企业校园招聘有效性分析

李浇

【摘 要】校园招聘是企业招聘应届毕业生的主要渠道，但是各企业在校园招聘中存在着诸多的问题，影响校园招聘的质量。文章从企业的角度介绍了校园招聘中可能面临的问题，分析了出现校园招聘问题的原因并提出了解决问题的建议，希望能够提高企业校园招聘的工作效率和质量。

【关键词】校园招聘;有效性;对策

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）10-0175-03

1 校园招聘概述

1.1 校园招聘的定义

校园招聘是企业招聘的一个外部招聘渠道之一，是伴随着中国高等教育毕业生分配制度的改革而产生的，是指招聘企业直接从高校招聘各类各层次应届毕业生，直接从高校招聘所需的各类型人才。

1.2 校园招聘的特点

校园招聘是企业从全国众多高校直接招聘到符合企业所要求的人才，其主要特点如下。

（1）集中性。全国上千所大学是高素质、高质量人才聚集地，专业多。企业可以根据岗位所需到每所大学相对应的专业寻找专业人才，同时应届毕业生的年龄集中在22～26岁（包含研究生），企业的人力资源部门可以根据招聘时间和入职培训时间集中进行校园招聘工作的安排。

（2）针对性。大学专业种类较为丰富，学生对本专业的知识有一定的掌握，企业可以根据岗位需求进行人才匹配，同时可以和学校的相关专业教师进行交流，学校教师可以根据对以往毕业生素质和技能的了解，给予企业一定的专业参考意见。

（3）便捷性。校园招聘是指企业的人力资源部招聘负责人与高校的就业处指导老师进行事前沟通，就业处老师对企业的情况进行初步筛选，选择有利于学校学生就业的企业，根据企业的需求安排宣讲时间、宣讲地点及指派专业班长协助企业进行宣传工作等，方便企业校园招聘的顺利进行。

（4）风险高。在毕业季，学生在找工作时经常会出现几个入职通知书在手的情况，虽然和公司签约，但也会用再观望的态度去寻找更好的机会，这样企业就会面临毕业生脚踏多只船的风险，企业的违约率将会增加。此外，应届毕业生工作经验少、解决实际问题弱，需要公司投入大量的培训经费，培训后如果员工出现离职跳槽的情况就更会增加公司的损失。

2 目前校园招聘存在的问题

2.1 校园招聘与公司人力资源战略规划不匹配

企业校园招聘工作大部分是由人力资源部门负责，协同相关招聘岗位负责人进行的人才招聘。企业每年在校园招聘上投入的人力、物力、精力、财力都不足，同时校园招聘仅满足各部门岗位的任职要求，与企业人力资源战略整体规划并不相匹配。对企业招聘相关岗位真正所需要的人才并没有整体规划，需要人力资源及相关岗位负责人根据企业战略发展规划明确制定出岗位责任书，并对其岗位具体描述及制定详细的评价标准。应根据企业战略发展制订长期发展的招聘计划，确定针对校园招聘的人才培养目标;为大学生配备公司师傅，意在学习工作中积累经验，并明确师傅的职责考核标准;以应届生的性格和专业为依托量身定做职业生涯规划，并提供入职培训，以便更快地适应工作。

2.2 校园招聘流程不合理

很多企业在校园招聘时没有制定明确的校园招聘目标，参加校园招聘时准备工作不够充分，如企业的宣传方式、招聘团队的专业程度等;校园招聘过程中，出现应聘者提前进场公司员工没有做出及时反应、简历收集不及时等问题。同时，在招聘会上，企业只能粗略了解应聘者的信息，其他情况只能通过进一步面试交流后获知，如果企业急用人就会出现不够了解应聘者的实际工作能力及对工作的适应能力。很多企业会在面试前增加笔试环节，但笔试内容大多都是从网上的题库下载的，因此笔试的结果并没有很大的意义。

2.3 甄选方式不科学

很多公司的简历筛选主要是以学校、专业、专业排名等方面为依据的。学历和成绩只能片面地反映出一个人的学习能力，并不能反映出公司所需要的团队合作及人际交流等重要能力。此外，学校的学习成绩并不能作为高校之间对比的依据。拥有完善的人力资源管理体系的企业更重视应聘者的知识技能与综合素质。企业在人才选拔过程中过于依赖网络测评成绩，合格者进入面试环节，不合格者直接淘汰。性格测试、兴趣测验并不能作为甄选人才的依据，大部分的应届毕业生年龄是在22～25岁，心理还不稳定、人格还不成熟，人格的确立最重要的一步就是社会经历，在社会的经历中形成稳固的心理机构。

