浅论人力资源管理的战略作用

岳梦晨

【摘要】随着经济全球化的快速发展，我国市场经济改革进一步深入，国内企业更多的把自身的发展方向从机会导向转变为战略导向。人力资源管理作为企业管理活动中的重要组成部分，对于企业的战略发展有很重要的支撑作用。然而很多企业人力资源战略意识比较淡薄，战略管理能力不强。本文对人力资源管理在企业管理中的战略作用进行详细阐述。

【关键词】人力资源 管理 战略

随着全球经济一体化的发展，互联网数字化、信息化的新经济时代已经到来，国内外企业的竞争不再是产品的竞争，也不直接是技术和服务的竞争，而决定性的因素在于企业是否能够留住优质人才、管理好人才、调动人才的积极性。在激烈的竞争面前，企业要适应新形势的发展要求，建立完善的人力资源管理系统，利用战略人力资源管理的理论来指导企业的发展方向，通过人力资源管理实现企业发展目标。

一、人力资源管理在企业管理中作用的演变

人力资源管理在企业中发挥的作用随着时代的演变，也在发挥不同的功能。根据各个时期人力资源发挥作用的不同，国内外人力资源教学者将人力资源作用演变分为四个时期。第一个阶段是在20世纪30年代以前，人力资源对人事的管理在这一时期开始产生影响，为企业的具体生产经营计划的达成提供保障作用。而随着后期的测试和面谈等领域的出现，西方国家的人事管理开始对企业员工的培训以及职位晋升、人才的甄别和选择等人力资源管理方面发挥明显的作用。第二个阶段是在1930年以后，1960年之前，这時候西方国家的工会运动产生了很大的发展，大部分的企业都需要拥有强大的人事管理能力来平衡工会运动对企业生产和发展造成的影响，并将人事管理部门的用途用于协调和处理企业和单位职员劳资关系的主要部门。第三个阶段是在1960年以后1980年之前，在这个阶段，西方国家的企业在歧视员工方面受到了国家法律严重的处罚，所以，在这个时期西方国家的人力资源管理活动比较偏重于如何合法的从事人事管理活动，这项工作在那个时期变得越来越重要，人力资源在后来的几个时期发挥着日益显著的影响，给企业的长期稳定发展劈开了很多绊脚石，人力资源管理给企业生产经营效率的提升提供了很大的帮助，所以各个企业的领导层都非常关注人力资源部门的建设，人力资源部门地位不断提升，变得越来越重要。20世纪八十年代以后，人力资源在企业中发挥的作用日趋成熟，功能也发生了明确的转变，由原来的人事管理更新为现在社会的人力资源管理，人力资源转变原来的人事管理功能以后，它的侧重点发生了很大的改变，不再是处理企业和企业员工关系的主要部门，而更多的是为企业的发展和规划服务的。

二、战略人力资源管理研究现状和发展趋势

1.占娜名人力资源管理的演进过程

人力资源的管理也是一个漫长的变化过程，这个过程是从1990年开始的，首先它的功能从人事管理转变为今天人们提到的人力资源管理，这是人们第一次将人力资源管理的概念提出来，但是这个观点提出来以后很多人把它与之前的人事管理的功能混为一谈，对这两者的区别还没有开始进行研究。1992年才有专门的人力资源学者对这两个概念进行不同点的分析，并累计找到27个主要的不同之处。他明确划分为训练禾时院设、战略领域重要程度等三个方面。人力资源出现的比较晚，是在1980年以后才提出的，但是这个概念提出以后随后的几年都有人力资源专家对它进行详细的分析和研究，对人力资源管理和企业发展规划相互之间的关系进行了分析，对它促进企业发展的作用进行了详细的描述。从而提倡企业运用这一理念来进行生产计划的管理。国内的相关研究比较晚，是从20世纪90年代以后才起步的，在1996年的时候赵祖民发表了一篇《论战略人力资源管理》的文章，从此以后这类文章越来越多呈现迅猛发展的趋势。

2.战略人力资源管理的方法体系

战略人力资源在现今这个时代也有自己的划分，主要是看侧重点同，其中一个侧重点是研究人力资源战略如何才能跟上经济全球化的发展，如何才能适应激烈的市场竞争压力，从而进一步研究这些适应性对组织绩效的影响作用，这种适应性包括外部适应和内部适应两种，研究的重点在于这些适应性对组织输出的影响。

