浅析国有企业人才队伍建设

王晓芳｜文

国有企业是我国社会主义市场经济的重要构成部分，在社会发展中地位举足轻重。人是企业发展立足的根本，国有企业面对日益激烈的竞争环境，需要深化体制改革，加强人才队伍建设，解决人才短缺、流失、素质参差不齐的困境，为企业发展提供强有力的保证，对整个社会的进步和发展具有重要意义。

当今世界瞬息万变，政治经济全球化，科学技术飞速发展，国有企业发展面临各种机遇，同时也面临巨大的挑战。国有企业由其特殊的所有制性质，在就业中一直是块“香饽饽”，稳定的工作环境及健全的保障制度，一直吸引着大批优秀的择业者。但是随着信息技术以及交通飞速发展，国有企业用工环境竞争愈加激烈，就业者们有越来越多的选择范围，国有企业不再是就业者们的首要选择，僵化的机制导致越来越多的人才流出国有企业。企业发展根本在于人，国有企业需要加强人才队伍建设，提高员工整体素质水平，充分利用信息化带来的机遇，做好应对各种挑战的准备，为企业发展保驾护航。

国有企业人才现状

以某大型国有企业2020年的数据为例，从年龄分布来看，员工总数19483 人，40 岁 以 下 员 工 总 数3812人，占比19.6%，40-45 岁员工总数为3578 人，占比18.4%，45-50 岁员工总数5387 人，占比27.6%，50 岁以上员工总数为6706 人，占比34.4%，中青年员工比重偏低，45 岁以上员工占比超过百分之六十，人员比例失调，结构不合理。从性别比例来看，男性人数15690 人，女性人数3793 人，女员工占比较少，有历史原因以及与该企业制造业性质有关。从学历程度来看，专科以上学历人数7204 人，占比37%，学历整体程度偏低，高素质人才偏少。整体来说，国有企业人员结构不够合理，年龄偏大，高层次人才欠缺。同时国有企业对人才吸引力减少，人才流失现象日益普遍，这对国有企业发展是个巨大的挑战和威胁。

国有企业人才困境原因分析

国企人才困境原因在于以下几点：国有企业由于国有性质，承担社会责任，虽然年龄结构不合理、人员冗余，但是国有企业无法摆脱其责任，无法像私有制企业那样“甩掉包袱”轻装上阵。国有企业由于历史原因，机制相对僵硬，员工无法充分发挥主观能动性，施展才能，企业也无法人尽其用，最终影响到企业发展。国有企业灵活性不够，晋升选拔机制不够完善，上升通道狭窄，员工发展受限，导致人才被外面工作机会吸引。国有企业通常缺乏灵活的考核机制，无法通过考核来真实体现员工价值，考核的结果容易趋于平均化水平，对员工所起的激励效果有限。国有企业由于其性质决定，薪酬制度僵化，待遇无法留住人才，特别是技术型、管理型人才，薪资常常无法体现其能力，无法激励高素质高层次人才。

国有企业人才建设措施

1.树立正确用人观念，坚持以人为本

员工是企业发展根本，国有企业肩负重要社会责任，更要以人为本，坚持树立正确用人观，做到人岗匹配。企业应为员工创建实现自我价值的环境，合理满足员工的需要，创建良好的工作氛围与企业文化，为员工谋取福利，让员工无后顾之忧，激励员工充分发挥主观能动性，实现人企合一，实现效益最大化，达到合作双赢目标。

2.建立国有企业人才队伍档案

国有企业应构建自己的人才队伍档案，可以利用人力资源信息化系统，将员工的基本信息、学历、技能、奖惩、培训以及绩效考核结果及时准确地记录下来。根据企业需要，随时提供合适的人员名单及相关必要信息，掌握一份管理类及专业技术类的储备员工名单，重点关注培养名单中的人员，可以及时填补岗位空缺，为员工提供与之能力匹配的职位，实现效益最大化。

