加快推进预备役部队打仗型人才培养浅析

姜少锋 赵江涛

习主席深刻指出，人才强则事业强，人才兴则军队兴。当前，预备役部队调整改革处于关键时期，作为配合现役部队作战的重要力量，履行“急时应急、战时应战”使命任务，必须抓紧培养打仗型人才，为全面推进预备役部队建设转型提供坚强的人才支撑。

一、坚持胜战标准，切实厘清需求

明确的需求是理论和实践的根本出发点。培养造就力克强敌、敢于担当的打仗型人才，必须厘清现实需求，坚持胜战标准，对表军事人员现代化要求，着力优化人才布局、提升能力构成、突出培养重点、完善培养体系。

一是人才结构布局要持续优化。当前，基于网络信息体系的联合作战已然成为现代战争的基本形式，信息化、一体化特征尤为凸显，智能化战争初现端倪。预备役力量必须着力提高科技参战能力，既要瞄准人才培养需求固强补弱，又要统筹各专业各层次人才均衡发展，实现人才结构和作战需求的高度契合。

二是人才能力构成要加快升级。预备役部队建设的出发点和落脚点是提高快速动员和遂行任务能力，而“两个能力”的提高又必然以人才队伍为支撑。从快速动员能力看，离不开高素质指挥人才的筹划和组织；从遂行任务能力看，离不开高技能操作型人才对武器装备的熟练使用、计算机网络人才的网络攻防、研究创造型人才的发明创造。只有加大平时专业能力的培养开发，做到人尽其才、才尽其用，才能保证战时拉得出、上得去、打得赢。

三是人才培养重点要更加突出。随着预备役部队调整改革的持续深入，预备役与现役部队在武器装备上的“时间差”和“质量差”将逐步缩小，新质专业作战力量将逐步得到加强，与之相适应的新型军事人才需求也越来越迫切。随着以便携式导弹、先进火炮及侦察、通信、雷达、工程机械为代表的各类新型武器装备的配备，人才缺、能力弱的问题亟待解决。因此，加紧推进以指挥通信、情报侦察、信息攻防等为重点的新型军事人才建设成为当务之急。

四是人才培养体系要更加完善。新的领导体制下，预备役部队使命任务、编制体制、岗位要求、官兵结构将会出现新的变化，必须紧贴改革新方向，结合新任务，把握新特点，从源头上重新设计人才培养体系。要深入研究军地各类人才成长规律，着力破解吸收补充、培养使用、退役出队、机制保障等关键环节矛盾问题，逐步形成晋升流动有序、进退走留顺畅、人才及时更新、军地互为支撑的良好人才培养局面。

二、坚持问题导向，切实找准差距

调研发现，当前预备役部队人才队伍质量水准与胜战标准不对等，与新形势下武器装备发展、战争形态演变和组织体制、军事训练等不相适应的问题比较突出。

一是以战统建观念树得不牢。由于长期处于相对和平环境，预备役部队被“服从经济建设大局”的思想左右，思训备战意识淡化，对信息化条件下作战样式、制胜机理以及特点规律研究不够；同时，由于有的地方对预备役建设重视不够，满足于把力量编组起来，导致预备役部队人才建设缺乏目标性、前瞻性和针对性。

二是平战结合统筹对接不好。近年来，各级愈加重视通过联演联训历练人才，但对预备役部队而言，参加演练活动逐年减少，有的单位甚至连续七八年没有外训任务，满足于每年整组后的短期专业集训，“练练队列打打靶”，人才培养持续在低层次徘徊。

三是按战选人标准刚性不够。整组难是每个预备役部队面临的普遍问题。为完成每年的整组编组任务，选人标准一降再降。从调研情况看，退役官兵占比低，地炮、通信、工兵等兵种专业对口率低，掌握信息化作战知识的高学历人才更是凤毛麟角，衡量打仗标准的选人“标尺”还不够硬，以此为基础的预任官兵人才培养举步维艰。

四是盯战纳才方法途径不多。从当前现状看，预备役部队人才队伍建设缺乏吸纳人才的广泛性，一些单位把预备役分队编组在人力密集型企业和技术含量低的工作领域，大专院校、科研院所、高技术产品研发单位等高科技行业系统由于关系协调比较复杂、管理矛盾多等原因往往被排除在外，导致高技术专业人才引进渠道不够通畅，难以为信息化智能化战争提供有力人才支撑。

