新时期经济背景下人力资源的特点及趋势

孟丽华（山东潍坊市滨海开发区海化集团天星化工厂）

■ 新时代背景概述及特点分析

随着21世纪信息技术的飞速发展，新知识更新周期缩短，信息传播速度加快。在这样的时代，企业的个性、商业模式、竞争内容、生活空间等发生了重大变化，不可能在竞争中主动采取行动。市场只能依靠增加投资和降低价格。因此，公司需要建立一个由产品、信息、地区和人才组成的综合网络，以通过不同的渠道扩展其资源。生产，运营和管理等流程必须始终坚持客户至上的理念，并增强核心竞争力，以更好地适应市场的发展需求。特别是近年来，由于全球经济一体化和科学技术发展的双重影响及企业的竞争，导致了人力资源质量和数量的竞争，企业的领导者公司正在重新考虑人力资源。对于日益复杂的人力资源市场水平和多元化的社会价值，我们将在新时代的背景下阐明人力资源管理的特点和发展趋势，并阐明效率。并且，让人力资源管理基于我们自己的实际需求，这些都是我们结合自身需要提升的部分。

在新时代的背景下，人力资源管理已显示出许多新颖之处。一是时间限制。简而言之，人力资源的培训和有效性受到其自身生命周期的限制。作为一个组织，一个人可以工作的时间只是生命周期中的某个阶段，而资源的可用性则取决于该时间段。在适当的时间不开发人力资源可能是浪费。因此，人力资源的开发和管理应注意准时性，确保人力资源的生产，同时延长履行其职责所需的时间。第二是注重开发。可以通过教育和培训来更新人类的知识和技能。人力资源管理必须注意后续的人才培养和培训，以确保其能够适应时代的发展需求。第三是磨蚀性。这些包括可见的磨损，例如疾病和老化，以及不可见的磨损，例如知识和技能的老化。在新时代，科学技术的更新速度正在加快，个人知识和技能的日趋老化，人力资源的迅速消耗，薪酬的困难，以及业务中出现的许多问题。人力资源管理。第四是社会性。人力资源的培训，分配，开发和使用应通过社会分工来完成，使人们之间的联系变得极为密切。人力资源开发的核心是提高个人素质，并培训先进的人力资源。这要求在新时代的背景下，集团的组织结构主要取决于社会环境，社会环境可以通过集团的组织直接或间接影响人力资源的发展。在这种情况下，人力资源管理不仅应注意人员与群体之间的关系协调，还应注意团队建设的重要性。

■ 企业人力资源管理现状分析

自1990年代以来，信息技术的发展为人力资源管理带来了新的特征。从以人为本的管理到以能力为基础的管理，在不断发展的过程中，始终不变的一点是管理应注重平衡社会和人力资源的供求关系，并协调发展以满足企业的需求。高级管理人员强调创新能力是保持公司竞争优势的关键。公司的人力资源管理目前呈现出新的发展趋势。一是商业内容的多样化。传统的人力资源管理主要旨在管理基本的员工信息，例如出勤，雇佣合同。在新时代，业务管理模式的变化导致人力资源管理的进一步变化。此外，我们还提供能力评估、薪资体系、员工变动、绩效评估、员工培训等信息，并在人力资源之间建立各种联系以促进提高了管理效率。二是规范管理模式。从公司的角度来看，有必要进行人力资源的招聘，质量评估、专业培训等。为了实现人力资源管理的规范化，应尽快提高管理水平。第三，人性化的管理理念。人是人力资源管理的目标，因此，管理层强调人员的集中、及时改变观念和工作方法，了解员工的需求和心理，制定合理的培训计划和激励机制来帮助员工，帮助其发挥人才最大潜力。第四是管理方法的系统化。到目前为止，公司还没有专门的人事部门，这影响了人事管理的效率。在新时代，公司不仅拥有专门的人力资源部门，而且他们的管理方式也具有更加系统和明确的目标。通过全面的管理和完整的流程管理，公司可以发展和提高其专业技能，并有意识地依靠公司平台来获得战略经验或加深其才能。

我们将发掘并加强企业竞争力的核心。第五是工资制度的人性化。一个健康的薪酬体系可以调动员工的积极性和主动性，员工的薪水不仅包括基本薪水，还包括绩效奖金、加班费和休假工资。如今，当很多人选择工作时，他们还会注意其他方向的待遇，例如公司可以提供的周末，五项保险和一项住房公积金，住房补贴及交通补贴等。良好的人力资源管理可以为企业业务发展提供人才支持，调动员工的工作积极性和热情，进而提高工作效率。同时，公司可以大力减少人工成本，优化组织结构并提高经济效率。但是目前来看，由于缺乏沟通等因素，企业的人力资源管理中存在很多问题，从而影响到管理的质量和效率。

（一）领导重视不足

现在，许多公司要求员工尊重他们的工作条件，并且不重视考虑员工的个人需求，因此大大降低了他们的效率和工作氛围。一些公司没有在人力资源的开发和管理上投入太多资金，并且认为人力资源管理系统的创建与增加公司的利润没有直接关系，因此他们不愿投入更多资源。这种做法在损害员工利润的同时，也对其企业价值产生深层的负面影响。

（二）管理模式落后

在人力资源管理中，沟通的重要性是不言而喻的，必须要贯彻在整个工作过程中进行沟通，并通过经理和员工之间的互动沟通确保各种任务进度的顺利进行。但是，从今天的角度来看，许多公司仍在采用传统的业务模式进行人力资源管理，并且没有意识到交流在人力资源管理中的重要性。工作人员的审查和反馈未达到要求的沟通，在许多情况下未形成正确的目标计划，仅对问题进行了补充，而没有将问题实际情况落实并找出解决措施。

（三）管理制度缺乏

在缺乏全面规章制度的情况下，人力资源管理中的沟通可能存在许多不确定性，包括由于人的素质和能力的差异而导致的沟通结果存在的差距，从而导致没有明确的目标沟通将无法取得预期的结果。工作太随意了，这样只会让沟通的合理性和公平性大大受损。从这个角度出发，为了促进沟通效果的改善，有必要限制人员管理操作，并建立坚实而全面的标准和制度来保证操作效果。

（四）员工参与不足

人力资源管理与员工的利益紧密相关，因此有必要确保所有员工的参与。但是，公司中的某些人力资源经理目前不与员工互动，只是添加限制规则并且不反映经理在“管理”级别的人力资源管理要求。在这种情况下，许多员工没有完全了解公司的工作流程和评估系统，管理人员也没有在员工层面设置沟通目标，因此员工缺乏热情和主动性，甚至没有意识到人力资源管理的重要性。当员工参与不足时，人力资源管理就被忽略了。

（五）人才储备短缺

现在，许多公司对自己的才能充满信心。坚信企业通过自身的硬件及软件条件将吸引更多的人才，以为雇用员工变得更容易。但是，正是这种盲目信任减少了公司的人才库数量，并且没有足够重视招聘。从而远非达到真正的人才需求，紧急招聘通常仅在确实必要时才开始。结果，极大地放宽了对雇用的限制条件，员工的素质参差不齐。另外，在许多中小型企业中，在招聘人力时的人才来源方面缺少目标，招聘的目的和方法尚不明确，这导致招聘的人力资源无法满足企业的原始需求，这影响了公司的长期发展。

■ 结论

因此，面对来自市场竞争的越来越大的压力优势，如果一家公司占有更多的市场份额并希望稳定发展，那就要有效管理人力资源，成功地将传统的人事管理过渡转变为人力资源管理策略，重视人力资源管理在企业发展中的作用，增加人力资源的竞争力。