卫生医疗机构中人力资源管理执行力模型的运用探析

金贺

[摘 要]文章着重分析了在我国当前医疗机构中人力资源管理的现状，在此基础上提出对人力资源开发的对策，希望人力资源管理能够在卫生医疗机构中得到重视，建立起“人才是第一资源”的战略观念。加强对人员政治理论、业务技能的培训来提高人力资源管理的执行能力，切实做到理论与实际相结合，完成对薪酬体系和绩效管理的深化落实，合理落实激励机制。

[关键词]执行力模型;人力资源管理;医疗卫生机构

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.109  在卫生领域，医疗机构的人力资源管理是首要资源，也是我国卫生事业能够完成可持续发展的根本动力。在社会的不断发展变革下，人们对医疗卫生事业的要求越来越高，如何在日常工作中合理的配置、运用和管理医疗人才，提高人力资源管理的执行力，是医疗卫生行业在未来发展中的一项重要课题。

1 当前医疗卫生行业存在的人力资源管理问题

机关人事管理模式一直是我国卫生行业人力资源管理多年来延承的，但随着社会的不断变化，人们对医疗卫生事业的要求也越来越严格，传统的人事管理制度已经无法满足。虽然近些年国家一直在大力倡导医疗体制变革，但其效果并不明显，存在以下三方面的现实问题。

1.1 不能平衡分布人力资源，管理理念落后

在我国医疗卫生行业中多年延承机关人事管理模式，没有创新和改进。虽然在医疗体制改革的过程中已经在努力的发展，但结果差强人意。现代人力资源管理认为：真正的工作核心应该是人，管理是人与人的合作，而不是单纯的控制人。将工作人员由被动的资源管理转变为主动[1]，能够更好地激发员工的创造性和积极性。我国当前对卫生行业人员进行人事管理时多将其归纳为“进、管、出”三个阶段，把人作为一种工具，只为完成既定的目标，不能主动地了解人员的意志，只是单纯的加强对其控制，使得人才分布不均，流动性较差，最终人员流失严重。

1.2 过于僵化的人力资源开发模式，无法深入基层了解培训需求

在人力资源管理过程中职位是组织的基础，在当前卫生医疗机构中职位多以领导委任为主，职工只是简单地服从调剂，缺乏沟通，这样的形式往往使得人才无法施展才华，不利于人力资源的合理开发和应用。在进行实际工作的过程中，员工常常缺少自主分析工作、评价职位的能力，医疗体系中也没有明确的工作说明书等来规范职工的工作，只是一味完成老带新的工作，让人才无法明确自身的工作职责和工作条件[2]。致使新加入的职工无法将自身的先进理念和技术充分的应用到工作当中去。卫生医疗机构对培训工作的观念较差，也缺少统筹细化，导致基层职工欠缺基础的理论知识和经验，其自身能力与现实的医疗要求相差悬殊。

1.3 缺少人力资源激励机制，培训和考核只为应付

虽然在目前的卫生医疗行业已经开始实行绩效考核管理，但受历史遗留的平均主义倾向影响，不能量化“德、能、勤、绩、廉”等各项考核，管理人员没有认真对待实际的考核结果。这样的考核对职工在工作中所存在的问题和未来的发展方向无益，不利于未来培训工作的具体化和薪金、职务的分配[3]。在这种机制下，给员工展现出的是“干好干坏一个样”“干多干少一个样”“干与不干一个样”的错误理念，不利于调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情。

2 完善医疗卫生机构的人力资源管理，提升执行力

在医疗卫生体制改革的契机之下，对医疗卫生行业的人力资源管理和完善应从以下四方面入手，融入人力资源管理执行力模式。

2.1 将人力资源管理放在首位，建立“人才资源是第一资源”的理念

“人才资源是第一资源”的理念论证了人才对社会发展的重要性。在规划医疗机构人力资源的进程中，要做到一观、两重和三高。“一观”即认定人才是卫生医疗机构发展和生存的基石;“两重”即将重点放在人力资源开发和岗位培训、继续医学教育上[4];“三高”即将高层次管理人才、高专业技术人才、高水准医疗水平引入，探索和引进高级人才作为工作目标，努力培养自有人力资源才是医疗发展的新途径。

