我国人力资源会计的应用研究

刘拂尘

【摘要】人力资源会计概念引入国内后，学术界和企业界一直关注人力资源会计的理论研究和实践应用情况，但我国至今尚未普遍实施人力资源会计。目前学术界对人力资源的定义、是否可以确认为资产、计量方法等问题还存在分歧。本文主要介绍人力资源会计的背景、理论研究状态、实施人力资源会计的必要性以及国内应用的现状，对发展人力资源会计提出了建议，希望对企业实施人力资源会计具有参考价值。

【关键词】人力资源会计 计量 应用

一、人力资源会计定义

人力资源会计是以会计学为基础，与人力资源管理学相结合，对组织的人力资源进行确认、计量、核算，并向企业管理者及信息需求者报告其结果的程序。人力资源会计是会计学的一个新领域，在实务中通过对人力资源成本和价值核算，反映企业人力资源的投资效益，既对传统会计进行补充，又促进企业人力资源和物力资源充分发挥作用。

自1964年，美国密歇根州大学赫曼森发表《人力资源会计》文章提出人力资源会计概念后，学术界对人力资源会计的理论进行了广泛研究。该理论在实践中也得到广泛应用并进入快速发展阶段。我国是从20世纪八十年代开始引入人力资源会计概念并逐步开展研究，目前尚未形成完整的理论体系和普遍适用的实践模式，在企业管理应用方面面临重视程度不够、实施困难等情况。本文对人力资源会计作简要分析，阐述实施过程中存在的问题，希望对企业认识和应用该理论有所帮助。

二、实施人力资源会计的必要性

1、企业资产核算的需要

随着经济的发展，企业对人才的需求加大，投资和管理的成本增加，但在会计核算角度上未直接体现人力资源投资的经济效益。现行的会计制度只核算物资资源，将人力资源投资费用化，而实际业务中人力资源投资跨期超过一个会计期间，应予以资本化并在收益期内分摊费用化。通过会计对人力资源的投资和成本进行确认、计量和报告向企业提供相关数据，反映企业人力资源投资的经济效益。

2、人力资源管理的需要

企业人力资源的配置、投资成本、经济效益均需依据准确的数据，仅靠传统的数据统计满足不了人力资源管理的需要，人力资源会计通过对数据的量化、系统的收集、核算、分析、报告，为企业提供所需的信息，全方位的反映人力资源经济效益，优化人力资源管理，支持决策。

3、人力资源会计是劳动者价值体现的需要

企业发展依靠的是劳动者拥有和发挥的知识，而人力资源投资的主要成本和劳动者的价值在形式上均是用货币计量的薪资体现，其本质不是简单的对劳动者的劳动力价值体现，而是对劳动者的知识价值、创造价值能力的衡量;。怎样向管理者、人才市场、劳动者及社会大众提供准确的人力资源价值信息，这需要人力资源会计的核算和报告。

三、人力资源会计的核算

在人力资源会计核算实务中，按业务支出的类型划分核算内容，主要对人力资源的取得、开发和使用成本作核算。按照资产和费用的确认原则，人力投资的收益期超过一年应资本化，所以取得成本和开发成本应资本化，使用成本应费用化计人当期损益。人力资源取得成本指在外部招聘、内部选拔、员工任职等过程中产生的费用。人力资源开发成本指在员工人职培训及在岗后各类职业能力提升的内外部培训产生的费用。人力资源的使用成本指使用员工过程中支付的员工薪酬、奖金、股权激励等所支付的成本。

人力资源会计核算需设立以下资产及费用类账户：

1、人力资源资产账户，该账户核算人力资源资产的增减变化，可根据人力资源取得和开发支出设立二级科目。

2、人力资产摊销账户，该账户是人力资源资产账户的备抵调整账户，用于人力资源资本性支出的摊销核算，在受益期間按照受益对象分摊至费用科目，当员工因离职等原因不再为企业提供劳务获得报酬时，应全部转销对应的人力资源资产。

3、人力资源取得成本和人力资源开发成本账户。两个账户用于归集人力资源取得和开发支出的过度科目，反映人力资源处于取得和开发阶段的各项资源投入，并在相关工作完结后结转至人力资源资产账户。

