企业新型学徒制的内涵特征、发展瓶颈及推进策略

龚添妙 杨虹

[摘要]企业新型学徒制和现代学徒制都是对传统学徒制的发展和创新，都继承了传统学徒制的基因，但企业新型学徒制又有着有别于传统学徒制和现代学徒制的显性特征，表现为创新培训的政策意图、企业主导的多元培养、灵活多样的培养方式、成本分担的投入机制等。在实施过程中，企业新型学徒制面临着企业职工参与新型学徒制的动力调动、公益型师徒关系的构建、企业投入回报率的保障、专业机构监管的缺失等发展瓶颈。因此，需要提升学徒留任率，降低企业成本投入风险;成立专业机构，健全培训质量评价监管机制;建立导师认证体系，提升导师积极性;完善职业资历框架制度，打通技能人才成长通道等，进而改革技能人才培训制度，为壮大新动能、产业转型升级和现代企业发展培育知识型、技能型、创新型人才的目的。

[关键词]企业新型学徒制;内涵;瓶颈

[中图分类号]G710[文献标识码]A    [文章编号]1004-3985（2020）22-0034-06

2014年，教育部印发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成〔2014〕9号），2015年人力资源社会保障部办公厅、财政部办公厅印发《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社厅发〔2015〕127号）和《企业新型学徒制试点工作方案》，决定在北京市等12个省（区、市）开展为期两年的企业新型学徒制试点。2018年，人力资源社会保障部、财政部印发《关于全面推行企业新型学徒制的意见》（人社部发〔2018〕66号），开始在全国范围内全面推行企业新型学徒制，力争到2020年底培训50万以上企业新型学徒，2021年开始，实现培训学徒年均50万的目标。作为传统学徒制的发展和创新，现代学徒制和企业新型学徒制都继承了传统学徒制的基因，但二者又在出发点、视角、主体职责等多角度存在不同。本文从政策文本出发，对比现代学徒制和企业新型学徒制，回答企业新型学徒制“新”在何处，对其内涵进行辨析，研究其发展瓶颈和推进策略，以期改革技能人才培训制度，为壮大新动能、产业转型升级和现代企业发展培育知识型、技能型、创新型人才。

一、内涵辨析：企业新型学徒制的显性特征

（一）传统学徒制的基因表征

学徒制成为一种制度，是其性质由私人转换到公共以及行会规章制度赋予行会对学徒制监控的权利推动的。因此，严格说来“学徒制”这一专业术语在13世纪才开始被使用，是中世纪欧洲手工业发展和手工行会的产物。但由于各国学徒制发展的不同步，传统学徒制基因的提取不仅面向制度意义上的学徒制时期，也包含原始意义上的学徒制时期。传统学徒制根植于手工业，覆盖的职业范围主要是手工和技艺行业，是维系和扩张家庭生产的主要方式，也是行会控制生产的重要手段;企业新型学徒制继承了传统学徒制的行业基因，主要面向现代产业。传统学徒制有长期的、稳定的师徒关系，学徒技能的培养依赖于师傅的言传身教，二者不仅仅是师生关系，更是雇佣关系，师傅既是技艺传授者也是学徒的雇主;企业新型学徒制继承了传统学徒制的师徒关系，强调导师的重要性，并进行了创新，将单一师傅拓展为双导师，将雇佣性的师徒关系转为公共性的师生关系。传统学徒制采用现场指导的方式，师傅在实际生产中传授学徒技艺和知识，也通过自身的言传身教影响学徒的为人处世;企业新型学徒制教学方式与之一脉相承，强调校企合作、工学交替，既注重技能培养也注重职业素养的培养，同时强调理论知识的传授。此外，传统学徒制侧重实践评价，通过生产成果评价学徒质量，评价主体以师傅为主，也包括用户;企业新型学徒制继承与创新了传统学徒制的实践评价，评价主体与内容更加多元化。

