新生代员工：加班可以，别谈“福报”

朱俊峰

去年，马云关于996工作制是福报的一番言论引发全网群嘲，其后他又发文补充，“找到喜欢的事，不存在996这个问题；如果不喜欢、不热爱，上班每分钟都是折磨”，“企业不要觉得付钱就可以让员工996。如果你觉得你的干部、员工全没有理想，全都不努力，那问题一定是出在你自己身上。因为你只把自己的理想当成他们的理想，而没有把员工的理想当成你的理想”。马老师的这番补充说明还是很中肯的。

对于加班本身，其实我是能接受的。但是把加班上升到企业文化层面，那就是不可理喻了。这种“文化”其实很病态，别说90后新生代，就连90后参加工作的我也不能接受。

加班多不等于收益多

崇尚加班文化的公司，无一例外，在计算加班费的时候总是抠抠搜搜的，甚至恨不得加班都是无偿的。如果真的严格按照国家规定来支付加班工资，我估计老板自己就会第一个反对加班了。

让员工无偿加班，对准时下班的员工施以语言暴力和职场冷暴力，让员工要么迫于压力接受无偿加班，要么只能离职，逃离这种工作氛围，这样的公司好像还不在少数。今年受新冠肺炎疫情影响，就业环境不太好，有这种做法的公司也越来越有恃无恐——毕竟这里还在给你发工资，出去了，你恐怕连吃饭都成问题。

但是这种做法，企业就一定能获益吗？不见得。老板聪明，员工也不傻。员工会以自己的方式来让自己的付出和收入逐渐平衡。既然老板喜欢看着大家加班，那么就加班给你看。老板看不到？不存在的，现在谁还没有一个工作用的微信号？谁还没有一个专门给同事和老板看的朋友圈？把私人的生活号和工作号分开，从有QQ时就开始了，微信也一样移植。公司让扩散的企业宣传、产品广告，也永远只有老板和同事看得到。

既然老板喜欢大家演戏给他看，于是每个人都可以成为好演员。看上去很忙，但是实际的工作效率却很低。本来8小时就能做完的事情，因为老板不希望员工按时下班，最好再无偿干3到4小时，于是大家就会逐步把8小时的工作拉长到12小时完成，甚至更长。看上去坐了一屋子的人忙得热火朝天，实际上都是无效劳动。

别把过程当结果

崇尚加班文化的老板，其实都是喜欢把过程当结果的。比较通俗的理解就是老板非常喜欢“工作态度积极”的员工。每个人都很“努力”，但是产出和投入之间的比例永远处于行业“被平均”的地位。

崇尚加班文化的管理者内心里对于高效率、高质量工作是排斥的，因为这样将损害除了老板之外所有人的利益。但是，刚入职的员工，即便是高管，也无法和老板建立牢不可破的关系。如果破坏了其他人的既得利益，恐怕自己在这个公司里的地位就岌岌可危了。

而且即便一个人高效率、高质量工作了，在与整个团队的合作中也会被拖慢进度。水桶理论大家并不陌生。如果处于某个环节的员工是高效率和高质量的，反而显得这个人整天无所事事。在老板眼里，这个人肯定是“工作态度不好”，是来“混日子的”。与其做好了被否定，不如低效地被肯定。所以，最终就是所有人都低效、低质量，然后老板将原因归结为“这届员工不行”。

但是，实际上真是如此吗？这种劣币驱逐良币的现象，恐怕在很多公司里存在吧。把过程当结果，把低效当努力的事情每天都在发生。

无趣的灵魂扎堆

不少公司里的员工除了上班、加班、吃饭、睡觉，几乎没有什么业余生活。所谓的业余生活，也就是公司提供的少得可怜的“团建”。全公司所有员工都安于一种状态——在公司里被压榨，在公司外没生活。

现在有个专门的名词叫做“社畜”。成了社畜哪里还会有有趣的灵魂？叫个外卖都可以自拍好久，然后美图后发朋友圈。这样的公司会有活力？能有激情？

机械地工作，上班如上坟，职场如坟场。这种工作氛围下，恐怕企业自身的市场竞争力都会受到影响。

可能有人要怼我了，阿里、华为等等，这些伟大的公司哪家没有高强度加班？对，人家那个叫加班，不是为加班而加班的“加班文化”。为啥？你看看人家給员工的待遇就知道了。没有那个氛围，就不要学人家的管理模式。贵公司的加班餐难道也有澳洲龙虾和大闸蟹？贵公司的人均年收入难道也有70万？如果有，才可以来聊聊这个加班到底好不好、对不对、行不行。

