浅谈县域媒体融合发展中的人才机制创新

张玮 王玺

摘要：融媒体时代，人才成为发展的核心竞争力。课题组通过文献研究、基层调研和深度访谈，对县域媒体在融合发展中的现状进行了调查和研究。本文分析了当下人才机制的现状，探讨了人才机制对县域媒体融合发展中的制约因素，最后从创新人才管理机制和激励机制等方面提出了应对策略。

關键词：县域媒体 融合发展 机制创新

从2014年媒体融合上升为国家战略以来，经过五年多的发展，取得了很大成果。县级媒体长期以来存在小、散、弱等问题，2018年8月在全国宣传思想工作会议上，习近平总书记高瞻远瞩，通过深刻分析全媒体时代的挑战和机遇，适时提出了“要扎实抓好县级融媒体中心建设，更好引导群众、服务群众”的战略部署，开启了我国县域媒体融合的序幕。

为进一步了解县级融媒体中心在建设过程中存在的问题，本课题组从2019年10月初开始，通过一个多月的时间，先后到河北省临漳、赵县、清苑、武强、栾城、涿州等融媒体中心，通过现场观摩、座谈、访谈等方式方法，进行了深入细致的调查研究。从整体情况来看，河北省县级融媒体中心建设整体看好，但也存在诸多问题。从目前来讲，影响县域媒体融合发展的因素，除了一些新旧机构融合意识不强造成融合不畅外，主要还是传统用人机制存在问题。

一、我国县域媒体融合发展的过程及现状

我国的县域媒体主要包括三种不同的媒体介质，即县级报纸、广播电台、电视台。在实际运营中，这些县级媒体有的是合为一体，有一些是分体而治，但在体制机制上，大多是由县级财政全额供养的实体单位。

县（市）报的发展，高潮出现在20世纪90年代中期，当时的每个县（市）基本都有一份报纸（含内资号）存在。2003年7月，中办国办下发通知，为进一步治理报刊散滥和减轻基层负担，停办了全国的绝大部分县（市）报纸，仅有51家县市报的刊号予以保留。报纸被停办后，一些县（市）为了地方宣传工作需要，将报社原有的采编骨干保留了下来，并一直服务于县域的宣传工作。县级广播电视媒体的发展，肇始于我国改革开放初期。1983年，第十一次全国广播工作会议的召开，确定了我国“四级办台”的方针，推动了县级广播电视事业的发展。但是，由于数量急剧膨胀，导致结构失衡，脱离了发展实际。

2010年，我国“移动梦网”计划实施，加速了移动互联网技术在媒体的广泛应用，传统媒体由此受到冲击。尤其是县域媒体，由于受体制机制、区域环境及硬件设施影响，受众流失，渠道失灵，传播引导能力越来越弱。有些影响力还不及当地民营公司办的移动新媒体，多数陷入了发展困境。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，高度重视传统媒体和新兴媒体的融合发展。从国家战略层面连续出台了多项助推县级媒体融合发展的措施。2014年8月，中央深改小组第四次会议审议通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》；2018年11月， 中央深改委第五次会议通过《关于加强县级融媒体中心建设的意见》；2019年1月25日，国家广电总局组织编制并审查发布《县级融媒体中心省级技术平台规范要求》；同日，中宣部、国家广电总局联合发布《县级融媒体中心建设规范》。这些建设意见和方略，加速了全国县（市）级广播、电视、报刊（含内部资料）以及“两微一端”新媒体的资源整合。一些先行建设并挂牌运营的县级融媒体中心取得了富有成效的实践成果。

二、县域媒体融合发展中人才机制存在的问题

习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上指出，“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势”。因此，建设好县级融媒体中心，就要有一支高素质、专业化的人才队伍。

然而，课题组在河北临漳、赵县、清苑等融媒体中心调研时了解到，虽然目前影响县域媒体融合发展的因素很多，但在推进过程中，受人才机制、平台效应、激励措施等因素影响，这些县级融媒体中心普遍存在专业人才缺乏、传播模式僵化、受众黏性不足等问题，其中最主要的是在媒体用人机制上存在问题。

1.人才机制固化导致人员编制过剩与短缺并存。当前，全国县级融媒体中心的快速推进，加剧了融媒体人才的紧缺。县级融媒体传播上的数字特性，向从业人员提出了更高的技术要求。然而，由于新组建的县级融媒体中心多为传统媒体人员班底，队伍老化、本领缺失，综合素质和能力远不能满足融媒体中心建设的标准和要求。一些县级融媒体中心出现了编制人员总量过剩，融媒体人才相对紧缺的现状。

