我国前“211工程”高校图书馆人力资源现状分析*

●郭淑敬 吴汉华 (山西财经大学 太原 030006)

人力资源是管理学研究的重要领域，指的是为机构创造价值的劳动者资源，是劳动者数量和质量的统一，包含了劳动者的体能素质、智力素质、文化素质、技能等多方面。高校图书馆人力资源是指高校图书馆工作人员的体力、智力、知识、技能等资源。对高校图书馆人力资源的研究，有利于我国高校决策部门重视图书馆的人事制度、岗位职称、考核评估、人才培养、激励机制等方面，从而深化高校图书馆人事工作改革，激发图书馆的创新活力。2015年，教育部印发了《普通高等学校图书馆规程》，对高等学校图书馆的体制、组织机构、工作人员等作出指导性意见，详细规定了馆长岗位性质，专业馆员的数量、学历、人才培养方式，图书馆聘用工作人员的形式，绩效评估等[1]。

我国高校图书馆人力资源研究的发文量呈现出波浪式增减趋势，相关研究主要集中在：第一，关于高校图书馆人力资源开发、配置、管理、激励机制方向的研究：张丽芳认为高校图书馆人力资源开发应以人为本，管理层要有前瞻性，开发不同层次的人力资源，建立奖励机制及再教育机制[2]；慎金花等人研究了高校图书馆人力资源的考核制度，基于此提出物质奖励与精神奖励并重的图书馆人力资源激励机制[3]；刘青应用人力资源管理理论的成果，从人才聘用、使用、培训、考核及竞争和奖励机制等方面提出高校图书馆人力资源管理的思路[4]；黄梅基于激励理论思想分析了高校图书馆人力资源激励过程中的问题，提出了健全人力资源激励机制，重视馆员自我价值及职业生涯的提升等[5]。第二，侧重于高校图书馆人力资源结构，现状分析的研究：吴汉华、张芳使用统计分析方法研究了高校图书馆人力资源结构并提出针对馆长职位、区域学习共同体、区域馆员轮训、平衡性别、同工同酬的薪资体制等建议[6]。第三，重点针对某种类型高校图书馆或高校图书馆某一类型人员的研究：李金芳阐明了国外高校图书馆在馆员培训与发展方面的特色，认为我国高校图书馆可以从成立人力资源专门小组、聚合多种馆员培训资源等方面优化馆员的人力资源管理[7]；袁红卫使用问卷调查方法研究了国内12所高校图书馆学科馆员队伍的建设现状，提出成立学科馆员工作委员会，实行馆员资质认证等对策[8]。

王波、吴汉华等人编写的《中国高校图书馆发展报告》对我国高校图书馆人力资源现状进行了宏观分析。本文以前“211工程”高校图书馆(共116所)为主要研究群体，依据2017年9月教育部公布的“双一流建设高校”名单，将前“211工程”高校图书馆分为“双一流”高校图书馆(共42所)和“双一流”外的前“211工程”高校图书馆(共74所)。同时，依据教育部高校图工委事实数据库中各馆自报数据，共有104所高校图书馆提交了数据,其中40所“双一流”建设高校图书馆(占比38.5%),64所“双一流”外的前“211工程”高校图书馆(占比61.5%)，数据提取时间为2019年9月,提取的数据中有缺失值,笔者依据统计学规律,采用平均值替补缺失值。在本研究中，所有平均值均由SPSS21.0软件自带的平均值计算功能，依照学校类别单独运算而成，学校类别划分为：前“211工程”高校、“双一流”建设高校、“双一流”建设外前“211工程”高校。

1 馆长的基本状况

根据教育部发布的《普通高等学校图书馆规程》(2015)，高校图书馆实行馆长责任制，一所高校图书馆设置馆长1名，副馆长若干名。馆长肩负统筹全馆工作，组织制定图书馆章程、发展规划、经费预算、建设图书馆队伍等职责。

1.1 馆长性别

共有104所高校图书馆提交了馆长性别数据，其中，40所是“双一流”建设高校图书馆，64所为“双一流”外的前“211工程”高校图书馆。总体上，高校图书馆男性馆长有91人，占比87.5%。“双一流”建设高校图书馆的男性馆长有35人，占比87.5%。“双一流”外的前“211工程”高校图书馆男性馆长有56人，占比87.5%。进一步分析“双一流”建设高校图书馆与“双一流”外的前“211工程”高校图书馆馆长的男女性别比例，发现这两种类型的高校图书馆馆长的男女比例均超过7∶1。

