驻沈高校高端人才引进及队伍建设研究

（辽宁装备制造职业技术学院，辽宁沈阳 110161）

国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。千金易得，一才难求。“人才争夺战”在高校间也是风起云涌、势不可挡，甚至诸多高校纷纷抛出诱人的政策“红包”，来吸引心仪的高端人才。高校对高端人才需求的“高涨”，是学校高质量、内涵式发展的必然要求。

一、高校高端人才引进的必要性及现状分析

高校师资队伍建设中最为首要和核心的任务是高端人才队伍建设。高端人才队伍建设是引领高校高水平学科建设、保障高校核心竞争力、带动整体队伍可持续发展及增强办学实力的有效途径。

高校高端人才是具有高学历、高职称、高水平、高层次的专业化人才，引进高端人才是高校重要的人才战略布局。2018年至2020年，大多数驻沈高校都开展了高端人才引进工作，其中既有高职院校也有本科院校，都表现出了对高端人才的强烈渴求。引进和培养高端人才队伍，一方面是为适应学校事业改革发展的需要，深入实施人才强校战略；另一方面，根据《中共辽宁省委办公厅辽宁省人民政府办公厅印发〈关于推进人才集聚的若干政策〉 的通知》要求及辽宁省“兴辽英才计划”有关政策规定，高校想要在激烈的竞争中有所建树，聚集一批适用的高端人才势必将为学校可持续发展提供强有力的人才保障。但是，随着高校高端人才引进工作的不断深入，面临的问题也逐步显现出来。高端人才如何引得进、留得住、用得好成为许多高校当前急需深入思考和解决的问题。

据不完全统计，2019年及2020年上半年，在辽宁人事考试网上公开招聘工作人员的高校有13所。高等院校一系列公开招聘、高端和急需人才的招聘，都传递出一种信号——着力提升内涵建设的高等院校，急需高端人才的支撑。通过对驻沈高校高端人才引进和队伍建设情况进一步调研还发现，高端人才引进相对较难是众多高校的普遍认同。驻沈高校高端人才引进，主要是以引入博士为主。据不完全统计，辽宁大学在2017年至2019年间，招聘及调动博士层次教职工153人，其中副高级以上职称48人；沈阳大学在2018年开始计划引进博士生，每年约引进40人左右；沈阳医学院在2017年至2019年间，引进博士47人，其中副教授4人，特聘教授3人；沈阳工程学院在2017年至2019年间，引进博士35人。

引得进和留得住高端人才，也是许多高校面临的挑战。从驻沈高校博士引进情况可以看出，每年博士引进数量增长幅度不大，同时，博士团队建设较为薄弱，博士毕业到校工作不能很快适应等问题逐步显现。基于此，愈加注重内涵式发展的高校则更需要在“情感留人”和“薪资留人”的基础上，注重靠“制度留人”和“事业留人”，特别是要尽快建立适应新时代高校内涵式发展的现代大学制度。高端人才具有稀缺性，因而高校高端人才引进的政策，要依据高校自身发展的需求和人才资源流动的特点而制定，政策的制定要以促进学科发展和办学水平提升为目的，更要以高端人才的引进为目标。引进人才要统筹规划、因校制宜，坚持适用原则、以用为本，做到让专业的人干专业的事。根据自身发展需求，针对不同学科、不同专业背景的高端人才搭好个性化用人平台，给他们施展才华的舞台，最大限度地发挥他们的价值。

二、高校高端人才引进及队伍建设面临的问题分析

大部分高校，特别是在积极发展内涵建设的高校，都在大力实施“人才兴校”战略。而高校引进的高端人才有时可能出现“水土不服”的困境。高校引入的高端人才如何与学校学科建设、科研发展相匹配，人才后续培养能否到位，能否最大程度地发挥人才效用，能否真正做到人尽其才、才尽其用，这些问题都逐步显露出来。这也是高校在高端人才引进过程中和后续人才使用上存在的常见共性问题。