这种情况的出现，主因在于传统的人才机制。由于从传统媒体融合过来的人员都是事业单位体制，入编上岗就等于端上了打不破的“铁饭碗”，能进不易出。尽管占着编制，却不能从事融媒体的相关工作。反过来，这些人员又不能被随意裁撤或者开除。因此，一些县级融媒体中心开始出现有用的人才进不来，进来的人才用不上，好用的人才留不住等情况。从编制总量上看，人员处于过剩状态，但是，对于那些不仅能够从事新媒体技术工作，而且能够跨界的、复合型的融媒体人才，却尤为短缺。

2.平台效应微弱、发展空间受限导致专业人才匮乏。县级融媒体中心身处基层，县域面积和人口与城市相比既小又少，传播平台效应微弱，缺少一定的吸引力。走出高校的毕业生和新媒体技术人才由于不愿回乡“屈就”，大多流向了经济实力强、更具影响力的媒体平台。运营中的县级融媒体中心，普遍的科班出身人才偏少，既能采写，又懂拍摄，还会剪辑的全媒体人才更是凤毛麟角。加之管理者人才经营意识薄弱和用人自主性的不足，导致县级融媒体中心的招才引智成了一大难题。

譬如，河北清苑区融媒体中心，为了弥补专业人才不足，区里曾经按照公益岗对外招聘。由于月薪不足2000元，还无法为其解决养老保险等保障问题，最终一个人也没招进来。类似清苑这种体量小、薪资薄、又缺少发展空间的县域媒体，普遍存在“专业人才留不住、高层人才不愿来”的问题。

3.缺乏完善的绩效考评机制和薪酬体系导致人才流失。在现代管理体系中，公平合理的绩校考评和激励机制，不仅能够提高工作效率，还可以提升团队凝聚力。但是，融合转型后的县级媒体由于人才机制改革不彻底，薪酬绩效仍然要与工龄、岗位、级别等挂钩，无法完全依据人才贡献及个体能力实施市场化激励，导致过去“铁饭碗”格局内的“闲人”和“关系户”人浮于事混日子，不仅影响人才积极性的发挥，还影响了团队的凝聚力。这种人才价值得不到充分尊重的现象，使一些年轻人不仅薪酬待遇上不去，地位和归属感也严重缺失。由此造成的人才流失，客观上已影响到县级融媒体的新闻报道水平和产品质量。

譬如，河北省首批县级融媒体中心建设试点涿州市（县级市），2015年以前，入编的部分职工普遍学历较低、新媒体业务缺失，年龄老化。2015年之后，通过人社局公开招聘的事业编只有一次。由于招考没有设置专业测试，无法招到优秀的专业人才，仅2016年以来已先后有近30名年轻人离职。人才的大量流失，直接影响了县域媒体从业人员的政治素质和舆论宣传的政治安全，影响到人才能力发展链的打造。

三、创新人才机制助推县域媒体融合发展的策略

从推动县级媒体融合发展的人才层面讲，尽管影响因素很多，但是只要结合自身特色，运用科学、公平、合理的考评和薪酬机制，就能够提升县域媒体的传播能力和核心竞争力。为此，创新人才机制，助推县域媒体融合发展，建议从以下几方面入手。

1.科学创新用人机制，通过对现有人才进行优化提升和转型，解决人员编制过剩与人才短缺并存问题。人才是第一资源，推动县域媒体融合发展就要创新用人机制，打破原有“铁饭碗”和能进不易出的规矩。对于事业体制内的老员工，可通过转型、优化等手段，用其所长，避其所短。用合适的岗位和配套体系，创建人尽其才的工作环境。对于不想干事混日子的个别体制内员工，可通过竞争手段使其感到压力，逼其丢掉“混”日子的幻想，迫使其树立干事创业的进取意识，以此消减或就地消化人员编制过剩问题。

此外，解决当前融媒体人才短缺问题，还要实施以体制机制变革为基础的人才“兴媒”战略。在引进人才上，能够运用灵活的管理机制，取消“双轨制”和身份待遇方面的差异，实现同岗同责、同工同酬，形成一种重视人才、培养人才、科学用人的机制。对于吸引来的融媒体人才，要为其搭建事业平台，提供成长空间，优化创新创业和人文环境，最大限度激发人才的潜能。把人才的“智”和“心”留下来，使其在县级融媒体这一工作岗位上实现媒体抱负和理想。