上述分析表明：男性馆长仍是馆长职位的主要人群，反映出在高校图书馆馆长职位存在一定的“性别偏好”现象。可实际上图书馆的女性工作人员总体上多于男性，这一反差说明女性图书馆工作人员晋升至领导岗位是较为不易的，其职业晋升空间有“天花板效应”，这与传统的社会分工不无关系。而Patha在1994年的研究中发现女性大学图书馆馆长的领导效能较男性好[9]，图书馆馆长的发展不会受到性别因素影响[10]，这些从性别视角出发对图书馆馆长的研究，鼓舞了女性馆员工作的积极性，有学者针对女性图书馆工作人员晋升问题研究发现制约高校图书馆女性员工晋升的因素，不仅有人们主观上的女性“贤妻良母”主内的传统刻板观念，还有客观上女性承担家庭、社会多元角色，进而消耗大量精力的因素及图书馆缺乏对女性员工激励机制等[11]。

1.2 馆长专兼职状况

有104所高校图书馆提交了馆长专兼职数据。总体上兼职馆长有24人，占比23.1%，专职馆长有80人，占比76.9%，是兼职馆长的3.3倍。

依据学校类型分析，“双一流”建设高校图书馆的专职馆长有25人，兼职馆长有15人，专兼职比例为1.6∶1。“双一流”外的前“211工程”高校图书馆专职馆长有55人，兼职馆长有9人，馆长专兼职比为6∶1。

上述数据反映出高校图书馆“专职馆长居多”的共同现状[12]。但是“双一流”建设高校图书馆与“双一流”外的前“211工程”高校图书馆还是略有差异，“双一流”建设高校图书馆馆长的专兼职比例差距较小。高校图书馆多聘任有学术影响力的教授或“名人学者”做兼职馆长，兼职馆长与专职馆长在图书馆的管理上各具优势，专职馆长能更专注于图书馆的发展，兼职馆长则在高校中有较大的影响力，便于为图书馆争取有利资源。

1.3 馆长职称状况

职称反映专业技术人员的能力水平等级，高校图书馆馆长原则上应由具有高级专业技术职务者担任[1]。总体上，有104所高校图书馆提交了馆长职称数据。宏观上，馆长职称为正高级职称的有94人，占比90.4%，副高级职称的有6人，占比5.8%，其它职称的有4人。拥有正高级职称的馆长人数远高于副高级职称及其它职称的人数。

对“馆长职称”这一指标按照学校类型分层统计，由表1中数据可知“双一流”高校图书馆的正高级职称馆长的比例要高于“双一流”外的前“211工程”高校图书馆。

表1 前“211工程”高校图书馆馆长职称与学校类型列联表 (单位：人)

馆长职称除了受学校制度、教育部文件等约束外，还可能与馆长自身的学历学位有关，学历学位在一定程度上反映出个人知识储备程度，不同层次的学历学位制度、要求也折射出不同层次的学术价值、教育价值、管理价值等本体性价值及派生性价值[13]。故笔者对馆长职称与馆长学历学位进行皮尔逊相关分析，发现二者的相关度为0.203，在0.05水平上显著相关，侧面印证了我国大学图书馆委任馆长较注重高学历，高职称[14]。

1.4 馆长学历学位状况

40所“双一流”高校图书馆及64所“双一流”外的前“211工程”高校图书馆提交了有效的馆长学历学位数据。宏观上，这104所高校图书馆的馆长学历学位最低层次为本科，无大专及以下学历。拥有本科、硕士、博士学位的馆长分别为8人、19人、77人。

表2具体列出了“双一流”高校图书馆及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的馆长学历学位状况。分析可知：“双一流”外的前“211工程”高校图书馆馆长学历学位为本科、硕士、博士的比例为1∶3∶8.8，其中硕博士占比92.2%，博士学位馆长的比例为68.8%。“双一流”建设高校图书馆的馆长拥有本、硕、博学位的比例为1∶1.3∶11，硕博馆长占比92.5%，比例远高于全国高校图书馆平均水平，馆长拥有博士学位的比例更是高达82.5%。