（二）创新培训的政策意图

受个体手工业经济基础影响，传统学徒制招收学徒最开始是一种个体行为，师傅招收学徒的目的不是培养人才，而是寻找辅助自己的帮手。因此，学徒训练时间非常长、技能水平提升缓慢，甚至某些情况下还存在师傅技艺传授上的保留和主观意图上的延长学习周期。总体来说，传统学徒对师傅的人身依附比较严重。工厂出现之后，个体经济受到冲击，招收学徒的主体变为工厂，其首要目的是满足工厂生产需要，而不是培养人才。我国的现代学徒制从个体行为上升到了国家行为，其产生基础是现代职业教育体系，遵循的是现代教育科学逻辑体系，具有公益性和公共性。其目的不再是单纯的雇佣员工，而是培养满足现代企业需要的高素质技术技能人才，是职业院校技术技能人才培养模式的反思和变革，是学历教育体系中的教育模式。有别于现代学徒制的推进部门教育部，企业新型学徒制的推进部门是人力资源社会保障部和财政部。推进部门的不同，折射出了两种学徒制政策意图的差别。企业新型学徒制的政策意图是创新企业职业培训制度，重点是促进企业技能人才培养、壮大发展产业工人队伍，为经济高质量发展提供有力的人才支撑。

（三）企业主导的多元培养

传统学徒制的培养主体相对单一，主导权在师傅一方，多数情况下要求学徒对师傅保持忠诚，学徒更换师傅的情况比较少见。现代学徒制采用学校和企业双主体育人模式、学校教师和企业师傅双导师教学形式，实施过程中主要是以职业院校为主导，校企共同制订现代学徒招生与招工方案，共同开发课程和教材，共同进行考核评价，共同开展科技攻关等。但在现代学徒培养的实际过程中，由于职业院校的主导权较大，而企业的话语权相对有限，导致其参与积极性不高，校企合作呈现“校热企冷”的局面，培养的人才也不能完全适应企业需求。企业新型学徒制则在一定程度上有效解决了以上弊端，其培养主体多元，包含企业和职业院校、技工院校、职业培训机构、企业培训中心等（统称为培训机构），采取双师带徒形式。其中，以企业为主导，承担新型学徒培养的主要职责，负责明确新型学徒培训目标、内容与期限、考核标准等，并以企业师傅带徒方式承担部分培訓任务。培训机构通过接受企业委托，承担学徒专业知识及部分技能训练任务。

（四）灵活多样的培养方式

现代学徒制以在校学生和企业员工为培养对象，企业新型学徒制培养以与企业签订一年以上劳动合同的技能岗位新招和转岗人员为培养对象。可见，现代学徒制的培养对象多数拥有全日制学籍，接受的是学历教育，而企业新型学徒制的培养对象更多接受的是职业培训，是一种继续教育。培养对象的差别赋予了企业新型学徒制更加灵活多样的培养方式，以“企校双制、工学一体”培养模式为统领，企业与培训机构签订合作协议，按照培训任务和内容的不同，使用不同形式、工学交替方式共同培养学徒，在企业主要是采取企业导师带徒方式，在培训机构则采取工学一体化方式;培养目标定位于企业岗位需求的中、高级技术技能人才，周期为1～2年;培养内容以专业理论知识、操作技术、安全生产规范和职业素养、工匠精神为主;培养管理上强调过程管理和质量监控的重要性，主张注重学制的弹性和学分的积累;培训结果可通过获取相应职业资格证书和参加企业自主开展的技能评价来反映。

（五）成本分担的投入机制

传统学徒制学徒的培养投入主要是师傅或是工厂，两者都是自发行为，没有来自政府的公共财政支持。现代学徒制的扶持政策比较宽泛，主要包括推动出台扶持政策、加大投入，通过财政资助、政府购买等奖励措施，引导企业和职业院校开展试点等，指导操作的作用有限。在实际实施过程中，主要由政府拨付生均经费，企业支付学徒一定的、合理的实习工资。企业新型学徒制则在学徒培养投入方面做了详细的规定，政策相对具体，操作性较强，主要采用的是成本分担的投入机制，企业为主、政府为辅。企业支付学徒学习期间合法的工资和培训机构学徒培训的费用，给予承担带徒任务的企业导师带徒津贴，承担学徒在岗培训等企业内部产生的费用。人力资源社会保障部会同财政部按每学徒每年不低于4000元的标准给予企业职业培训补贴，并制定补贴逐步提升机制。此外，通过社保补贴政策，对参加学徒培养的应届高校毕业生和就业困难人员给予补贴。

