我国档案人才工程的发展环境及发展策略

王来刚/江苏省苏州市吴江区档案馆

陈 实/江苏省泗阳县城建档案馆

档案人才是“大人才”的一部分。新中国成立后，我国非常重视档案人才的选拔培养，自20世纪末开始，档案学界便提出了档案人才培养工程的概念，1998年山西省率先发起跨世纪档案人才培养工程。进入21世纪，浙江、天津、宁夏、内蒙古、河南、重庆、湖北、江苏、四川、北京、安徽等省（自治区、直辖市）先后启动档案人才培养工程。但迄今为止，档案人才工程仍停留在实践阶段，缺乏对其进行综合分析的研究成果。笔者作为江苏省档案人才“151”工程的参与者，在结合自身实践体验、学习其他领域人才工程培养的基础上，拟借助SWOT分析方法，从优势（S）、劣势（W）、机会（O）和挑战（T）四方面，对我国档案人才工程的发展环境进行分析，并提出促进档案人才工程的发展策略，希望对各地更新档案人才工程战略和推进人才工程有所助益。

1 档案人才工程现状分析

1.1 优势因素

第一，培养制度的主导优势。目前，全国已有十余个省级行政区开展过或正在开展档案人才工程，全行业已认识到档案人才在档案事业发展中所发挥的作用。各省级档案局组织成立档案人才工作领导小组，并依托档案管理业务指导体系自上而下推动，确保了培养的导向性。第二，培养模式的可复制性。在各省级行政区档案人才培养工程中，从方案制定、层层选拔、确定人员，到建立培养机制、组织培训交流、提供理论支撑，再到不断完善考核机制、把好档案人才进出关，都形成了整套的培养模式，这些培养模式是可复制和推广的。第三，培养成果的示范效应。在已开展档案人才工程的省级行政区，档案人才培养直接带来了科研水平的提升和科研成果的增加。以江苏省“151”工程为例，仅2017年，工程人员就出版书籍3部，制定标准规范1部，参与国家社科基金项目1项、国家档案局科技项目7项、江苏省档案局科技项目13项、江苏高校哲学社会科学研究基金项目1项、江苏省交通厅科技项目1项，在《中国档案》《档案管理》《档案与建设》《中国档案报》《北京档案》等档案期刊上发表论文42篇。

1.2 劣势因素

第一，人员众多组织不易。从目前各省级行政区组织开展档案人才工程情况看，入选工程人数均在百人以上，多的达300余人。人员分布在不同地市、县区，以及不同的单位，一年能安排一次大会已实属不易；但若无集中学习研讨，人才工程对人员的向心力必然减少。同时，缺乏有效的联系环节，人员也不易形成一个合作性、互补性的研究群体。第二，基层档案部门重视不够。部分基层档案部门对人才工程组织运作体系不甚了解，不能正确认识档案事业发展趋向，对于部门人才重选拔，轻培养，存在敷衍应付、求虚名等现象，对培养高层次人才的工作不够重视。第三，人才结构及评价不平衡。目前，各省级行政区人才工程中，各级档案部门人员是重要组成部分，比例达半数以上。因档案管理人员属参公性质，自2017年起停止参与档案职称评审，在业务提升上缺乏主动性；其他机关、事业单位和企业档案人员往往身兼数职，工作调动频繁，无法专注提高档案业务水平；高校档案研究人员理论基础雄厚，但缺乏实践经验，也影响了水平的整体提升。

1.3 发展机会

第一，档案人才需求和政策支持。当前，培养高层次档案人才已成为档案现代化战略的重要组成部分。近年来，在《国家中长期人才发中规划纲要（2010—2020）》的指导下，国家档案局积极推进高素质专业化档案干部队伍建设，持续加大全国档案干部教育培训工作力度，2018年首次在全国范围内选拔了100多名档案专家和30多名领军人才，建成了全国档案专业人才信息数据库。第二，综合馆专业性提高。2018年至2019年新一轮档案机构改革后，各地档案局馆分设，档案馆今后将成为档案专业性机构。档案馆的专业化要求促使档案人员必须具备更高的专业技术能力，档案专业技术人员实现自我发展也必须提升其专业技能。第三，现代交流技术拓展。在21世纪前20年中，现代科技发展突飞猛进，网络、微博、微信、QQ等交流技术快速发展，可视化通话、手机端小型视频会议成为现实。这些新型交流工具为档案人才培养交流提供了更多的模式选择。

1.4 面临挑战

第一，社会对档案人才了解度不高。档案是一项专业工作，档案人才是具有专业技能的人才。长期以来，全社会对档案的认知度不足，各级党委政府大多不知道档案人才工程，对高层次档案人才的理解更是淡薄，全社会大环境尊重档案人才、支持人才工程的氛围尚未形成。第二，档案事业发展对高层次人才提出了新的要求。当今社会，档案工作与现代信息技术日益融合，各地纷纷成立大数据局，电子档案单套制管理施行，档案利用者更倾向于智能化、移动化的服务，综合素质高、复合型和创新型已经成为对高层次档案人才的要求。第三，人才工程持续性不稳定。目前人才工程多属于阶段性工作，从两年到五年不等。主导人才工程的档案局、馆领导更迭，工作重心变化，都影响着人才工程的持续性。而各地发展不平衡，参与度有差别，也影响到人才工程长久性和延续性。