表2 前“211工程”高校图书馆馆长学历学位与学校类型列联表 (单位：人)

从馆长拥有的学历学位梯度可知，拥有本科、硕士、博士学历学位的人数依次上升，且增长幅度越来越“陡”，呈指数趋势。分析两种类型高校图书馆的馆长学历学位水平，不难得出：“双一流”建设高校图书馆馆长的教育水平呈现出高学历、高学位趋势。随着各高校图书馆人才引进计划的实施，高校图书馆招聘人员的基本条件中普遍对学历做了较高要求，如北京大学图书馆的图书资料岗位要求应聘的应届生有硕士及以上学位，图书馆聚集高学历人才的趋势无疑会推动图书馆馆长这一职位的高学历学位要求。

1.5 馆长学科背景

有学者对国内外优秀高校图书馆的馆长特征研究发现，我国高水平的高校图书馆馆长学科背景以工学和理学为主[15]，美国排名前20大学图书馆馆长大多接受过系统的图书情报专业教育[16]。馆长群体多元化的学科背景与知识结构是我国高校图书馆的现状。

在提交的104所前“211工程”高校图书馆的有效数据中，非图书馆学背景的馆长有87人，图书馆学背景的馆长有17人，拥有非图书馆学与图书馆学背景的馆长比例为5∶1。

表3为“双一流”高校图书馆及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的馆长学科背景具体情况。“双一流”高校图书馆馆长拥有图书馆学科背景的比例为25.0%，高于“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的比例。

表3 前“211工程”高校图书馆馆长学科背景与学校类型列联表 (单位：人)

在本研究群体的馆长学科背景中，非图书馆学馆长人数处于主导地位。客观上馆长若想管理好图书馆，推动图书馆发展，专业的图书情报学知识必不可少，因此馆长可通过参加培训班、研讨会等途径来提升自己在图书情报学专业领域的素养，如中国图书馆学会定期举办图书馆文献资源建设研讨会、图书馆信息组织和资源建设研讨会;从2010年始教育部高校图书情报工作指导委员会每年举办高等学校图书馆新任馆长高级研修班，2018年该高级研修班由中国海洋大学举办，研修班邀请了多位国内知名图书馆专家学者作专题报告，高校图书馆分会主任朱强讲授《高校图书馆的使命、职能、现状与未来发展》、中国农业科学院文献信息中心孙坦讲授《数字资源建设与组织》、南开大学信息资源管理系柯平讲授《高校图书馆的服务创新》等，帮助馆长熟悉图书馆业务，培训图书馆学专业知识，各馆长间可以交流管理经验[17]。

2 图书馆工作人员状况

有104所高校图书馆提交了有效的“图书馆工作人员”数据。宏观上图书馆工作人员馆均值为187.9人，极小值是38人，极大值为1 114人，标准差是140.4，数据波动范围较大。整体上，50%的“双一流”高校图书馆及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的工作人员总数在151人以内。

图书馆的工作人员按有无编制分为在编人员、无编制的合同工、临时工及高校特有的勤工助学人员，呈现出工作人员类型多样化现象。宏观上，图书馆工作人员中“在编人员”所占比例最大为50.2%，其次为勤工助学人员占比36.1%，合同工人员与临时工人员所占比例基本持平，具体情况见表4。

表4 前“211工程”高校图书馆各类型人员所占比例状况 (单位：人)

为进一步分析高校图书馆工作人员总数与哪些因素有关，笔者通过相关分析发现，高校图书馆工作人员总数与学校类型、图书馆总面积、读者总人数的皮尔逊相关性系数分别为0.357、0.542、0.378，均在0.01水平上显著相关，这一发现符合大众认知，即学校办学水平、图书馆面积、吸引的读者人数与图书馆业务量、岗位需求有直接的影响，进而会影响到图书馆工作人员的数量。

2.1 在编人员基本特征

通过分析“双一流”高校图书馆及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的在编工作人员性别及年龄分布、受教育水平、职称层级状况来揭示在编工作人员特征。总体上，有104所高校图书馆提交了有效的在编人员数量状况，馆均在编工作人员为95.7人，中位值为86.5人，众数为64人，在编人员在100人范围内的图书馆占68%。