二、发展瓶颈：实施过程中的困境探究

（一）职工参与新型学徒制的动力调动问题

企业新型学徒制的培养对象目前限定于企业技能岗位新招用人员和新转岗人员，这个群体以年轻人为主，采用的是“招工即招生的方式”，培养对象具有双重身份，既是企业员工又是培训机构学生。现代职业教育体系要求学历教育与培训并重，从属性上来说，新型学徒制属于职业培训，也是一种职业教育形式。在 “脑力劳动优于体力劳动”“职业教育是二流教育”等传统观念仍有较大影响的当下，年轻人选择企业新型学徒制的动力何在，是一个无法回避的现实问题。更现实一点来说，虽然在学徒培训期间企业需要支付不低于所在地最低工资标准的工资，但实际实施中很多企业会直接按所在地最低工资标准支付。也就是说，年轻人同意接受企业学徒培训，意味着在1～2年甚至3年学徒期内，必须接受较低的预期收入。另外，学徒在培训期间也不是全无压力。培训期满后，学徒要参加职业技能鉴定、结业考核或者来自企业的技能评价，其考核结果直接关系到企业政府财政补贴的获得，这部分压力也会转嫁到学徒身上。培训结束后，学徒在企业的收入是否增加、上升通道是否相对更顺畅、留在企业和更换企业哪种选择更有利，这些都是学徒需要郑重考虑的问题，也是关系企业新型学徒制能否顺利推行的重要因素。

（二）公益型师徒关系的构建问题

企业新型学徒实行企业师傅和学校教师双导师制。其中，企业师傅由企业优秀高技能人才担任，对学徒开展技能训练、传递工作经验，提升学徒运用理论知识解决实际操作问题的能力;学校教师由培训机构教师担任，教授相应的专业知识和操作技能。培训机构本身具备较强的师资实力，教师有较为丰富的教学经历，绝大多数是专任教师，能够胜任学徒的教学需求，加之教学工作是其本职工作，有教学的动力和意愿。在现代企业中，企业师傅的身份也是雇员，与学徒在企业中的身份没有质的差别，其工作的首要目的是获得劳动报酬。企业新型学徒的培训并不完全是一个经济事项，甚至在一定程度上要淡化经济色彩，凸显其公共性和教育性，企业师傅被赋予教师的角色后，对其正常的生产生活肯定会有诸多影响。一旦学徒培训干扰了企业师傅的正常工作，降低了企业师傅的正常收入，其带徒意愿必然有所下降。此外，企业师傅要承担学徒培训工作，不仅要具备高超的技艺、一定的教学能力，还要有较高的个人素养。目前很多企业在新型学徒培养方面经验匮乏，企业师傅的带徒能力更是有待验证，再加上企业员工的流动性相对较强，如何选拔适合的企业师傅并保持长期稳定的师徒关系也是需要重点考虑的问题。