2.4 校园招聘宣传环节薄弱

参加校园招聘会的公司在宣传时一般采用传统方式如宣传单、广告牌等，学校举办的校园招聘会到场的应聘者会很多，但应聘者和企业沟通交流的时间短，相互了解比较困难。参加校园招聘的学生在短时间很难了解企业的相关信息，如企业文化、企业的发展规划、招聘岗位的任职信息及校招生在企业的未来晋升发展空间等，都会导致企业流失高素质人才。

2.5 招聘岗位专业匹配度低

企业在针对校园招聘设置需求岗位时，对任职人员的要求较高。同时，应届生对自己的认知能力有限，对自己未来的职业没有明确的规划，没有明确的求职目标很容易盲目选择热门职业，容易造成“这山望着那山高”的现象，总认为下一个招聘岗位會更好，最终错过好岗位。

2.6 招聘会现场与学生的沟通不畅

企业在校园招聘时没有做好事先的人员准备工作，派出的招聘团队成员不全面，有的只是由人力资源部门的人员构成，没有用人部门的代表，并且没有做好事先的培训与沟通工作，造成在招聘会现场企业招聘会成员没有事先的分工，不知道在现场该做什么，对于学生的提问不能回答全面等问题的发生，在校园招聘尤其是集团性质组织的招聘中，现场的企业和学生多，时间紧张，招聘人员在招聘过程中容易出现疲倦心理，对学生的提问回答漫不经心，模棱两可，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下等，在一定程度上影响了企业校园招聘会的质量。

3 校园招聘存在问题的原因

3.1 目标不明确

企业的管理者已经注意到通过校园招聘寻找高质量人才以满足企业发展的作用，但相关负责人缺乏对校园招聘整体工作的规划，没有较好地掌握全局。企业没有从大方向制定需要招聘什么样的人才，招聘会现场参加的企業众多、拥挤嘈杂，企业只能简单地介绍企业规模和招聘岗位，不能明确校园招聘岗位在企业未来发展中的定位及优势，这样参加校园招聘会就成为企业收集应届毕业生简历的方式。

3.2 参加时间不合适

高校的校园招聘会一般集中举行，但很多企业在9月中旬就进学校开始宣传，10月是学生就业的热门时间，很多学生希望尽快签订就业协议，为后期论文答辩做准备。校园招聘面试时间一般在10月中下旬，11月陆续发放录用通知，基本是校园招聘的尾声阶段，高校的热门专业、优秀学生已经签订了就业协议，这样企业的校园招聘效果不容乐观。

3.3 想法理念落后

国内引进校园招聘只有短短十几年时间，很多企业在应用校园招聘时会受到技术、资金等因素的影响，想做到真正地熟练掌握需要一定的时间。因此，在人才测评上忽略东西方的人生观、价值观、世界观等因素，人才测评结果及实践情况会产生很大的差异。

3.4 对宣传不重视

企业在参加校园招聘前期采用的宣传方式主要以传统的宣传单为主，同时在学校人多的地点如学校食堂、学生宿舍等进行海报张贴，关注公司微信账号可以领带有公司Logo的小礼品，这些宣传方式也起到良好的宣传效果。在招聘会召开时到场的学生很多，但适合公司岗位需求专业的学生却很少，出现这种状况公司应有针对性地进行宣传，例如招聘应届毕业生就不需要给低年级或考研同学宣传，从而让适合的学生了解公司。

3.5 应届生对自我能力认知不够充分

生活在校园的大学生往往有较高的优越感，对自己评价过高，对自己没有工作经验、骄傲自大的缺点避而不见。有的甚至在简历中吹嘘自己，放大自己的优点，这些在企业看来都是具有欺骗性的资料，从而降低对其的评价。成功进入公司的学生前期接触的是公司的基础业务，但与自己的预期不符导致跳槽现象，给企业造成成本损失。

3.6 缺乏有效的招聘团队

校园招聘的招聘团队的专业水平和综合素质，直接影响校园招聘的有效性。有的企业在校园招聘中不是事先组建招聘团队，而是由人力资源部门叫上用人部门的人员临时拼凑的团队，在校园招聘中的表现不尽如人意，对学生的提问一问三不知，或者是缺乏耐心，造成学生对企业的印象不好，影响最终的录用。