从学校类型角度分析，“双一流”高校图书馆的馆均在编人员多于“双一流”外的前“211工程”高校图书馆，具体见表5。

表5 前“211工程”高校图书馆在编人员数量情况 (单位：人)

(1)在编人员性别及年龄分布。有104所高校图书馆提交了有效的在编人员性别数据。总体上“男性在编”工作人员占“在编工作人员”总数的32.1%，“在编男职工”的馆均值为30.9人、众数为15人，60%的所研究高校图书馆“在编男职工”人数在31人范围内；“在编女职工”的馆均值为65.2人，是馆均“在编男职工”的2.1倍、众数为65人，60%的所研究的高校图书馆“在编女职工”人数在65人范围内。关于在编人员性别的具体情况见表6，“双一流”高校图书馆与“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的在编人员性别比例区分不明显。

表6 前“211工程”高校图书馆在编人员性别比例情况 (单位：人)

将在编人员的年龄段划分为4个层次：29岁及以下；30至39岁；40至49岁；50岁以上，则宏观上“双一流”高校图书馆及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆在编人员的4个年龄段层次馆均值分别为5.5人、23.2人、31.7人、34.9人，由低到高的四个年龄段层次人数比例分别为：5.8%、24.3%、33.3%、36.6%，40岁以上的在编人员为大多数，年龄层次偏大。

按照学校类型具体分析，“双一流”外的前“211工程”高校图书馆29岁以下的在编人员占比5.0%，这一比例低于“双一流”建设高校29岁以下在编人员比例(6.5%)；而“双一流”外的前“211工程”高校图书馆50岁以上的在编人员比例为38.5%，高于“双一流”建设高校50岁以上在编人员的比例。表7为前“211工程”高校图书馆在编人员年龄情况。

表7 前“211工程”高校图书馆在编人员年龄情况 (单位：人)

分析图书馆在编职工性别比例可知男女比例明显失衡。民国时期，我国图书馆男性职工居多，之后由于女性“细致、忠诚、乐于奉献，较好的情绪管理”等特质与图书馆服务读者的性质吻合，社会各方倡导女性选择图书馆行业[18]，图书馆女性职员数量开始呈上升走势，至今高校图书馆中女性职员人数占据主导地位。在高校图书馆在编人员年龄方面，“双一流”建设高校图书馆在编人员整体队伍年龄较“双一流”外的前“211工程”高校图书馆“年轻”，说明“双一流”建设高校图书馆的人员更具活力，这与“双一流”建设高校图书馆引进人才力度和图书馆业务量有关。

(2)在编人员受教育水平。总体上，有104所“双一流建设”高校图书馆以及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆提交了在编工作人员的受教育状况数据。具体为：总体的馆均在编人员学历为大专以下、大专、本科、本科双学位、硕士、博士的分别有5.0人、11.0人、38.8人、0.4人、35.1人、6.2人，学历由低到高的中位值分别为4人、10人、35人、0人、31人、5人。在编双学位人数的标准差最小为0.8，极大值最大的为本科学历人数为165人，其次为硕士119人。整体上，拥有本科学历和硕士学历的在编人员最多，拥有双学位的在编人员比例最小。

按学校类型分析。将前“211工程”高校图书馆在编工作人员接受教育的水平分层，见表8，统计出了前“211工程”高校图书馆在编人员在6种受教育阶段的馆均值、总数及对应所占的百分比。在编人员教育水平比例从大到小排前三位的分别是：本科学历、硕士学历、大专学历，出现这一现状是由于高校图书馆不同岗位所要求的胜任最低教育水平不同，如目前“双一流建设”高校图书馆以及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆馆员招聘的基本条件之一为拥有硕士学位，而对于图书馆维修等后勤岗位对学位学历的要求不高，加上图书馆经费规划限制，并且随着移动技术、数字化技术的发展，部分图书馆传统的简单服务由机器替代，图书馆人员只需引导读者操作智能化机器，对图书馆在编人员的工作要求越来越高，例如，开展情报服务等。

表8 前“211工程”高校图书馆在编人员受教育状况 (单位：人)