收入与付出成正比，不仅给够，还能多给，这是让员工自驱动去额外付出劳动，而不是公司强制员工一起加班。这种看得见回报的自觉延时工作，请问有人会拒绝吗？

学任何管理都不要只学一半——只学员工付出的那一半，而不学公司付出的那一半。这样的学法，最终只会培养一群职场戏精，却学不出经济效益。

新生代员工需要有趣的激励手段

前些日子在辅导考生时，恰遇一个活动策划公司的人力资源总监，本次考题也正好说到了新生代员工的激励问题。这个主题与他们公司的状况非常契合。该公司由于业务的原因，几乎都是90后员工，没有85前的员工。这就使得整个公司非常年轻化。对于其他公司来说，新生代员工好像还会成为一个管理问题，但在他们公司这就是日常。那么这家公司是怎样在不谈“加班是福报”的基础上让一帮年轻人高效工作的？这位人力资源总监向我介绍了他们的具体做法。

●一个让你感觉很酷的工作

据介绍，这家公司的薪酬水平可能在整个行业里处于中等偏低水平，但是员工的忠诚度却很高。原因其实很简单，就是他们的激励机制很符合年轻人的需要。

举几个例子。

活动策划公司会接触到很多艺人和明星，于是公司在招聘时就会询问候选人喜欢哪些明星。这个问题不是随便问的，他们都会有记录，如果这个员工被录用，以后在举办活动时，如果正好有当初他说过的喜欢的明星参加，那么就会优先安排这个员工去参与这个项目。这一点对于年轻员工来说是非常有吸引力的。

试想，在同学聚会时，或许你不是收入最高的那个，但是你一定是拿得出明星合影最多的那个，这种感觉是不是很酷？这种工作即便收入不是很高，但是带来的感觉却很好。于是，各种加班加点也不是问题——因为喜欢，所以才不去计较。

年轻人感觉炫酷的事情，在年长者眼里或许可以忽略不计。回想当年自己也曾经有过这样的青葱岁月，我们可以选择性遗忘，甚至可以否认自己也曾经有过这种“幼稚”的追星行为。但是，从内心来说，年轻时又有谁没有过“耍酷”的行为呢？

●你看，那是我的工作室

年轻员工如果在岗位上做出贡献，有自己的创意或者独特的想法，公司就会以员工的名字来命名一个工作室，并且帮助员工打造品牌，在一些大型活动现场进行推广。

把职业做成事业，很多人梦寐以求，在这家公司里就可以成为现实，这也是非常酷的一件事情。公司在帮助员工打造个人品牌的时候，也是在造就员工。这是为员工赋能的一个具体形式，同时也是体现出企业独特个性的一种方式。毕竟并不是每个企业都愿意在挂自己logo的时候，推出员工个人品牌的。

●家庭共享企业福利

虽然公司是以90后、95后的员工为主，但是公司还是为员工的父母提供了商业保险。主要出于两个考虑。

第一，员工大多数都是独生子女，而且本身收入不高，开销不少，平时对家里的经济贡献能力有限。通过这个方式，等于公司为员工提供一个尽孝心的机会。

第二，虽然員工的父母总体上来说年龄不大，但是也都人过中年了，家庭负担较重，还要承担赡养上一代人的责任，是家中的顶梁柱和主要收入来源。因此有这样一份保险，也是为员工家庭分忧。

共享企业福利计划很受员工家长的欢迎，这又等于让员工家长督促员工在公司要好好工作。

其实共享福利不止这一方面，也包括外地员工的父母来探亲，公司负责接送；员工出差在外可以随时向公司求助，等等。这类福利其实开支不大，但是非常实用，直接入心入脑。

●允许员工犯错

很多时候试错机制仅仅停留在口头上，真到了要为员工的错误买单时，就是另外一副嘴脸了。但是这个年轻的公司却把试错机制落在实处。这一点是非常难能可贵的。他们将这称为“人才保护期”。就是任何一个新引进的人才，不仅可以享受公司提供的6个月免费人才公寓入住权，在此期间还可以在公司安排的工作职责范围内探索，所有的试错成本都由公司承担。

这是需要很大的勇气和魄力的，不是所有的公司都做得到，也不是所有的公司都愿意去做。这也是吸引年轻员工加入这个公司的原因之一。毕竟刚入职场的新人，难免会有犯错的时候，公司能在多大程度上宽容相待，将会影响他们以后的职业发展。

6个月后，公司会根据员工这一段时间的表现，再为员工制定专门的个人职业生涯规划。

有了这样的激励机制，即便钱少赚一些，也有很多年轻人愿意加入这个公司。

作者 上海仕席咨询有限公司 经理