青年科研人员创新热情影响因素探析

彭君莲

（中国热带农业科学院热带生物技术研究所，海南海口 571101）

0.引言

当下是知识经济时代，社会经济要发展，人才是关键。人才工作是一项系统的社会工程，不仅需要国家政策强力支持，更需要社会和企事业单位共同努力。对于科研院所而言，高学历、高水平的知识型人才是科研单位的主力军，而青年科研人员则是科研创新事业的中坚力量。如何建立起一支高效的科研队伍，在绩效考核、人才评价、收入分配、激励机制等方面进行突破性改革，避免干多干少一个样、吃“大锅饭”的现象，是值得我们深入思考的问题。

本文通过分析青年科研人员队伍出现的主要问题及影响青年科研人员创新热情的主要因素，着力提出建立激发青年科研人员的长效机制，积极解决青年人员面临的实际困难，从而提高他们工作的满意度和积极性，打造稳定高效的青年科研团队，助力青年科研人员快乐成长。

1.我国青年科研人员队伍现状和面临的主要问题

目前，青年科研人员年龄主要集中在25 ～45 岁，科研队伍趋向年轻化。这个年龄段的人有高学历和丰富的专业知识，精力旺盛，创造力强，分析问题和解决问题的能力也强，具有强烈的事业心，他们更在意自身价值的实现，渴望做出一番成绩，强烈期望得到社会和业内专家的认可。但由于年轻人的实践经验不足，综合能力有待提高，对自身的职业发展和科研工作感到迷茫和无助，这就需要我们给予他们创造更多的机会和条件，让年轻人在实践中得以锻炼，不断积累经验，使他们比较容易获得更多的创新性成果。

青年科研人员大多数刚入职3 ～5 年，资历尚浅，拥有的科研资源相对较少，科研成果少而难以形成影响力，不容易被同行认可。加之国内职称评审、职位晋升存在很多诟病，青年科研人员想要获得职位提升寸步难行，这也是很多青年科研人员工作动力不足的原因。同时，青年科研人员还面临着住房困难、小孩入学困难、收入与待遇偏低等问题，这些问题若不能妥善解决，容易引起人员流失。近期，某科研院所科研人员集体“出走”值得我们反思[1]。

2.影响我国青年科研人员创新热情的主要因素

青年科研人员有着远大的职业抱负，他们渴望成长为科研领域具有影响力的人物，但受内部与外部环境因素的制约，他们的科研创新热情受到影响，职业抱负难以实现。影响青年科研人员创新热情的主要因素有：

2.1 为评职称而科研

职称评审是目前影响大部分青年科研人员成长的主要因素之一。受国内科研体制的影响，职称越高对申报项目和开展对外科研合作越有利。因此，大部分青年科研人员都把评上高级职称作为职业发展的首要目标，形成了为职称而科研的工作导向。当前职称评定中的两个主要标准是主持的课题和发表的论文。因此青年人员在选题时自然选择比较容易出论文的课题，不管课题是否具有可持续性，是否具有研究的价值。

2.2 缺少自由探索空间

目前，对于大部分青年科研人员来说，他们主要是在研究组长的领导下开展科研活动，由于受研究组长的监督限制，经费支配权都由研究组长决定，创新创造性受到限制。部分青年科研人员有较好的思路和想法，却在导师那里得不到支持，学术上基本没有话语权，会出现较长一段时间的学术挣扎期，处于相对弱势地位。青年人员缺少自由探索空间，难以有新的科研成果。

2.3 论资排辈根深蒂固

大部分青年科研人员有较高的理想追求，有较强的独立从事科研活动的能力，也希望能在科学的殿堂里开创一片天地。然而由于现有的体制缺乏能上能下的渠道，部分已经当上研究组长的科研人员，由于资历深，即使缺乏干事创业的热情，依然占着研究组长的位置，甚至有些资历深的研究组长到了退休年龄还拒绝退休，让年轻人看不到希望。社会舆论一边希望任人唯贤，呼吁给年轻人更多上升空间和机会，而一旦真年轻人通过自身能力和努力实现“跨越式”上升时，却又面临着社会的种种质疑与刁难。