尽管图书馆在编人员受教育水平的差异在进馆之前已经形成，但是近年来许多学者都关注图书馆在编人员的继续教育问题，陈传夫等人探讨了国内外图书馆员去职业化的问题，发现我国图书馆学专业毕业生倾向于选择图书馆外的职业就业，专业人才资源流失，削弱了图书馆的核心竞争力与图书馆队伍的专业程度，认为图书馆应该为图书馆员营造终身学习，再教育的机会[19]。王晴、徐建华也提倡引入“人本管理思想”，为图书馆员开发有针对性的培训计划与继续教育实施方案[20]，一些图书馆专业协会为开阔图书馆工作人员视野，增强其专业知识、专业技能，开展了内容丰富的培训班、研讨会等活动，例如，中国图书馆学会定期开展图书馆员在职专业培训，图书馆馆员暑期培训班等。

(3)在编人员职称层级状况。本文所研究的104所前“211工程”高校图书馆在编人员的职称层级总体上以“中级”职称为主，占50.9%，但是其方差也是最大的，各馆数据差异大。“副高”职称的在编人员占23.1%，位居第二；“正高职称”在编人员所占比例最小，为4.1%。

“双一流”建设高校图书馆在编人员职称正高、副高、中级、初级、其他的馆均值人数分别为4.7(3.8%)、27.3(22.0%)、64.4(52.0%)、12.4(10.0%)、15.1(12.2%)；“双一流”外的前“211工程”该值人数依次为：3.3(4.5%)、17.8(24.2%)、36.5(49.7%)、8.1(11.0%)、7.8(10.6%)。可看出“双一流”建设高校图书馆的馆均正高、副高、初级职称在编人员比例略低于“双一流”外的前“211工程”高校图书馆，而中级和其他职称层级的馆均在职人员比例要高于“双一流”外的前“211工程”。

高校图书馆在编人员职称的晋升受在馆资历的影响，“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的在编人员职称层级为“不规则的螺旋状，两头尖，中间大”，前“211工程”高校图书馆的中级职称以及中级职称以上的在编人员比例形成“金字塔”状，说明在编馆员达到中级职称后职业生涯晋升较不易。

2.2 无编制的合同工及临时工人员状况

一般图书馆的合同工人员是与图书馆签订书面合同的员工，聘用合同工是图书馆有效解决业务量大而在编人员不足以支撑服务的解决方法之一，合同工的岗位职责往往是对图书馆在编人员队伍服务内容的有效补充，图书馆根据岗位需要招聘合同工，他们受我国劳动合同法的保护，一般招聘合同工的岗位包括图书管理岗、行政助理岗位、读者服务岗位等，高校图书馆对合同工的学历要求较低，其工资待遇按所在高校的合同工管理办法实施。

总体上“双一流”建设高校图书馆以及“双一流”外的前“211工程”高校图书馆无编制的合同工馆均值为13.1人，在图书馆无编制人员总群体中所占比例为13.8%，比例较小，说明前“211工程”高校图书馆对合同工的需求较小。通过相关性分析发现，合同工人数与折合在校生人数在0.05水平上显著相关(p=0.248)。

具体来看，“双一流”建设的高校图书馆馆均合同工人数为14.4人，有35%的“双一流”建设高校图书馆没有聘用合同工；“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的馆均值为12.4人，众数0人的占比为26.6%，“双一流”建设高校图书馆与“双一流”外的前“211工程”高校图书馆在合同工的聘用方面情况类似。

高校图书馆的临时工与合同工一样，都不在图书馆事业编制范围内，临时工在处理图书馆短期工作有明显优势，聘用临时工可以有效提升图书馆短期工作效率，临时工与图书馆的劳动关系是有时限的且时限较短。在高校开学之际或搬馆舍等时节，图书馆会招聘临时工，他们具有短暂性和季节性等工作特点。所研究高校图书馆整体的临时工馆均值为13.0人，在无编制人员中所占比例为13.7%，与聘用合同工的数量基本持平。临时工的招聘具有较强目的性，招聘临时工的条件是以“任务导向”，60%的高校图书馆聘用临时工人数在13人以内。若按学校类型来分析，则可得出：“双一流”建设高校图书馆的临时工人数均值为16.1人，中位值为9人；“双一流”外的前“211工程”高校图书馆馆均临时工人数为11.1人。

2.3 非在编的勤工助学人员状况

勤工助学岗位是高校特有的，高校图书馆勤工助学岗位的设立一方面可以缓解学生经济压力，培养学生工作素养、服务意识，另一方面有助于提升高校图书馆基础业务效率，帮助图书馆更好地了解读者需求，是图书馆队伍建设中的一股鲜活力量。前“211工程”高校图书馆勤工助学人数馆均值为68.8人，这一数值在无编制人员中所占比例为72.5%，是无编制人员类型中比例最大的。