（三）企业投入回报率的保障问题

在企业新型学徒制中，企业是主导，成本投入主体也是企业。因此，企业较高的参与积极性是企业新型学徒制成功的关键。在企业新型学徒制运行过程中，企业不仅需要支付学徒工资、培训费用、企业师傅津贴等，还要承担机器设备损耗、导师误工等隐性支出。虽然政府相关部门承诺给予一定的培训补贴，但补贴政策并不完备。由于各地区经济发展的不平衡，按照每学徒每年不低于4000元的标准补贴，并不能完全抵消实际的学徒培训支出，并且目前主要采取先支后补、按年度结算的办法，企业按规定将学徒培训资料报相关部门后可预支的补贴不超过50%，剩余部分则受学徒培训结果的影响。企业参与新型学徒制的本质是人力资本的投资，终极目标是人力资本的获得、回报的增加，在其投资收益为正的情况下，才有持续参与的动力。在先期投入成本大且得不到全额补贴的情况下，很多企业寄希望于学徒期满后在企业工作创造的剩余价值。但是，学徒中途毁约或是学徒期满后解约的情况并不少见。虽然学徒要承担一定的违约金，但金额和企业的投入完全不对等。再加上目前我国劳动关系存在着短期化的特点，期满的学徒如若不在企业长期工作，企业新型学徒投入的损失将难以挽回。可见，企业参与新型学徒制，需要投入的成本比较大，需要承担的风险也比较大，如何保障企业的投入回报率自然成为需要关注的问题。

（四）专业机构监管的缺失问题

企业新型学徒制涉及政府、企业、培训机构、企业导师、学徒、职业技能鉴定机构等多方利益主体，相互之间的关系目前主要是靠合同和协议来维系。但是，由于各主体立场与关注点不同，如果没有一个专业的机构进行监管，必然会带来一系列问题。第一，開展新型学徒培养的企业技能劳动者应占60%以上，同时还满足重视技能人才队伍建设、职工培训制度完善、待遇与技能挂钩等条件。随着企业新型学徒制的全面推进，企业的筛选全部由政府部门承担，其工作能力和专业性将受到挑战。第二，企业新型学徒的合格与否，主要取决于职业资格证书的获得，一方面当下某些职业资格证书的含金量受到了质疑，另一方面开展职业技能考核与鉴定的机构本身就是承担企业新型学徒培训任务的主体，既是裁判又是运动员的现象，对学徒质量评价的公正性带来了较大影响。第三，企业新型学徒职业资格证书的获得与企业培训补贴的金额直接挂钩，培训收费是培训机构的重要收入来源，在实际操作中极有可能存在企业为了获得全额培训补贴、培训机构为了获得更多培训收入而进行暗箱操作，追求合格率而不顾培训质量的问题。第四，企业新型学徒制赋予了企业较大的自主权，对于相对缺乏教育培训经验的企业来说，由其主导制订的培训方案、培训计划等是否具有科学性也是需要考虑的问题。

三、推进策略：企业新型学徒制全面推进的破解之道

（一）提升学徒留任率，降低企业成本投入风险

企业投入新型学徒制面临的最大风险来自于学徒培训结束后的离职，因而降低企业成本投入风险的最佳方法在于提升学徒的留任率。当前，企业与学徒间通过劳动合同维系关系，但劳动合同强制留人的作用有限，更好的办法是建立企业与学徒之间的心理契约，让学徒认同留任比离职更具前景和价值。可以参照德国的学徒培训经验，让更多的大中型企业参与新型学徒制，留下更多的合格学徒，给予可预期的成长通道，并且相应减少外部招聘人数，加剧自由流动培训学徒在大中型企业的就业难度，形成“高培训率—高留任率”循环。同时，完善企业技术人员薪资级别制度和职业晋升通道，按职级定薪酬、按贡献定绩效、按职称晋升，给予职业成长机会，对在企业长期工作的技术人员在培训、福利等方面给予优待。此外，完善成本分担机制，进一步降低企业成本投入风险。企业新型学徒培养是职业培训，属于公共事业，政府应当承担相应的责任。企业新型学徒培训成本可分为企业内部支出和培训机构培训费用支出，内部支出部分应由企业承担，培训机构培训费用支出部分则应由政府财政完全负责。事实上，在企业新型学徒培训的相关主体中，培训机构的风险几乎为零，学徒质量和职业资格证书获取与否影响的是企业财政补贴的获得，对培训机构的影響则非常小。因此，应将培训机构和企业作为共同奖惩对象，由于学徒不合格造成的财政补贴减少部分，让企业和培训机构共同承担。一方面，可以充分发挥奖惩机制的作用，相应地降低企业的成本投入风险;另一方面，也可以提升培训机构的积极性，促进培训质量的进一步优化。

