公立医院绩效管理优化探析

张丽南

摘 要：近年来，随着我国医疗卫生制度改革的不断深入，公立医院既要保证医疗服务质量，为患者提供优质的服务，同时还要确保运行良性发展，不断调动职工的积极性。为了确保公立医院管理工作的持续开展，绩效管理工作逐渐成为公立医院改革过程中的一个重点和难点问题。本文主要针对公立医院绩效管理存在的问题和绩效管理优化设计的方式进行了分析，以提升公立医院的绩效管理水平。

关键词：公立医院;绩效管理;优化

随着当前医疗技术的不断发展和医疗改革的逐步深入，公立医院面临着各种机遇和挑战，医院管理运行状况决定了医院未来可持续的发展。公立医院要坚持以公益性为导向，不断改进管理理念，坚持激励原则，建立科学、规范的绩效管理体系，对提高公立医院医疗水平和服务质量具有十分重要的意义。如何确保公立医院在实施公益性前提下实行绩效管理，同时还要发挥职工的主观能动性是值得探讨的问题。在实施绩效管理的过程中，应当结合医院的实际情况，充分考虑公立医院的组织目标和未来发展方向，在提升职工个人绩效和组织绩效的同时，还要不断创新管理模式，逐步提升医院整体管理效果，以增强医院的核心竞争力，为可持续发展提供强有力的保证。

一、绩效管理理论综述

（一）绩效管理、医院绩效管理的含义

1、绩效管理。绩效管理是指在特定的环境中，与特定的组织目标具有相关性，考核职工绩效，最终是实现组织目标。绩效管理由职工绩效管理和组织绩效管理组成，包括计划、评估、反馈、改进等四个环节。它不仅仅是对过去行为的单纯评估，更是对工作没有达到预期理想目标的原因，进行深入的探讨和思考。如何更好地实现组织目标，始终是其所着重研究的问题。它可划分为三个流程：事先沟通、事中评估、事后反馈。绩效管理可以提高个人绩效和组织绩效，使得整个组织朝着预期的组织目标靠近，最终达到组织目标。

2、 医院绩效管理。医院绩效管理实质上是对医院绩效实现过程中各个影响因素的管理，通过医院组织目标的建立以及组织目标的分解来完成。将绩效管理科学地应用于医院的具体管理活动之中，可以提高职工的工作业绩，同时还要不断改进传统管理模式中的不足之处，并最终实现医院组织目标，绩效管理对于实现医院战略目标和愿景规划，往往起着关键性的作用。医院实施绩效管理体系的目标是提高医院管理效率，形成以人为本的医院文化，使人力资源管理的职能落实到位。

（二）医院绩效管理的重要作用

1、 能够规范医疗行为

通过绩效管理，使医务人员的医疗行为得到有效规范，不断优化服务流程，改进服务态度。使医疗行为更好地满足患者和社会的需要，从而提升医疗质量、保障医疗安全、提高服务水平。

2、能够改善运行成果

医院运行成果主要体现在以公益性为导向，不断提升医院职工的工作积极性和主动性，提高患者就医满意度，提升医生职业操守，提高医疗技术水平，改善医院的运行成果， 提高医疗服务质量和医院管理水平。

3、能够提高发展潜力

医院绩效管理系统是评估医院的当前绩效，将长远发展趋势作为重要关注点，通过评价分析医疗行为来积极引导管理者及职工的行为，提升职工的综合能力和职业素养，提高医院的发展潜力，确保医院总体战略目标的实现。

二、公立医院绩效管理存在的问题

（一）绩效管理缺乏有效的辅导

绩效辅导是通过绩效诊断来发现绩效管理中存在的问题，管理者应当帮助职工克服障碍提高绩效的管理效果，对于公立医院绩效管理工作质量的持续提升有着极大的促进作用。但是当前部分公立医院在对职工进行绩效考核工作之前，对绩效管理辅导工作的开展重视程度不够，从而导致部分职工对于医院绩效管理工作缺乏足够的认识， 职工对绩效管理制度的认可度不高。导致医院职工不能客观、全面地认识到绩效管理的作用，从而使公立医院绩效管理工作的开展缺乏有效质量，对医院管理工作的正常开展造成了一定的影响。