4、人力资源使用成本是员工人职后为获取其劳动价值发生的支出，主要包括维持和奖励等成本。支出发生时通过该科目核算，并按照受益对象结转至制造费用、管理费用和销售费用科目。

四、国内实施人力资源会计的困境

1、理论研究支撑不足

人力资源会计得到进一步发展并能够广泛应用，需要系统的理论研究支持。我国引入人力资源会计时间较晚，在理论研究方面较西方落后多年，目前人力资源会计主要停留在理论层面，且很多是直接引用国外研究成果，国内尚未形成完整的理论体系，对实践缺乏指导性，导致一些单位只是尝试人力资源会计的运用但不能持续。

2、计量方法待改进

目前国内对人力资源是否可以按照传统资产定义确认仍然存在分歧，以及精准计量难以实现，导致核算数据准确性低，影响人力资源会计在实践中的运用。

因人力资源不同于普通商品有其特殊性，如人力资源的价值是通过长时间积累、演变形成，且过程难以持续、完整记录，导致人力资源价值无法评估。现行的人力资源价值计量的方法中以历史成本为基础的计量方法偏向人力资源成本核算，没有反映人力资源给企业带来的未来价值，而以折现价值为基础的计量方法缺乏完善的价值评估体系，主要依靠主观评估，不具客观性无法验证。

3、核算成本高及不确定因素多

人力资源核算需要大量的量化信息，通过会计确认、计量、记录、报告等环节向决策者提供信息，核算工作量大，加之人员的流动性和人员状况的变化，使核算工作本身成本偏高。核算除了需要的量化数据外，还需各种非量化信息，如反映人力资源社会价值的工作经历、教育背景、研究成果等，而这些信息是动态变化，其准确性和真实性直接影响企业对人力资源价值的判断。

五、國内实施人力资源会计核算的建议

1、完善人力资源理论体系

目前我国人力资源会计理论体系尚未成熟，仍建立在国外研究的基础上，与国内企业发展环境不匹配。理论界应加快研究创新，扫除理论研究盲点，统一人力资源会计定义，明确计量方法、记录和报告的标准内容，指导企业结合实际情况用货币直接计量人力资源的价值，打破传统会计意识下人力资源不能变现、不能偿债、不能增值的局限性思维。

2、建立人力资源会计信息披露制度

目前国内尚未建立人力资源信息披露制度，也没有要求企业财务报表及附注中披露人力资源信息，且现行的财务报告将人力资源的取得和维护等成本记入当期损益，不符合收入成本配比原则，不能反映人力资产的价值，忽视人力资源对企业经济利益的贡献，不利于提高企业管理人员的人力资源核算意识，限制了人力资源会计的运用和发展。所以，有必要对财务报表及财务信息披露内容作调整，单独列示有关人力资产和成本科目，充分反映人力资产及其有关的权益和费用。对于非量化信息，可以披露人力资产的结构、投资、分配和利用等情况。

3、鼓励开展人力资源会计试点工作

人力资源会计在我国企业中尚未普遍应用，只有华为等少数企业有相对完整的人力资源体系并量化人力资源会计的经济投入和效益。这种情况下需鼓励企业开展人力资源会计的试点工作并不断推广。通过选择人力资源体系和会计核算体系健全，人力资源投资大且投入效用明显的企业作为试点，在实践中与人力资源会计理论相磨合，探索适合国内企业实际情况的人力资源会计核算体系。

六、结束语

随着社会发展和知识经济时代的到来，企业管理者和相关信息需求者对人力资源开发、利用情况以及人力资源投资、成本、权益和经济效用越来越重视。但人力资源不同于一般商品，具有特殊性;国内理论研究盲点较多;人力资源会计缺乏制度支撑，在国内推广进度缓慢。虽然人力资源会计实施面临诸多问题，但随着经济发展，理论与实践的不断磨合，人力资源会计必将在企业中得到广泛应用，为企业管理发挥作用。

参考文献：

[1]邹鑫.人力资源价值计量模型及应用的研究[D].长沙：中南林业科技大学，2015（6）.

[2]张悦.论人力资源会计在企业管理中的应用[J].企业导报，2015 （3）：127-128.

[3]张文贤.人力资源资源会计研究[M].北京.中国财政经济出版社.2002.

[4]蔡蕊蕊，廖国威.企业人力资源会计的应用研究[J].财会学习，2019（23）.