2.4 科研工作定位不清

有些青年科研人员在事业发展和科研工作中定位不清，方向不明，目标不明确，迷茫不知所措，无所适从是他们常有的心理状况。他们在科研项目申报、创新成果成效方面产生了畏惧情绪，这就需要我们多角度、多方面对他们加强指导、指点迷津，为青年科研人员的成长多铺路子和多带路子。

2.5 激励机制有待完善

目前我国科研单位的绩效激励机制还有待进一步完善。据调查，国内大多数科研单位创新激励过分强调第一完成人，不注重科研团队人员的贡献，没有建立起科研团队的激励机制。事实表明，科研团队成员主要以青年科研人员为主，在科研成果产出方面，他们才是主要的攻坚力量。绩效工资分配与团队及个人贡献度脱钩，这直接影响到他们工作的积极性和创新热情。

3.建立激发青年科研人员的长效机制

青年科研人员是我国科研领域的活力之源，决定了我国未来在国际竞争中所处的地位。如何培养造就一批优秀青年科技人才，已成为我国当下科研领域面临的重大课题。因此，建立符合人才成长规律的培养机制，成为当前整个科研领域的当务之急。针对这个问题，相当一部分学者也从不同的视角提出了许多有益的思考和探讨，本文结合调查实际情况，认为可以从以下几个方面，着眼于建立长效机制。

3.1 搭建科研创业平台

科研单位要紧紧抓住现阶段我国全面深化改革开放的良好机遇，加强校校联合、校企联合，内筑外引，搭建平台，鼓励广大青年科研人员积极参与重大科技项目攻关，形成“大团队”联合攻关，让有志有为的青年在科研工作上“有平台”“有方向”“有事业”“有合作”，为青年科研人员创造更多切实可行的条件，有更多施展才华的舞台，大胆地让青年科研人员挑担子，让他们在大团队中成长锻炼，进而激发他们的科研事业激情。

3.2 成立青年项目基金

由于青年科研人员大多是刚入职不久，科研项目匮乏，研究经费不足。作为科研单位，每年可以统筹部分经费设立青年项目基金，对一些优秀的、可行性高的创新项目进行专项资助，让青年人员自行支配经费，鼓励他们自由探索，这样不仅可以起到稳定优秀青年科技人才队伍的目的，还能激发他们的创新热情。同时支持青年科研人员参与重大项目、担当课题或子课题负责人，从项目/课题的角度来激发青年科研人员的创新热情。

3.3 建立内部破格提拔制度

科研单位要想方设法拓宽青年科研人员的职业发展通道，为他们提供更多的晋升机会，突破职称评审和岗位聘用职数的限制，破除传统观念，建立以创新精神和实干担当为导向的职称评审制度，为青年科研人员的脱颖而出创造良好的条件。建立内部破格提拔制度，对做出优秀业绩的青年科研员可高聘为研究员或副研究员，给予相应的岗位待遇，缓解青年科研人员对职称评审的焦虑。

3.4 完善动态的竞争机制

建立研究组考核与个人考核相结合的双考核制度，考核结果与绩效挂钩。建立研究组长岗位竞争机制，对连续3 年考核排名末位的研究组，将进行合并或撤消；3 ～5年达不到考核要求的研究组长，将进行岗位动态调整，鼓励有为青年科研人员竞争上岗担任研究组长，为科研核心力量引入新鲜血液，形成动态的竞争上岗机制。

3.5 建立科学的绩效评估体系，完善人才激励措施

科研工作是一项耗时耗力、长时间积累的工作，作为科研管理部门要出台相应的长效激励措施。绩效评估要重在体现工作业绩和个人贡献度，摒弃“唯资历”“唯论文”“唯专利”“唯项目”的分配导向；针对短期内难以产出重大科研成果的客观规律，可以适当考虑延长考核周期；要建立业绩贡献与经济待遇挂钩的分配体制，强化科技成果参与分配，探索推行年薪制、协议薪酬等方式，让科研人员端着“技能碗”，享受“高薪酬”；要用创新机制激励人才，以配套的人才设施和激励制度来支撑人才的发展，用机制来引爆人才的创造力[2]。

