基层事业单位人力资源管理的现状和思考

米向丽

（赞皇县新型农村和城镇居民社会养老保险管理中心，河北 石家庄 051230）

一直以来国家对事业单位的发展十分重视，当前社会经济发展迅猛，对事业单位人力资源管理的要求越来越高。因此，人力资源管理工作作为事业单位重点关注内容，需要不断打造“以人为本”的多元化管理模式，提升人力资源管理工作的发展空间。人力资源管理部门的岗位职责进行组织安排、招聘、培训、考核、薪酬、激励、调整制度等管理活动，通过一系列的活动安排来调动员工的积极性和行动力，深度挖掘员工的潜能，为单位创造一定的价值以及社会效益。

一、我国基层事业单位人力资源管理的现状分析

（一）聘用合同形同虚设，考核制度存在漏洞

事业单位与员工聘用合同基本为三年签约一次，在合同内容中明确规定双方的权利以及义务，经过双方签字确认无误后，再由人事部门进行备案。虽然签约合同的每个环节都按部就班地执行，但无论单位还是员工几乎没有认真阅读过合同内容，并没有把签约合同这项事加以重视，只是单纯的履行工作流程。因此，聘用合同中的制度、规范形同虚设，起不到任何决定性作用。

考核制度更不用多说，奖惩制度不到位，奖励只限于精神层面的鼓励，处罚难以落实，员工在工作中无论工作效率高低还是工作质量优劣，薪酬待遇依然纹丝不动，考核制度流于形式，存在严重的漏洞。基层事业单位收入来源主要依靠财政拨款，职工的薪酬标准是由人社部门进行核定，并在财政所拨经费中扣除职工工资和社保费用，几乎没有多余的资金，所以对职工的绩效考核制度也形成了“大锅饭”现象。长此以往，导致员工毫无责任感，在工作中执行力差、推脱工作，都是干活好坏都一样，时间一久容易形成惰性。

（二）论资排辈已成惯性，一定终身制

按照国家对事业单位的工作设计上实行聘期制度，两年或三年一聘，聘请标准根据员工的品德、能力、勤奋、业绩等进行考评。本着“能者上，庸者下”的原则，以此激发事业单位员工的内部活力。但在实际工作中，大部分单位基本上是按照先来后到的顺序进行提拔，论资排辈的现象非常严重，并且一定终身制。年轻职工想要在工作上做出成绩，必须等本单位职工退休或调离岗位，待岗位空缺后会按照进入本单位的年限、工龄、业务成绩进行竞聘。

二、基层事业单位人力资源管理的改革与对策

（一）放手搞活，逐步取消事业编制

事业单位编制目前已严重固化了人们的思维定势和工作模式，体质僵化忽视市场作用。随着我国事业单位改革不断深入，事业单位人力资源管理应该突破旧规，以往编制内人员和编制外人员或者企业职工和机关事业单位职工划分明确，应当摆脱人为身份界限，避免高低贵贱、三六九等之分，取消事业单位编制，统一定为《劳动合同法》规定下的劳动者。现阶段，应逐渐达成不同性质的用人单位之间的优秀人才可以有序、合理的相互流动，这样能够全面激发社会活力，全面放开事业单位人事权，让事业单位彻底释放，使其加快发展的步伐。

（二）按绩分配，大力推行绩效工资

提倡对经营性的事业单位全面进行公司化改革，告别原有的工资结构，按绩分配，大力推行绩效工资。人力资源管理在薪酬绩效方面要严格制定相关文件，全面执行绩效工资和岗位工资，奖惩有制、奖罚分明，以此提高员工的个人素质和对工作的责任心。让勤恳付出、忠于职守为公司带来业绩和价值的员工给予物质和精神上的奖励；对于部分在工作岗位上毫无责任感，浑水摸鱼的员工设定考核标准，达不到公司要求给予一定的经济处罚。确保员工在工作中多劳多得，有助于激发员工干事创业的积极性。

（三）加强职工岗位轮换力度

现阶段，事业单位基本上很少进行轮岗制度，这属于普遍现象单位有一些老员工自入司以来在一个岗位上工作多年，甚至坚持到退休。这种一成不变的模式充分体现了员工在自身技能上缺乏学习和提高，大部分的老员工学历普遍偏低，思想认识方面过于传统，不愿接受新鲜事物，全凭老资历占据着岗位，甚至都不会使用电脑系统等情况。针对这些情况，人力资源管理应制定职工岗位轮换制度，多让老员工适应当下的工作节奏，进行不断学习提升，让年轻的员工有更多的机会去接触其他岗位，有助于端正员工积极进取的工作态度，在轮岗的过程中能够深入了解公司的需求和发展，理解每个部门甚至每个岗位的工作职能，培养员工的自信心，创造员工之间相互交流的机会，以便日后各部门之间工作的配合。

三、结语

总之，人力资源管理和事业单位的发展密不可分，同时也是其重要的战略资源。作为事业单位应正确认清人力资源管理工作的重要作用以及在实际工作中存在的问题，并积极采取创新策略，进一步提升人力资源管理的意识和行动力。只有这样，才能够推动事业单位人力资源管理水平的有效提升。