2 档案人才工程的发展策略

2.1 发展性策略

第一，复制推广档案人才工程。人才培养是长期工程，加强职业规划管理，完善人才培养长效机制是档案人才培养工作的重心。全国十余个省级行政区开展的档案人才工程，在工作规划、人员选拔、学习交流、研讨培训、考核管理等方面形成了丰富的经验，取得了一定的成果。将其经验在全国范围内广泛推广，必将推动全国档案人才培养和档案事业发展上新台阶。第二，建设档案人才库。2016年国家档案局印发了《全国档案专家选拔与培养实施方案》，并在2018年选拔出全国专家106名，全国档案领军人才31名。这种自上而下的选拔工作，扩大了档案专家的影响，也为各省（市、区）开展人才库工作提供了借鉴。各省级档案局应发挥业务主导功能，积极推进档案干部人事制度改革，通过专业技术职务评聘，评定高级专家等荣誉称号，建立档案人才库，给予精神奖励，进而完善人才培养激励机制。第三，推动研学交流。发挥档案人才工程的组织优势，搭建档案人才终身学习平台，让档案人在不断学习中得到提升。可采取依托档案继续教育基地举办档案高级人才研修活动、组织赴先进地区实地考察、开展研讨分析档案工作中遇到的新情况、新问题等方式。在相关法律法规政策制定、有关课题评审、咨询、教育培训以及奖项评选等工作中，鼓励档案人才承担起参谋和智囊团的角色。

2.2 扭转型策略

第一，利用新兴媒体开展交流培训。针对档案人才工程人员众多、开展集中培训交流不易的现状，建立区域小组、专业小组等交流平台，发挥微信群、QQ群、钉钉视频会议等远程交流优势，加强小组成员跨单位、跨地市的交流和学术合作。充分利用现代网络技术和已有平台，开展远程教育和网络培训，让档案人才自由选择适合自己的学习时间。第二，重视优化基层人才培养环境。基层档案部门和用人单位是档案人才的“娘家”，要扭转基层档案部门对人才培养工程“形象工程、荣誉工程”的错误认知，督促基层档案部门提高大局站位，创造有利于人才发展的条件和环境，进而形成档案人才队伍的良性循环，最终推动档案事业全面快速发展。第三，完善人才多元化结构。据中国人民大学张斌教授等的调查，发现近年来前往企业就业的档案专业毕业生比例显著上升，在企业中也更容易提高档案工作技能。这为档案人才的结构拓展提供了新的期待。在档案人才工程中，应积极吸纳高校、企业等社会主体的参与，优化档案人才工程内部构成，为档案资源多样化起到促进作用。

2.3 多元化策略

第一，以实际业绩提升全社会的档案岗位专业化意识。通过各种方式、途径和手段普及档案知识，宣传档案人才在服务社会、经济发展、文化建设中作出的贡献，使全社会认识到档案工作的专业性，认可档案人才的业务能力，进而形成全社会尊重档案人才、培养档案人才、爱护档案人才的良性局面。第二，以科研成果效应提升人才工程的业内影响。档案人才工程的科研项目是衡量档案人才培养的重要指标之一。人才工程应资助、鼓励工程人员积极申报国家级、省级和地市级科研课题，承担重大研究项目，加强对具体问题与技术的实践性研究，实现成果转化和应用，以实际成果推动档案事业发展，从而在行业内发挥引领和示范效应。第三，制定档案人才发展规划。各地档案局馆应以档案专业创新型人才培养为目标，从数量、类别、素质、结构等多个方面评估高层次档案人才资源需求，针对性提出人才开发的短长期规划。如，2017年，江苏省制定了《“十三五”档案人才发展规划》，被纳入全省人才专项规划。《规划》确定了7个人才工作重点项目，对档案人才的培养进行了具体而明确的表述，努力造就一支政治强、业务精、作风正、纪律严的高素质人才队伍。

2.4 防御性策略

第一，推动档案人才进入主流人才队伍。全国各地为了支持人才培养、推动产业提升，制定了诸多人才计划。档案界应积极发挥档案专家、第一层次的人才优势，建立领军人才工作室，争取纳入本地人才计划，既能推动个人的发展，也将扩大档案工作的影响。如，2013年，苏州市建立了卜鉴民劳模工作室（苏州市工商档案管理中心），成为苏州市劳模创新工作室的组成部分，主动进入全市技能人才队伍，提升了苏州档案工作的品质。第二，探索档案人才培养机制。在培养与使用上，根据入选者的特点，探讨不同层次人员培养和发展的规律。对省市局馆、高校和科研机构的学科带头人而言，保证其充裕的研究空间，提供适当的实践机会；对于资料文献缺乏、信息渠道不畅的基层档案工作者，则提供档案信息资源和专家指导。同时，努力打通档案职称评审与档案人才工程之间的通道，制定档案工程人才职称破格参考条件，为需要职称评定的工程人员提供有效且实际的上升渠道。第三，完善档案人才评价体系。积极向其他行业学习，借鉴其既有经验，针对不同工作的岗位人才，制定不同的评价指标体系。在指标体系设立上，综合考虑结构层次和学术梯队建设需要，强化竞争合作机制。对领导岗位人才既评价其自身的科研工作，也注重其在单位中科技领头人作用的发挥；对业务型人才重点考察其业务能力，推动实践经验的提炼和推广。