按学校类型具体分析，“双一流”建设高校图书馆勤工助学人数馆均值为95.2人，极大值为885人，70%的“双一流”建设高校图书馆聘用勤工助学人员数在70人以内；“双一流”外的前“211工程”高校图书馆的勤工助学人数馆均值为52.4人，中位值为26.5人，70%的“双一流”外的前“211工程”高校图书馆聘用勤工助学人数在60人以内。整体上“双一流”建设高校图书馆比“双一流”外的前“211工程”设置勤工助学的岗位比例更大。

3 高校图书馆人力资源管理策略

3.1 开发不同梯度的职业生涯发展计划

由前“211工程”高校图书馆馆长男多女少的现象可知，女性图书馆员职业生涯发展进度缓慢且更易出现“职业天花板”现象，无论是纵向的职位晋升还是横向的职称晋升，男性都较女性有更多的发展空间，但是多项研究表明女性馆长的领导满意度、女性馆员的胜任力不会低于男性，鉴于此有必要为图书馆人制定合理科学的个性化职业生涯发展计划，充分了解图书馆员的个人技能、自我发展设想，帮助处于职业生涯不同阶段的图书馆人发挥出最大的自我价值，提升图书馆员的获得感，调动图书馆员的积极性和能动性。徐建华等人建议图书馆开发图书馆员个体与图书馆整体的职业生涯规划，以达到图书馆员个人与组织协同发展的效果[21]。为图书馆员开发职业生涯管理计划可视为图书馆吸引人才，留住人才的重要举措，而图书馆的人才资源对图书馆持续发展，创新服务亦有推动作用。

3.2 平衡图书馆人力资源性别及年龄结构

前“211工程”高校图书馆馆员男少女多的现象，在各大高校图书馆中很常见，图书馆应该意识到职业性别隔离对图书馆发展的危害，有悖于以人为本的理念[22]，有研究基于性别助长效应及损失效应检验了“男女搭配，干活不累”的科学性[23]，图书馆不应该以岗位的刻板印象来“偏爱”聘用某种性别的员工，男性馆员比例较小的原因与男性选择图书馆学情报学专业人数较少，图书馆薪资待遇，个人价值实现等不无关系，图书馆可以通过多种途径来提升员工福利待遇，为员工实现个人价值提供机会、搭建平台等方式吸引男性馆员入职，平衡性别比例。此外，由在编人员的年龄比例看出29岁以下的比例最少，仅占50岁以上员工的1/6，图书馆应该适当加速员工流动速度，积极引进青年人才，各年龄阶段的图书馆员在知识、阅历、经验、技能等方面都有所不同，图书馆应合理调配青年、中年、老年结构的图书馆人力资源。

3.3 为图书馆人提供相应的培训及再教育机会

图书馆员工在进馆之前学科背景、学历学位等教育水平已初步形成，本科学位是图书馆在编人员中最常见的学位，但图书馆是文化服务中心，图书馆员应不断更新知识才能更好地服务读者，国家图书馆在其“十三五”规划纲要中提到要完善分层分类培训机制，为员工提供再教育的条件，实行人才兴馆战略[24]，由专门的培训部门实施《国家图书馆全员继续教育计划》[25]。为图书馆人提供培训、再教育机会有利于馆员提升专业素养，挖掘人才价值。

3.4 健全激励机制及绩效评估机制

每种职业的员工都会出现职业倦怠的普遍现象，高校图书馆也不例外，有必要引进激励机制、竞争机制及绩效评估机制，公平合理的评估员工对图书馆的贡献，鼓励员工充分发挥能动性，提升员工的归属感和忠诚度，通过激励机制和科学的绩效评估机制，图书馆可以将员工需求与图书馆发展结合在一起，加强组织的凝聚力，可通过完善薪酬，提高福利待遇，改善工作环境，岗位轮换，完善奖惩制度等激励措施调动图书馆向良好运转方向前进。图书馆也应重视营造“以人为本、鼓励创新、科学评估绩效”等的组织文化氛围，助力图书馆人力资源重组、创新。