（二）绩效管理缺乏稳定系统

公立医院绩效管理需要从理论层面和技术层面，为医院内部管理提供支持。目前公立医院在绩效管理上缺乏稳定性，没有形成较为成熟的绩效管理系统。另外还缺乏科学性，导致许多能够反映医院绩效的数据和信息不能够及时得到反馈和利用。在這种情况下，绩效管理方案则可能发生偏颇，并且还会妨碍绩效管理的执行，最终会影响医院整体的发展进程。与此同时，绩效管理系统往往重视形式而轻视过程管理，无法形成实质上的作用。在制定相关绩效管理系统时，没有针对自身整体战略、发展目标和实际运行状况进行有效结合，科学性不足。

（三）绩效管理缺乏行之有效的绩效激励制度

绩效管理中不能缺少相应的激励措施。制定合理可行的激励制度已经是越来越多公立医院所要急需解决的问题。科学规范的激励制度，能够帮助医院步入良性发展的轨道，没有科学的绩效管理激励制度，可能无法成功地激励职工，不能真正地调动职工的积极性和主动性。没有科学的绩效管理理论来支撑，绩效考核指标是否科学、客观、公平， 也尚未从医院管理的各项环节中建立全面的绩效考核体系， 致使绩效指标的设置与实际情况不相符，而且与医院的整体发展战略不相匹配。

三、公立医院绩效管理的优化

（一）做好医院职工绩效辅导

由于不同的职工在知识水平和自身能力方面有着显著的不同，因此医院在对其进行绩效管理工作的过程中，为了确保绩效管理质量的提升，必须定期对职工做好绩效辅导方面的工作。让职工能够全方位地了解绩效管理的内涵、作用和开展绩效管理的重要性。医院管理人员需要加强与职工之间的沟通和交流，引导职工们将自己内心真实的想法表达出来，进而根据职工的想法及时进行反馈，肯定每一位职工的成绩，同时还要根据职工们反馈的内容从中寻找出其中的不足之处，并且还要与职工们一起分析存在的问题，提出改进意见和措施，以促进医院在对职工进行绩效辅导工作时拥有更高的辅导质量和辅导效果。通过这种方式，促使职工在接受绩效管理工作时拥有足够的信心，有利于医院绩效管理目标的实现。

（二）加强绩效管理系统稳定性

在医院的绩效管理过程中，应当确保绩效管理系统的设置同各个领域的总体发展目标保持一致。在当前公立医院发展过程中，为了能够推动各项管理活动顺利开展，有效提升医院知名度，不断提升医院的运行效益，应当进一步改善绩效管理系统，增强绩效管理系统的稳定性，提高绩效管理的效率，促进绩效管理工作的扎实推进， 实现医院整体发展战略目标，促进公立医院更加稳固、长远的发展。

（三）保障绩效考核的公平进行

在进行绩效考核时，应当全面记录职工的绩效情况，准确合理地展示职工在多方面的工作状态。在制定绩效管理标准时，医院应当尽可能的多听取职工的建议和意见，制定切实可行的绩效考核指标体系，从而保证绩效考核的真实性、科学性和可操作性。在进行绩效考核的过程中，应当加强纪律监督，防止出现徇私舞弊的情况，保证绩效管理工作的公平性。同时还应当重视职工的思想状态，为职工提供一个更为温暖和贴心的工作环境，增强职工与医院的感情联系，发挥职工在绩效管理中的积极作用。这就需要绩效考核工作中的指标与职工的利益矛盾之间实现良好的协调，确保职工能够理解医院的管理方法，支持医院管理的文化。应深入到职工内部，掌握职工对绩效管理的看法，促进绩效管理工作的顺利开展，提高绩效管理的有效性，提升医院整体服务质量。

（四）做好绩效管理计划的制定

医院在制定绩效管理计划时，对医院整个绩效周期内需要完成的工作进行严格的设计，同时还要对完成工作的具体步骤、具体时间、落实效果进行进一步的明确，做到科学、合理。绩效考核指标的制定应当本着简化、具体、全面， 确保绩效考核客观公平， 充分显示出多劳多得， 患者满意的绩效考核原则，给予全面、科学的考核与评判。医院在进行绩效目标的制定时，还可以将现代科技如网络、社交工具、座谈会等多种形式运用到相应的工作之中，促使医院能够通过不同的方式，及时、全面地了解职工对于绩效管理的看法和意见，促使绩效管理计划经过制定之后，更加符合职工们的实际工作，切实提高绩效管理的可行性，不断提升绩效管理的效力。

参考文献：

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[2]张坤，陈亚光.公立医院绩效管理的优化设计[J].财会学习，2017，4（05）.

[3]郭熠.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].财会学习，2017，（02）.