紧跟时代才能准确定位市场需求,赢得竞争的主动权(陈勇,2018),而饲料企业管理人才只有依托内部良好的对话协同机制共享智慧,在综合把控饲料产业行业发展趋势、饲料企业内外部优势的基础上,群策群力,为企业量身定做出符合长远发展的战略预期,减少饲料企业运营过程中因发展方向偏离导致的沉没成本。另一方面,便于打造底层逻辑的企业文化。底层逻辑是现代企业人力资源管理的一大闪光点,强调从底层视角构建沟通顺畅的开放协同系统,激活员工活力,更好地感知市场温度,为企业管理人才强化对话协同能力提出了新的要求,对话协同能力强的企业管理人才,可以通过制定明确可预期的职业发展规划,增强员工的企业归属感和责任感,让员工在对话中展现自我才能,为员工扩宽职业发展空间,既能激发员工的工作激情,又能为企业实现人岗相适提供依据,有助于饲料企业培养出向心力强、战斗力强的业务团队。
2.3 促进企业重塑组织流程的取向 后现代主义的兴起对科层制公司治理提出了尖锐的批评:科层制泯灭了企业员工的个性发展空间,员工个体在组织结构中渐渐变得同质化。毫无疑问,这种批评并非空穴来风,科层制组织结构并不足以实现企业和股东对效率和价值的追求,因为按照成本收益原则,作为理性人的员工个体不可避免地会衡量风险承担和利益获得之间的关系,基于这种考量,饲料企业管理人才培训必须在重塑组织上有所作为。要通过培训为调整组织架构谋求突破之道,饲料企业管理人才作为影响力广泛的高层人员(Hauschildt K等,2012),应结合企业长远发展方向,构造扁平化、宽幅度的管理层级,打通企业内部信息自由流动通道,破除传统科层制管理带来的禁锢,在高效沟通和协同作战的过程中养成互信互助的组织关系,进一步实现对“思想上的科层”的祛魅(于海跃,2017),从而推动饲料企业组织结构的转型升级,为饲料企业提升市场竞争力破除组织障碍,最终在饲料企业组织高效运行和员工智慧协同之间创造出一种彼此互相渗透的局面。
3.1 复合型人才储备不足 随着社会公众环保意识的增强和食品安全要求的提高,现代饲料企业的发展与管理人才的知识技能练习日渐紧密,这就要求企业管理人才必须是具备多方面知识的复合型人才(陈强,2018),尽管改革开放至今饲料企业已在实践中开展了广泛实践,基层强身取得了明显效果,但饲料企业管理人才面对企业管理人性化、业务知识专业化、技能水平精尖化等挑战,饲料企业管理人才需要具备涵盖心理学、管理学、经济学、营养学等各方面知识,如何使管理人才真正做到职位赋权和能力赋权相融合,放大管理人才关键资源的叠加效应,这就需要我们强化企业管理人才的再培养机制,稳步打破部门壁垒、知识壁垒和信息壁垒,加强企业管理人才业务管理、引领团队和把握大局的复合能力,夯实饲料企业创新发展的人力资源储备和管理资源储备。
3.2 职业化水平有待提升 饲料企业管理人才的使命职责重、知识技能强、涉猎范围跨度大,对管理人才的职业化水平提出了更高的要求。一是管理人才的职业素养还不够强,许多管理人才企业归属感不强,没有把企业发展作为自己的事业,只是面对现实存在的巨大经济压力不得不作权宜之计,因而对待工作的态度只是作为一个谋生的“职业”,饲料企业管理人才培训必须要引导管理人才从内心深处形成“心理契约”(左芊,2020),把工作当成他们愿意为之倾心奋斗的“事业”;二是管理人才的职业技能与时代需要存在差距。管理人才赖以生存的基础是自身的知识和技能,但在喧嚣的市场经济下,人人都被时代裹挟着前进,很难做到潜心提升自身职业技能,而现代饲料企业技术含量越来越高,技术赋能成为企业竞争力提升的源泉,特别是随着高营养价值食品越来越受到人们的青睐,如面对近年来深受资本市场追捧的微生态制剂,很多饲料企业一筹莫展,很大程度上受限于管理人才的技术储量不够,不足以打破饲料产业新业态的“技术壁垒”,因而饲料企业要按照市场需求导向原则开展培训,推动管理人才的职业技能快速适应饲料市场目前的发展需要;三是管理人才的职业行为准则还不够完善,制定贴合行业发展实际的员工行为准则,是现代企业人力资源管理走向成熟的一个重要标志,目前很多饲料企业管理人才对此一无所知,遑论主动从制度层面规范、引导、约束员工的行为,基于此,饲料企业管理人才培训亟需靶定问题,完善饲料企业职业行为准则,努力适应新形势下企业管理人才“一专多能”的市场要求。
3.3 工具主义思想亟待转变 现代社会是一个互联互通的社会,技术与市场深度融合,已成为现代企业出奇制胜的重要法宝。饲料企业管理人才培训中普遍存在“工具主义”思维,导致企业管理人才的培训内容、培训方式、培训目标等都具有明显的实用主义倾向,这种倾向无可厚非,但只能守成,不能为企业“开疆拓土”,不能拓展饲料企业管理人才的思维边疆。因此,饲料企业管理人才培训应在发挥工具主义的基础上亟需进一步追踪现代互联网发展技术和大数据发展技术,加大技术与业务的融合力度,通过深入挖掘现代信息技术蕴藏的信息源资源,探索借鉴更多行之有效的培训模式,丰富管理人才培训的内容和方式,如现代企业培训中运用的头脑风暴、圆桌论坛、私董会等新形式,极大地改变了管理人才培训的思维导向,让管理人才在思想碰撞中明晰自身价值,推动企业管理人才在思想深处发生理念变革,祛除企业管理人才培训中存在的陈腐保守思想,逐步培育企业管理人才的协作意识、人本意识、服务意识。