3.拓宽人才获得渠道，选拔合适员工

人才是企业发展的根本，获得人才是企业人才建设第一步。国有企业可以利用自身优势，拓宽人才招聘渠道，避免单一的用人方式，面向高校、社会多渠道招聘，充分利用新媒体、人才市场，扩大筛选范围，信息透明化，避免信息不对称导致人企双方不能互相选择，将符合企业价值观与企业发展需要的人员招聘进来。

招聘重在选拔，严格把握筛选关，筛选出符合企业需求有能力人才，招聘到高素质员工，逐步提高整个企业的人员队伍素质。对于企业急需的人才，可以不受招聘条款限制，破格予以引进，能够为企业带来创新思维，促进企业创新和发展。

4.加强人才培训

人才培训是人才建设的重要手段。新聘用员工需要通过培训灌输企业文化、价值观，企业的规章制度、岗位工作规范、操作要求等均可通过培训来实现，能够提升员工技能，促使其尽快融入工作环境，顺利完成工作任务。老员工更需要通过培训，不断总结和完善工作经验，提升工作技能，同时传授经验，“传帮带”将企业文化传承下去，完成新老对接，提高企业管理水平。

培训可以采取外部培训与内部培训相结合方式进行。外部培训可以选择有资质的机构和高校合作，将新的理念、优秀经验传入，为企业注入外部新鲜活力，提高企业的创新和创造能力。内部培训可以将企业理念进行总结提升，提高员工素质，为国有企业构建高素质人才队伍。

国有企业应加大对人才培训的力度，加大专项资金投入，培训范围应包括企业文化、技能、管理、学历等多方面。员工应广泛参与，增加员工对企业文化的认同，促进员工提升技能、提高劳动效率，企业进一步发展。

5.制定有激励效果的绩效考核制度

国有企业人才队伍建设重要的一点，是需要建立行之有效的绩效考核制度。对员工的行为、过程、结果进行相应的考核评价，尽量选择透明、可量化、明确的考核指标，员工应共同参与制定，将绩效目标分解细化便于考核。同时对考评人员进行全面系统的考评培训，确保公平、公正、客观地对员工进行绩效考评，提高考核的信度和效度。一般可采取自我考评与上下级考评方式相结合，适当时候可以引入外部专家或者顾问的考评。考评不能流于形式，对于考核结果，应当反馈给员工个人与部门主管，进行良好氛围的绩效考评面谈，针对绩效考核的结果进行充分沟通，员工充分参与，共同制定改进措施。适当的参与程度能够提高员工满意度，提高考核的透明性，可以对员工起着正向激励作用，提高员工效率和企业生产力。

6.薪酬制度改革

薪酬是企业根据员工工作结果给予的反馈和回报，在很大程度上影响员工工作的热情和积极性。国有企业由于公有制性质所限，薪酬制度往往由政府部门管理，工资总额由政府部门决定，虽然有自主分配的权力，但是受到干预，企业薪酬分配自主性受影响。随着经济增长，市场竞争愈来愈激烈，国有企业要应对各种挑战，需要深化国有企业薪酬制度改革，制定科学的薪酬制度，提高国有企业的吸引力，能够最大程度地调动员工主观能动性，提高员工积极性，为企业创造效益，提高企业的竞争力。

国有企业薪酬制度改革应当转变薪酬管理观念，正确认识薪酬激励作用，在设计薪酬体系时候，要充分考虑企业的经营战略，并将市场化水平作为参考因素，一方面能够体现企业战略，符合政策规章制度，另一方能够与市场接轨，提高企业吸引力，充分激励员工，调动员工积极性。要根据企业的发展和市场变化，适时调整企业薪酬制度，不可因循守旧，一成不变。同时薪酬内部分配，需要适当划分薪资等级，适度拉开薪资水平差距，要按照绩效考核结果，公平、公正合理的分配薪酬，发挥薪酬的激励作用。

结语

综上所述，国有企业的发展离不开人才队伍，要解决当前所面临的人才困境，必须剖析深层次原因，从观念上转变，加强人才队伍建设，避免人才流失，采取多重手段加强本单位人才建设，促进企业长远发展。