（二）成立专业机构，健全培训质量评价监管体系

第一，要成立由政府、企业、培训机构及行业组成的企业新型学徒培养专业机构。该专业机构的职责主要包括：沟通协调各利益相关主体，发挥润滑和助推作用，保障企业新型学徒培养机制的顺利运行;发挥筛选和监督作用，负责协助政府部门筛选符合条件的企业，监督企业和培训机构职责和义务的履行，定期开展质量监控;开展新型学徒培养研究，发挥合作优势，联合各主体开发新型学徒培训课程、培训项目、培训教材等资源，完善校企合作机制。第二，要健全企业新型学徒培训质量评价监管体系。首先，要完善培训质量评价监管机制。一方面，要在备案审查制度的基础上实施绩效评价，构建多维度、立体化的指标体系，积极利用绩效评价结果进行反馈与持续优化，建立相应的退出机制，动态调整参与主体，保障新型学徒培养质量;另一方面，要加强专业机构对质量评价的监督与管理，注重过程性、形成性评价，提升职业技能等级证书在企业新型学徒质量评价中的地位，由关注对职业资格证书的获取转向更加注重对新型学徒职业技能等级的判断。其次，要完善培训质量服务和监管平台。要综合利用云计算、物联网、大数据、人工智能技术，进一步完善新型学徒培训质量公共服务和监管平台，实行目录清单管理，将参与新型学徒培训的企业目录、培训机构目录等向社会公开，实现信息的共享与透明化。

（三）建立导师认证体系，提升企业师傅积极性

要尝试建立导师资格认证体系，特别是要制定明确的企业师傅任职标准。在技术要求方面，企业师傅必须是高素质技术技能人员，拥有丰富的实践操作经验、出类拔萃的技能水平，在专业领域具有较高的地位，且达到相应的技能等级;在师德方面，企业师傅必须遵守从事教育活动所必须遵守的道德规范和行为准则，具有崇高的师德，乐于奉献、勤于育人，能够最大限度地将知识与技能传授给学徒。企业可根据任职标准对企业师傅进行认证和考核，并通过津贴制度和责任制度提升导师带徒的积极性。企业可以将带徒工作进行量化和转换，给予企业师傅相应的带徒津贴，并且将学徒的培养质量与导师津贴相挂钩，在保障经济利益的基础上提升其带徒的责任心;也可以通过设立专项资金的方式，对优秀企业师傅给予表彰和物质奖励，对不负责任的企业师傅则实施解聘等。同时，为提升企业师傅的带徒质量，企业还要积极与培训机构合作，对企业师傅的理论水平和教学技能进行针对性提升，并结合实际工作，共同开发适合新型学徒制的教学资源。

（四）完善职业资历框架制度，打通技能人才成长通道

企业新型学徒制涉及人社部、财政部、教育部等多部门，想要全面推进、顺利实施需要多部门的协调与合作。但我国现行的教育管理体制存在着学历教育、职业教育、继续教育条块分割、多头管理的问题，教育市场与劳动力市场供需不平衡，表现在企业新型学徒制上主要是推进遇阻、对学徒吸引力有限。要提升企业新型学徒制的社会认可度，需要完善国家职业资历框架制度，重点是标准体系的建立和成果的认证转换。制定统一的资格标准体系，包括学历资格标准和职业资格标准，在国家层面上提供最低标准，保障教育与培训质量，也为学历资格和职业资格进行等价比较提供可能。以学习成果为导向，开展学分认证、转换和积累，有利于打破各系统之间的壁垒，实现各级各类资格之间的沟通。因此，完善国家职业资历框架制度，不仅有利于实现职业教育与培训系统的衔接，畅通技术技能人才成长通道，从而明确并凸显职业教育的类型特征，而且有利于进一步提升职业教育在整个学制系统中的地位。企业新型学徒参与的培训不仅仅是作为入职和转岗的职业技能培训，更能够作为以后学历获得和晋升的基础，成为终身学习成果的一部分。

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