3.战略人力资源管理的研究方式

企业人力资源有环境基础和资源基础两个研究方法上的区别，而这两个区别的重点在于企业自身的发展如何选择人力资源管理战略，才能更好的帮助企业做出科学的远景规划。大部分采用的研究方法是全面的研究方法，在企业的组织层面，主要强调人力资源管理的实践形式和企业自身发展所具有的独特竞争优势的起源，对于战略人力资源采用结构的研究方法，重点在于企业的职工对这种管理是否能够适应，大部分的人力资源管理专家观点多少都会有所不同，人们对人力资源管理和企业经营成果之间的关系长期以来都存在着很多的争议，其中有几个比较代表性的观点：

第一种是普遍观。普遍观是一种笼统的观点，它笼统的认为人力资源管理如果找到一种合适的方式，是可以对所有的企业发生同样的作用的。这种能规范并不需要针对具{体的企业的市场环境以及他们的战略目标和外部环境进行考虑，它认为这种合适的方式不需要考虑企业的其他因素，包括市场的环境、企业内部的组织架构以及企业员工的工作技能。在具体的研究过程中对调查对象造成了因果倒置的问题，并且对于什么样的人力资源管理系统才是最优的没有具体的界定。

第二种是全面观，这种观点认为人力资源管理没有所谓的最好方法来制定具体的人力决策、领导团队和企业管理。运用占娜各人力资源观，企业必须根据自身的实际情况详细分析组织条件，以及自身的发展愿景和内部员工情况来进行相应的人力资源管理模式规划，这种观点比较全面，综合了企业的各个方面的情况，全面的观点考虑了人力资源管理和企业自身的其他因素的相互关系，然而，对于如何确定什么样的人力资源管理才是适合企业发展的标准却没有提出，人力资源战略全面观最主要是说明人力资源管理的模式对具体的企业需要进行详细的划分，这种划分是有效的也是很有必要的。

人力资源的第三个观点比较看好企业的发展战略跟人力资源规划的协调统一。它认为这两者是一个整体，人力资源是企业的内部属性。但这个说得非常笼统，没有详细的说明适合企业的人力资源管理模式标准。

4.战略人力资源管理研究领域

占如各人力资源领域在很早之前人们就把它分为四个部分，这四个部分分别是研究企业内部的人力资源管理和企业外部市场变动的关系，还有就是研究企业的发展和人力资源管理部门的协调性。第三个部分是联系企业具体的生产经营活动跟人力资源管理部门管理办法的关系。在第四个部分对企业的生产经营成果与战略人力资源相互的关系进行了分析。这四个方面通过国内研究学者的整合归纳为两个基本的研究方向，一个方面是对战略资源和能力的考察观点，这种观点强调企业的竞争优势的提升。第二个观点是针对企业的占蜘各行为和生产活动控制的观点，这种观点侧重企业的战略和企业生产经营绩效两者的中介作用。

5.战略人力资源管理与组织绩效的研究方向

人力资源的发展已经充分说明了它对企业各方面生产经营成果的提升是有很大帮助的，但是企业生产经营效益的提升也会对人力资源管理产生影响，使人力资源管理更加的优化，这种相互关系具体是因果关系还是经验关系必须弄清楚。

结合过去到现在人力资源的发展，无可置疑的可以肯定战略人力资源管理对所发挥的积极作用，但是，这并不代表企业内部要素对组织绩效也同样具有影响作用，所以企业内部的生产经营活动相互依赖和协调是否能够影响组织绩效，在当下还是一个无法确定的问题。

三、人力资源管理在企业管理中的战略作用

1.提高企业的整体效益

企业的生产经营效益是要作用于客户才能发挥其功能的，所以企业的人力资源管理部门的主要工作就是要创造出优质的产品和服务满足客户的期望、满足市场的需求，企业的发展战略要求人力资源的紧密配合，这种管理的重视程度要像企业自身的产品生产经营以及资金技术等方面的管理一样进行管理。比如要在一個区域内扩大产品的经营范围和提升销售数量，在人力资源管理上就要对这个区域的劳动力和工资标准进行调查，并制定相应的人力资源计划，在当今的很多企业里面往往存在着企业并购和重组的现象，在企业兼并和重组过程中存在着很多的人力资源管理问题，被兼并企业的文化是否与本公司的企业文化能够兼容，被兼容企业的员工是否能够接受自身的企业文化，所以，在某些时候仅仅考虑企业资金方面可行性是不行的，人力资源管理在影响企业的绩效方面还对企业的财政状况有影响作用，在之前人力资源管理的工作主要是研究企业需要做什么，人力资源管理的价值在于，通过统计单位员工任务的完成来体现自身的价值，企业一定要重视人力资源的投资回报率，企业的所有经营活动都是要能产生经济效益的，所以人力资源管理部门和企业的内部财务也是有紧密关系的。人力资源管理部门重视对企业员工的培口}}工作，这样才能够大幅度提高企业的经营效率，如果人力资源的培训工作做的到位，企业的职工技能就会得到大幅度的提升，所以必然给企业的经营效率提洪助力。