3.6 积极营造尊重人才的氛围

“环境造就人才”。全国上下要共同努力，爱惜青年科研人才，重视青年科技人才，为青年科研人员施展才干提供更多的机会和更大的舞台，让科研工作成为富有吸引力的工作，成为让人尊崇向往的职业。单位领导要加强与青年科研人员的对话和交流，在政治上多关怀、工作上多支持、生活上多照顾，当好科研人员的后勤部长，保证对科研人员的待遇，要从根本上营造尊重知识、尊重人才的科研氛围。同时，要发挥媒体作用，加大对优秀科研人员的宣传力度，营造“尊重人才、崇尚知识、潜心钻研”的良好社会氛围。

4.助力青年科研人员成长策略

青年科研人员是科技队伍的中坚力量，青年人员成长有其自身的规律，他们敢想敢做、思想活跃，又存在追求待遇、不安于现状、目标不明确等问题，因此，提升青年科研人员思想品质、营造青年人才成长环境、加快培养青年科研人员成长是一项十分紧迫的任务。本文认为可以从以下几个方面进行努力：

4.1 培养青年科研人员优秀品质

习近平总书记在2020 年9 月11 日科学家座谈会上指出：“新时代中国特色社会主义要大力弘扬科学家精神，广大科研人员要具有爱国精神、创新精神、求实精神、奉献精神、协同精神、育人精神；要不忘初心、牢记使命，继承和发扬老一辈科学家胸怀祖国、服务人民的优秀品质，主动肩负起历史重任，把自己的科学追求融入建设社会主义现代化国家的伟大事业中去。”

对于青年科研人员品质培养，一是要培养青年科研人员的家国情怀，要他们关心国家的发展，关注社会需求，关注民生，要有超越自我利益的国家情怀，这样的科研才是长久的，才具有生命力与影响力，也才能够充分体现科研的价值。二是要激励广大青年科研人员大力弘扬新时代科学家精神，与时俱进，在本职岗位上勇攀高峰。

4.2 加强对青年科研人员的培训教育

加强对青年科研人员的培养，定期举办各种学术交流，建立学术交流机制。单位每年可选派优秀青年科研人员出国访学，鼓励青年科研人员走出国门，面向世界[3]。单位领导要把培养自己的青年人员与引进人才并重，努力为青年科研人员提供学习交流平台，营造“无时无刻不在学习”的科研氛围，通过培训、学习和交流，提高青年科研人员的知识和技能，实现个人和组织的共同进步。

4.3 加大对青年科研人员的资助力度

加大对青年科研人员经费资助的投入，充分发挥他们的潜能。单位层面可设立“青年英才”、青年“创新团队”等科研项目基金，同时鼓励和支持他们申报国家青年项目。要建立与青年科研人员一对一的关系，密切关心和帮助青年科研人员解决面临的实际问题，保证他们的基础科研条件，为他们创造良好的科研环境以及科研经费的持续资助。这些举措有助于激励和调动青年科研人员的积极性和创造力。

4.4 发挥好老科学家传、帮、带作用

“传帮带”不仅是人才培养的有效方式，而且是一种崇高的品德和风范。对青年科研人员进行“带领式培养”，让老一辈科学家的丰富经验和实践技能等传承下去。让一批又一批的青年科研人员走上成才之路。一是要委以重任，大力提拔优秀青年人员担任研究组长，让青年人员充分发挥才干，在实践中得到锻炼；二是建立副研究组长机制，年龄高于50 周岁的研究组长，其手下可设立1 名青年人员担任副研究组长；三是建立相关的制度，要明确规定老专家必须重视对青年人员的培养，并将培养的成效作为考核的一项重要考核指标[4]。通过建立“青年导师制”，培养接班人，避免出现人才队伍青黄不接的局面。

青年是祖国的前途、民族的希望。希望社会各行各业将一如既往地关心和爱护青年人才，把发现、培养青年人才作为一项重要的社会责任，为青年人才的快速成长创造良好的环境。在新的历史阶段，要及时了解青年科研人员的思想动态和诉求，分层次、分梯队地开展有针对性的培养工作。总的来说，要以人为本，遵循青年科研人员的成长规律，最大程度地减少科研人员的后顾之忧，为他们营造舒适的科研氛围，充分满足青年科研人员物质需求的同时，构建科学的评价体系和激励机制，激发青年科研人员的创新热情，让青年科研人员有梦想可追、有回报可得，使他们更好、更快速地成才，逐渐成为社会各行各业发展的生力军和主力军。