4.1 提供优质培训内容 一般而言,饲料企业管理人才培训通常涵盖两个维度,第一个维度是企业内部培训。这种培训旨在推动管理人才增强内部业务把控能力,其参加范围往往是新提任的管理人才,目的是帮助管理人才快速熟悉工作岗位,融入工作团队,提高工作技能,增强业务素能;第二个维度是企业委托外部培训机构开展专项培训,借助外脑开展培训是现代企业人力资源管理的重要手段,目的是发挥外部培训机构的专业优势,从外部视角发现管理人才存在的问题,并在此基础上拿出专业意见,帮助饲料企业管理人才补齐短板、做长长板,通常在开展专题讲座、案例分享会、经验介绍会等课程中融入现代管理知识,帮助饲料企业管理人才扩宽理论知识,增加实践阅历,增强管理人才的整体领导力。因此,饲料企业管理人才培训要着力从这两个维度增加培训质效,做到传统培训方式不失效、新型培训方式不落伍,把饲料企业管理人才的领导技能、领导艺术、团队引领、思想引导、决策能力、社交能力、协同能力有机融入进去,通过“旧瓶装新酒”优化培训内容,从而全面提升饲料企业管理人才业务素能(王庆伟,2019),推动饲料企业管理人才的全面成长,从而为饲料企业的弯道穿越汇聚雄厚的人才资源。
4.2 构建多元培训模式 优质的培训从来不是单一模式,而是应按照多中心理论构建完备的、动态调整的多元培训模式(宋瑾,2019),便于选取适合管理人才成长的培训方案,为管理人才的职业成长提供可预期的未来。通常意义来说,饲料企业管理人才多元培训模式应涵盖以下内容。
4.2.1 开展在岗培训实战练兵 管理人才在企业运营过程中通常占据重要岗位,他们有的是业务骨干,有的是技术能手,有的是科研专家,有的是战略制定者……管理人才因其本身的职位而极有必要开展在职培训,其微小进步也足以对饲料企业整体发展产生重大影响,而在职培训的关键在于企业高层领导的赋权,允许他们在合适的政策框架内作出突破性的探索,这既是管理人才的自我加压,也是在实践学习的最优选择。
4.2.2 开展脱产培训追踪热点 这种培训模式的成本远远超过在职培训,顾名思义,脱产培训需要管理人才在一定时间内脱离工作岗位开展带薪培训,目的是帮助企业管理人才借助高端智库扩展理论深度,增强管理人才对饲料行业未来发展前景和企业长远战略走向的把控,校企合作是饲料企业管理人才培训的一个优良通道,饲料企业通过选派管理人才赴饲料专业强的大专院校脱产进修,既能在学习中依托高校智库资源探究运营中问题的生成机制、解决之道,还能帮助饲料企业管理人才了解最新的行业知识、追踪行业市场热点,总之,职业培训不仅能帮助饲料企业管理人才理论知识的成长,还能拓宽管理人才的业务视野。
4.2.3 鼓励自我充电强化本领 饲料企业管理人才自我充电的行为通常受两种机制触发:一种机制是饲料企业的竞争机制。随着绩效考核制度日渐深入,现代饲料企业也改变了传统的薪酬管理制度,逐步落细落实绩效考核制度,实现业务绩效与管理人才个人收入增长、职位升迁的“双挂钩”,这种考核机制倒逼企业管理人才强化“本领恐慌”意识,迫使企业管理人才自主改变思想认知,体现在行为模式上就是通过自我充电增强职业竞争力;另一种机制是自我实现的价值导向机制。管理人才的自我价值追求是内化于心外化于行的,基于个体对职位升迁、薪资、成果等的诉求,企业管理人才自主地利用“八小时之外”努力提升自我,是企业管理人才自发的培训行为,饲料企业要着力为管理人才营造出人人可以出彩的工作氛围,进一步放大自我培训的价值增值效应。
4.3 打造培训资源集约平台 现代信息技术的发展让人眼花缭乱,为饲料企业管理人才培训提供了更为庞大的信息源和信息流,这就要求饲料企业在管理人才培训上投入更大的精力,只有这样才能增强饲料企业占据人才高地的主动性,为了增进饲料企业管理人才在岗培训、自我培训等模式,打造培训资源集约平台成为现实选择,饲料企业应在强化技术竞争力上下功夫,通过构建企业内部技术资源共享平台(Safonov YM等,2018),增强管理人才在线培训的质效,综合运用人工智能技术的最新成果,通过慕课资源分享、购买前沿期刊数据库等方式增强饲料企业管理人才技术资源集约平台的数据联通能力,同时引导管理人才自主反哺技术资源集约平台,把自己的管理心得、技能诀窍进行共享,从而在分享中帮助更多的企业管理人才少走弯路,为优化饲料企业管理人才整体技能水平提供新的通道。
当下,中国饲料企业已进入整合提升的关键时期,经济新常态下,饲料产业供给侧结构性改革的全面推进给中国饲料企业带来了风险与机遇。饲料企业的发展离不开一批复合型、职业化和专业化水平高的管理人才,对饲料企业管理人才的素质提出了新的要求。饲料企业的成长拐点和发展瓶颈已悄然来临,要想赢得行业竞争的主动权,必须要发挥管理人才的引擎驱动作用,通过提供优质的培训内容,构建多元培训模式,打造培训资源集约平台等策略,使饲料企业管理人才在培训中形成协同力量,为饲料企业培养出不可替代的竞争优势。