2.扩展人力资本

企业最有价值的莫过于人力资本，也就是说，人才是企业最根本的利益所在，这包括企业内部所有职工的工作技能以及员工本身。要让企业人才优势包括它们的技术和能力的有效的发挥，此外要积极引入外部优秀人才。人力资源部门要从战略的高度为企业的生产经营做出贡献，要让企业的人才供给长期稳定，并保证企业人才的各项技能符合企业具体工作发展的要求。给企业员工的待遇一方面要从物质上使他们得到满足。另外一方面要给企业职员创造良好的发展空间，为他们的长远发展进行合理的规划和安排，让企业的员工与企业有一定的粘合度。

3.保证有效成本系统

企业的成本关乎企业生产经营的成败，而人力资源管理如何能够帮助企业降低生产经营成本，其实长期以来企业领导者对人力资源的作用并没有得到科学的发挥，他们把主要的精力用在企业内部事务的管理上，但是，对于企业的战略发展规划却没有让人力资源管理部门进行充分的参与，他们把人资源的大部分精力用在法律和法规的遵守上面，当然，这也为企业避免了很多法律上的问题。一些研究表明，很多高层管理人员他们大部分的工作时间都用在了行政管理上，而较少的时间是放在企业战略发展问题上，在人力资源过去的功能发挥上，企业的管理层花费大约90%以上的时间用在行政管理上，企业的领导者并没有把主要的精力用在发展战略的规划上面，对人力资源管理部门的功能产生了非常严重的偏差，让这个部门实际扮演的角色失去了作用。

四、人力资源战略和企业战略的关系

1.人力资源战略的定义及其类型

人力资源管理部门需要与企业内部的其他部门相互协调，共同为实现企业的发展目标而奋斗，人力资源管理部门对企业内部员工的职业发展具有非常深远的影响，包括对他们的职业培训。人力资源管理的战略决策的制定是跟企业的远景规划相互配合的，如果人力资源管理战略决策能够与企业的发展协调统一，就能在很大程度上维持企业的竞争优势，而企业的竞争优势主要是还是靠人才，靠企业内部实际生产活动来体现的，所以说人力资源管理可以简单概括为，企业根据自己的发展规划制定相对应的人力资源管理规划，并在企业职工的日常生产活动中体现出来。从这个方面可以看出，人力资源管理战略对企业的生产经营活动的成败起着必然的影响，人力资源专家将人力资源战略分为累积型、效用型和投资型三类，对人才的培养如何选择也要用长远的观点对员工的聘用采用终身制，以公平性的原则来对待员工的职位晋升、员工的薪酬和职务来制定，高层的管理人员和企业员工的工资差距不宜过大，效用型的人力资源战略关注短期的企业绩效，企业在员工有空缺的时候要进行相应的填补，企业的员工必须要具备一定的技术和能力，同时，要能够处理好同事相互之间的关系，在培训过程中企业员工，必须积极的学习，公司只提供辅助的作用。企业的管理层要把人力资源的管理也看作为企业的一项资产，这样的话人力资源管理部门就会积极的对员工进行培训，而如果企业的管理层将对员工的培训看作是一种成本的消耗的话，那么相应的对员工的培训很少，不能很好的提高生产经营效率。

2.人力资源战略和企业战略之间的关系

人力资源战略和企业的发展规划关系是非常紧密的，这两者的相互配合能够使企业在市场上获得较好的竞争优势。人力资源管理部门大部分时候需要从企业的整体利益来考虑，所以说人力资源战略的管理可以分为公司层战略和事业层战略。公司层战略比较偏重于企业生产经营整体利益的提升，它需要协调人力资源部门类型的战略部署，比如对稳定性、长期性或者是其他类型的人力资源部署，都要能够实现科学的安排，人力资源的战略计划要与企业的实际情况和外部的市场情况相适应，同时，人力资源战略的制定要能够得到企业职工的广泛认同，换句话说，就是人力资源战略要为企业的发展战略提供助力，从事业层战略来说，这种战略比较看重企业生产经营的具体成果。

五、结束语

随着互联网大数据、经济全球化的发展，竞争成为企业获得发展空间的不二法则，面对复杂的挑战和机遇，把压力变为动力，无论是产品技术还是市场的竞争，实质上都是人才的竞争，所以人力资源是企业发展的第一资源。因此，通过实施科学的战略人力资源管理能够充分调动员工的工作积极性，为企业的发展提供战略支撑。

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