一是高端人才引进难。首先，有的学校提供给高端人才的优惠政策缺乏吸引力。高端人才极具个性化特点，但高端人才引进优惠政策单一，在某种程度上削弱了引智政策的吸引力，增加了高端人才引进的难度。其次，有的学校人才培养经费投入不足，缺乏牵引力。虽然各高校都有专项资金支持人才引进工作，但是在工作津贴、住房补贴、科研启动经费方面碍于经费支持有限，还存在一定差距，这导致了在吸纳高端人才上缺乏内动力。再次，部分学校高端人才引进的方式单一。引进高端人才的工作，主要还是依靠传统的招聘方式进行，高端人才引进效果并不明显。最后，高端人才起效慢，人才效能得不到最大程度的发挥。部分高校引进的高端人才中，博士生占一部分比例，这样的高学历群体，其中一部分人是不具备实际教学经验的，他们没有经过系统的教学能力培养，通常缺乏实践教学经验，在短期内很难完全胜任教学任务。然而，教学工作和人才培养是高校的核心任务，高校引进的人才要履行教师的最基本职责。作为高端人才，如果在两年至三年内教学能力没有很大的提高，未达到预期效果，也会使其缺乏自信心，甚至会影响科研工作的开展，导致高端人才的效能发挥受到阻碍。

二是部分高端人才留住难。小部分高校在引智入校的过程中，对高端人才的鉴定标准不够科学明确，忽视了对人才专业特长、专业优势等方面的鉴别和考察，导致引进的人才匹配度不高，易造成引进后又流失的情况发生。此外，高端人才对高校工作环境与发展空间有较高的预期，但个别高校仍存在着行政色彩浓、办事效率低、缺乏学术和育人的良好环境、缺乏大学精神和文化氛围的情况，在引进人才后保障配套工程跟不上，导致人才流失。

三是高端人才队伍建设后劲不足。高校积极引入高端人才，目的是在短时间内能够提升师资整体水平、提高教学质量，加速学科建设，从而带领学校真正走上内涵式发展道路。但从目前情况来看，小部分高校缺乏引进高端人才的长远规划，后续培养乏力，队伍建设乏力，不能形成对汇聚高端人才具有更大优势的科研团队，达不到预期的效果。

三、高校高端人才引进及队伍建设对策

2020年全国教育工作会议强调，构建服务全民终身学习的教育体系。其中，职业教育要在以质图强上下功夫，高等教育要在高质量内涵式发展上下功夫，继续教育要在供给能力和服务水平上下功夫。高校强化内涵建设，提升办学质量，都离不开人才特别是高端人才的强有力支撑。

一是开拓创新，拓展高端人才引智渠道。改变传统的人才引进方式，主动地“开门挖潜”，鼓励学校各方力量参与人才引进，拓宽寻才引才渠道。推广人才举荐制，强化以才引才、以才荐才，创新引才方式，增进双方交流，让高校与高端人才的交流对接常态化。让人才真正感到被认可、被重视和被需要，真正做到引进入才更留住人心。还要尽可能提升高端人才的福利待遇，给予良好的科研平台和资源，让高端人才能够才尽其用。此外，要积极探索“人才+项目+平台”的组合式人才引入模式。

二是因校制宜，科学设置高端人才引进标准。将高端人才引进的重心放在与学校学科建设和专业发展相适应的紧缺人才上，目标更加明确，针对性更强。同时，把高水平师资队伍建设作为基础工程来抓，坚持培育和引进并举，全面推进科教结合，鼓励和支持高校通过各种举措引导教师提升创新能力和育人水平。在学科人才需求基础上，既加大引进人才数量，又把握引进人才的效能。在考虑投入人才总量成本预算的范围内，坚持注重急需短缺人才的引进，坚持注重高质量人才的引进，坚持注重有成长潜力的博士人才的引进。

三是立体式服务，为高端人才最大程度发挥效能提供有效平台。强化“一站式”、一体化服务。完善人才生活服务保障，尽力为高端人才提供全方位的居住、生活、科研条件，从根本上做好高校高端人才发展环境的改善，让其从生活、工作及科研等方面，都能够尽快融入新的环境，契合学校事业发展需要。还要通过建立健全以质量、业绩及创新能力为导向的人才评价体系，建立科学的激励评价机制，形成有利于人才潜心研究和创新的评价制度，使其愿意为高校可持续发展做出实实在在的贡献。

四是完善制度建设，保障高校高端人才队伍建设持续发力。逐步健全和完善服务于高端人才的引进政策、使用政策、培养政策、激励政策、评价政策等，为学校引进高端人才和进行高端人才队伍建设提供良好的制度保障，从管理高端人才向服务高端人才转变。完善高端人才服务支持平台，高端人才进校后要组织长效培训、专项培养、政策咨询服务、校院资源对接等，完善业绩考核激励机制等，让高端人才在学校发展中真正才尽其用、发挥效能。