三、坚持以战统建，切实抓准关节

推进打仗型人才培养，必须坚持问题导向、强化目标牵引、扭住关键环节、打通障碍堵点，着重在转变思路、健全机制、合力培养、精准管理上下功夫。

一是人才培养理念突出“新”。新体制要求更新人才培养新思路，部队转型急切呼唤人才培养新理念。立起打仗标准。树立正确的选人用人观，编满为我所有不是目的，满足未来作战所需才是目标。要加强人才培养的目的性、计划性，通过临时聘用、联合培养、交流借智等方式，逐步走开固定与流动、长期与临时相结合的人才引进路子。突出精兵制胜。体量大不等于力量强，走精兵之路是我军建设坚定不移的指导方针，人才培养不能只盯数量忽视质量。过去重视的是岗位有没有人，现在要重视岗位的人优不优秀，切实让岗位成战位、能用变管用。强化专才专用。预备役人才培养应力求“智力”“技能”“创新”三位一体，着眼组织领导、操作应用、研究创造、军地兼容等方面寻求突破，人尽其才、才尽其用，使预备役力量人才真正成为平时服务、急时应急、战时应战的骨干力量。

二是人才培养机制突出“全”。健全预备役部队人才培养体制机制，就要有针对性地加强人才队伍建设方面的组织领导和政策制度保障。强化领导管理。预备役部队要把人才培养列入议事日程，制订人才培养长远规划，加强人才队伍建设组织领导，采取切合实际的对策措施培养人才，确保一旦有战、人才不断。健全组织体制。把人才队伍建设纳入军事训练规划，建立关键领域和紧缺专业人才数据库，围绕指挥领导、信息技术、军通保障等特殊人才，制定并推行建设措施和标准，为遂行任务提供人才保证。完善法规制度。出台加强预备役部队人才队伍建设的法规文件，或在《预备役部队政治工作规定》《国防后备力量建设发展规划》等法规文件中增加人才培养的专项条款，使人才队伍建设有法可依。同时，逐步健全人才选配、培训、考评、奖惩等工作制度，加强监督检查，落实奖惩激励措施，增强人才培养的科学性、有效性。理顺相互关系。预备役部队全面纳入军队领导指挥体制，由军地领导调整为党中央、中央军委集中统一领导，这并不意味着预备役的建设和地方无关，地方各级党政机关要一如既往地支持预备役建设，把人才培养纳入政府工作范畴，努力形成齐抓共管的良好局面。

三是人才培养合力突出“联”。对接现役部队完成联合作战任务，预备役部队人才尤其需要联合培养。军队院校学。要充分发挥相关院校等专业培养国防动员人才的主渠道作用，发挥院校教育资源丰富优长，按照不同专业类别合理划分培训任务，切实提高预备役人才培训的质量和专业技能。军地联合育。培养、保留人才，良好教育是保证。要正视市场经济条件下预任官兵利益观念、价值取向的变化，着眼消除“市场冲击”的影响，着眼增强战斗精神，结合院校培训、基地训练、所在企业单位技术培训等时机，引导预备役力量人才树立正确的人生观和价值观，确保人才队伍思想稳定、组织稳定。部队挂钩训。针对兵种专业基础不牢、对口率低的实际，每年选派炮兵、通信、工兵等专业官兵走进挂钩作战部队开展技能强训，打牢单兵专业基础。坚持“送出去学”与“请进来教”相结合，在战术演习、实兵演练等阶段，邀请作战部队骨干人才教方法、传经验，提高官兵组训和指挥能力。

四是人才管理数据突出“精”。要确立科学的管理理念，坚持以人为本、“精”字当头。人才底数要精算。要过细掌握预任官兵中各类人才数量、专业编配、能力水平等情况，切实弄清“家底”。人才需求要精确。针对不同支援和保障任务、不同任务阶段的兵力规模，切实弄清“需求”，常态化梳理各类人才队伍数质量，及时掌握空缺岗位、出队情况等信息，切实弄清“缺口”。人才配用要精准。依据预备役部队遂行任务、出动兵力和行动方案，建立战时干部骨干代理人方案，完善战时人才编组预案，实现即缺即补即用；整合预编人才信息系统，为战时人才补充提供坚强的数据支撑。