4 提高校园招聘有效性的建议

4.1 制订符合公司发展战略的招聘计划

面对当今飞速发展的时代，企业在招聘人才时需要引进高素质、高技能人才，以壮大企业人才队伍，满足公司战略性发展计划，与时俱进才是企业长远发展的基础。刚毕业的大学生有较强的学习能力，能够较快地掌握工作技能，同时学习企业文化并融入企业中，根据企业发展规划可以建设专门的人才培养基地，在做每年的校园招聘时主要面向以博士、硕士研究生为主，以本科生为辅的工作计划。

4.2 明确校园招聘流程

明确的招聘流程是企业参加校园招聘时重要的工作之一。一个规范的校园招聘流程既可以降低各部门出错率，又可以提升整体招聘工作的效率。同时，校园招聘工作不仅是人力资源部门的工作，也需要企业各个部门一起配合完成，所以在校园招聘中协调各部门的工作就显得很重要。明确的招聘流程有利于各部门、企业员工有效的沟通。企业通过采用校园招聘方式，在众多应聘者中选到符合公司要求的高素质人才并不是一件简单的任务。不仅要检验应聘者的专业素质，也要考核其上进心、工作态度。制定完善的招聘流程，可以提高企业的人才甄别能力，从而降低企业招聘成本。在企业形象方面，只有充分做好前期准备工作，才能吸引高素质人才。

4.3 科学合理运用人才测评工具

人才测评是以研究人的心理素质和生理素质为目的，根据美国著名学者麦克利兰提出的素质冰山模型进行分析，冰山以上部分包括技能知识等外在表现，冰山以下部分包括角色定位、价值观、自我认知、品质、动机等不易发掘的内在表现。企业招聘时应从候选人内在表现进行考核，如果候选人的品质、价值观等因素不符合企业的用人标准，很难和企业共同发展进步，企业可以从专业能力、能力倾向、综合素质进行多方位的考核，从而提高选择优秀人才的准确率。

4.4 增强企业与学生的沟通

企业在进入学校之前应做好调研工作，宣传公司，从而提升企业的品牌形象，积极与应届毕业生沟通，主动倾听潜在应聘者的观点。在介绍企业时，可从企业的经济实力、社会地位、企业文化出发，塑造企业的品牌形象。企业可以从较高的经济实力和社会地位，也可以根据岗位的价值观吸引高质量人才。同时，创新企业参加校园招聘的宣传方式，从雇主品牌出发，将高校大学生是潜在的员工同时也是潜在的客户为理念来运作。因此，企业在宣传时推销的不但是产品服务，还是企业自身的雇主品牌。

4.5 明确岗位要求

现在，很多企业在招聘时虚报招聘人数、招聘信息，这是严重的欺诈行为，有的企业的招聘计划是全国性的，但在校园招聘时提供的招聘岗位人数却是总人数，让应聘者产生误解，这就需要企业招聘相关负责人提前做好沟通工作，只有明确岗位的要求，才能更好、更快地招聘到合适的人才。

4.6 构建高效的校园招聘团队

校园招聘会是企业和毕业生双向选择的过程，招聘团队的专业水平和综合素质，直接影响校园招聘的有效性。所以，各企业应在校园招聘前组建好自己的招聘团队，团队成员要有人力资源部门人员和各个用人部门组成。在人员的数量上要适量，要事先做好分工，确定流程。在人员的素质要求上，组建的招聘人员要有一定的能力，以利于维护企业形象，在校园招聘中能够得心应手，提高招聘的质量。同时，招聘团队成员对企业有较高的责任心和归属度，熟悉企业的经营管理、生产运营、企业文化，能对学生提出的各类问题在短时间内给予精、准、快的答复。

5 结语

校园招聘是一个系统化工作，需要政府、高校、企业等各方的共同努力，从而解决当代大学生就业问题。企业提高校园招聘质量的同时要承担更多的社会责任，确保信息发布的准确性。企业校园招聘不仅是人才的选拔，也是履行社会责任的一种表现形式。高校应加强与学生的沟通，根据最新的就业政策帮助应届生了解当前社会就业环境，依据自身情况，全面、客观地做好职业生涯规划，以应对企业招聘。政府应加强对校园招聘的监督，对一些在校园招聘发布虚假信息行为进行严厉惩罚，对优秀企业给予物质或精神奖励。

参 考 文 献

[1]张祥云.基于企业战略的校园招聘模式探讨[J].中国人力资源开发，2012（8）：50-53.

[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2015.

[3]陈英.企业校园招聘有效性的实证研究[D].南昌：江西师范大学，2017.