2.2 加强对业务知识和政治理论的培训，做到懂理论促实践

在卫生医疗机构的人事管理过程中，学习是与时代接轨和完成创新的重要途径，只有将提升职工素质和技术水平放在发展的首位，才能促进医疗卫生工作更快更好的发展。在这个过程中首先要培训职工政治理论知识，树立职工的正确政治立场和观点，在實际的人事工作中发挥政治理论知识，提升人才培育和人力管理的层次。另外，要强化培训职工的业务技术水平，通过对职工学习需求的调查，完善培训计划，更加深入的建立健全全科医师培养计划[5]。提高基层人员技术水平，建立与其他大型医疗机构的沟通渠道，在相互支持中不断提高，加强医疗服务水平。

2.3 对薪酬体系和绩效管理的深化落实

对员工的奖惩、薪资增减、调动、培训等都是在人力资源的绩效考核基础上完成的，在人力资源管理的过程中占比较重。想要完善薪酬管理机制首先要做的就是在医疗的各个服务环节，明确各科室的责任和义务，建立人才储备和培养制度，将每个学科的建设都放在平等公正的位置上，对实际的多元化量化考核予以重视。

2.4 科学有效的激励机制的建立

马斯洛所提出的层次理论表明：人类首先的需求是物质，在物质条件得到满足后才会向往更高层次精神追求。这句话对医疗工作者而言同样受用，在日常的工作中医疗行业是较为辛苦和繁重的，医疗工作者当然也想要得到与付出相符的回报，在卫生医疗机构中人力资源管理人员要不断变化员工的激励方式，通过多种新颖的手段起到正向的激励作用。当然，对医疗行业人力资源管理者的重点和难点就是如何在最大限度上提升员工的工作绩效，让创新型的人力资源模式融入到工作当中去。

首先，通过目标的激励能够让员工的个人目标保持与医院目标相一致。让员工的需求符合医院的需求，在常规的工作督促自身行为与目标相统一。当然，在这个目标制定的过程中要确保其可行且具有挑战性。人力资源管理人员要定期进行检查，确保员工的行为不曾偏离目标，员工取得良好成绩时适当的进行奖励并予以肯定，让员工找到正确的工作方向[6]。

其次，对员工而言，信任激励能够调动起创造性和主动性。在工作中，领导让下属独立的去完成一件工作时就表明了其对员工的高度信任感，这种信任会让员工感觉到受到了领导的器重而不自觉的开始表现出主人翁意识，树立起“医院是我家，医院的事情就是我自己的事情”的意识，在积极处理问题的同时让工作方式得以创新和发展。

最后，负面激励的方式也能够减少员工犯错误的频率，当然这类激励不可频繁使用。当员工的个人意愿或做法与医院目标相悖时，可对其进行适当的惩罚，帮助员工将目标转向正确的方向，避免错误再次发生。

3 结语

总而言之，在医院的不断发展和推进过程中，人力资源管理占据着非常重要的地位。在医疗体制不断发展和变革的当下，对医院的人力资源管理越发重要，所以提升其人力资源管理执行力，大力发展人才战略是未来发展的必经之路。

参考文献：

[1]顾斌.中层管理者胜任力模型在企业人力资源管理中的应用探究[J].致富时代，2011（6）：165.

[2]陈可东.浅析人力资源管理与执行力提升[J].科技经济市场，2008（8）：93-94.

[3]阮池泽.基层地税部门执行力建设模型研究[D].昆明：昆明理工大学，2011.

[4]马生芳，张浩，庄迪英.省级企业中层管理干部执行力提升对策研究[J].人力资源管理，2016（4）.

[5]罗成帅.浅析提升建筑施工企业人力资源管理制度执行力存在的问题与对策[J].才智，2014（33）：346.

[6]张彤，吴莉萍.浅析战略性人力资源管理的可行性与执行力[J].经营管理者，2012（2）：120.