2.结合县域特色加强平台建设，创造良好的培养环境和发展空间，为人才提供充分施展才华、实现自我价值的舞台。与城市媒体相比，县域媒体在区域环境，经济实力、平台影响等硬件上存在先天劣势。由于平台空间受限，很多高校毕业生和高层次专业技术人才不愿回乡发展。为此，作为县级融媒体中心，一定要夯实人才金字塔，打好人才培育伏笔，写好人才引进文章。

要解决人才发展空间，提升平台影响力，县级融媒体中心就要结合区域特色，跳出媒体看媒体，跳出观念、能力、路徑依赖等因素制约。充分利用体制上的绝对优势，将自身建设成为以政务服务为核心的便民平台。此外，通过提升“互联网+”的站位，反思“内容为王”的理念。通过彻底重构采编流程，提高用户高度参与等方式方法，把优质资源转化为治国理政的新能力，将县级融媒体打造成区域新闻传播和舆论引导的主要力量。

对于当前普遍存在的人才缺乏问题，县级融媒体要积极采取引进与本土培育并重的措施。除加大引进力度外，还要做好地方人才培育计划，通过上级融媒体单位的传帮带，进一步提升本土人才队伍能力。例如，河北武强县作为河北省办得比较好的县级融媒体中心，为培育优秀人才和锻造队伍，以前所未有的力度攻坚克难，不仅鼓励员工带薪进修，还选派一线人员作为重点人才培养到河北长城新媒体集团挂职锻炼。以“请进来，走出去”的方式方法来提升人才实力，较好地解决了人才匮乏问题，为有效地发挥人才能力打下了坚实基础。

3.科学完善绩效考评和薪酬体系，依据个人贡献能力实施市场化激励，不断增强人才的归属感和团队凝聚力。灵活的人才机制、完善的考评体系、多元的薪酬激励制度，不仅能够提升团队凝聚力，还能增强人才的归属感。因此，解决县级融媒体中心人才流失问题，一方面要引入科学的竞争激励和约束机制，在深化人事制度的基础上，进一步解决体制内外员工待遇不公的问题，形成编内编外待遇一致，实现工作业绩、收入水平、人才价值的公平统一。另一方面，从增加人才收入和提高荣誉感上下功夫。按照效率优先、兼顾公平的评价体系，对做出贡献者给予合理激励，为优秀人才提供成长空间，搭建事业平台，最大限度激发人才潜能。例如，为增强人才归属感和团队凝聚力，石家庄市栾城区融媒体中心强化“三个突出”，探索构建出了一套全新的组织架构和运营机制。一是突出理顺机构编制。从顶层设计，科学统筹和系统规划，出台了机构编制等系列配套支持政策，为工作开展夯实了组织基础。二是突出优化内设机构。通过打破条块分割部室设置，调整优化内部机构和人员配置，实现了机构、人员、渠道、平台、经营、管理一体化。三是突出改革薪酬制度。根据工作性质和职能要求，制定具有激励作用的人员管理规定、绩效考核办法和薪酬分配制度。对引进的人才，实行多劳多得，上不封顶。“三个突出”不仅创新了人才管理机制，也较好地提升了人才归属感和团队凝聚力。

四、结语

媒体融合发展是时代所驱，发挥人才第一资源作用、创新人才机制是拓展县域媒体融合发展的广度和深度，建设好县域媒体的关键点和着力点。结合县域特色，强化人才意识，能够有效激活全盘，破解县域媒体融合发展中存在的诸多问题。未来，县域媒体要形成系统完整的现代传播体系，更好地引导群众、服务群众，仍需加大改革创新力度，建立更加灵活稳健的人才机制。

作者张玮系中国食品安全报社副总编、河北传媒学院媒介融合与经营管理研究所所长

王玺系河北传媒学院硕士研究生

本文系国家广电总局部级社科研究特别委托项目“县级广播电视融合传播助推乡村振兴策略研究”（项目编号：GDT1908）的阶段性成果。

参考文献

[1]谢新洲.扎实抓好县级融媒体中心建设[N].人民日报，2018-11-08.

[2]刘忻.人才是发展的第一动力[EB/OL].（2019-04-09）[2020-02-26].https：//m.sohu.com/a/306777939_400344.