高层次创新人才政策对人才业绩的影响——基于河南省样本数据的分析

张 平，马 力

（1.贵州师范大学材料与建筑工程学院，贵州 贵阳550025；2.大连理工大学，辽宁 大连116024；3.大连理工大学商学院，辽宁 盘锦124221）

一、引言

当前，新一轮科技革命和产业变革正在蓬勃发展，创新成为全球竞争的主战场，高层次创新人才进一步成为大国角逐的关键性力量，全球范围内的“人才抢夺战”愈演愈烈。美国和欧洲的老牌资本主义国家早已提前布局，在全世界范围内抢夺人才资源，聚四海精英为己用。例如美国在注重本土优秀人才培养的前提下，持续在留学、就业和入籍等方面制定完善的激励政策，吸引了大量国外高水平科技人才加入该国创新研究，有效保障和巩固了美国在各领域的长期领先地位。德国为了网罗高层次创新人才，积极出台“欧盟蓝卡”制度，并在联邦层面设立多种面向海外人才的高额奖项和基金，吸引高端和顶尖人才到德国工作。面对发达强国的“全球人才掐尖”战争，国内高层次创新人才流失严重，对我国可持续发展尤其是战略性行业的发展构成了严峻的挑战。因此，进一步改进和完善现有高层次创新人才扶持政策，建设凝聚创新人才的“强磁场”迫在眉睫。

为了切实解决这一人才问题，我国必须要正视与发达国家和地区的差距，时刻保持危机感，奋起直追、迎头赶上，加速我国高层次创新人才政策体系的研究和完善。纵观已有的研究成果和文献，高层次创新人才政策体系、各区域高层次创新人才政策实践和高层次创新人才政策效能研究方面具有一定基础。但这些研究偏重政府短期现实需求和领导业绩要求，对高层次创新人才的真实需要和想法关怀较少，“以人为本”的人才理念融入不足；且研究结果较为笼统，高层次创新人才扶持政策作用于区域人才工作业绩的机理尚不清晰，导致解决对策缺乏针对性。

鉴于此，本研究从高层次创新人才思考的角度出发，采用实证研究方法，分析高层次创新人才扶持政策体系的现状，探索高层次创新人才扶持政策各维度影响区域人才工作业绩各项目标的具体路径和作用效应，剖析现阶段高层次创新人才扶持政策存在的问题和针对性的改进方向，以期有效提升高层次创新人才的工作积极性和创新绩效。

二、文献综述与分析框架

1. 高层次创新人才扶持政策

我国高层次人才政策的发展先后经历拨乱反正和摸索期、初建和发展期、战略转型和完善期、自主创新和成熟期四个时期[1]，已基本确立高层次人才扶持政策体系，覆盖高层次人才引进、培养、激励、管理、评价、流动政策等主题[2-5]。高层次创新人才作为高层次人才队伍中创新性较强的群体，虽具有一定的特殊性，但其扶持政策体系的框架和维度基本跟高层次人才扶持政策体系保持一致。高层次创新人才扶持政策的核心内容如下：

一是高层次创新人才引进政策，是指以提供良好工作环境和生活环境来吸引高层次创新人才进入本国或地区工作的政策措施。在工作环境方面，加大创新投入，重视科研平台建设；为高层次创新人才提供一流的实验室、先进的科研设备、充足的创新经费，配备专职助手和辅助工作人员；积极营造和谐、宽松、温馨的工作环境，活跃高层次人才的创新思维[6]。在生活环境方面，向高层次创新人才提供入籍优惠（优势地区的国籍和户籍，如美国国籍、北京户口等）；配套免费住房或人才公寓，发放高额住房补贴；解决配偶工作和子女入学问题；设立专项津贴、实施税费减免优惠政策；增设为高层次创新人才提供专门服务的“一站式”窗口或“绿色通道”，以确保高层次创新人才可以尽快安心工作，享受当地美好的生活环境[7，8]。

二是高层次创新人才培养政策，是指依靠现有条件或创造条件培养急需高层次创新人才、壮大人才队伍的的政策措施。例如：制定稳定政策确保人才培养经费投入，积极搭建人才培养平台，建立科学完善的创新人才培训体系；依托名牌大学、重点实验室、研究所和跨国公司等机构或平台，通过送培优秀科技人才、开展学术访问和开设海外研究机构等多种方式，广泛开展学术交流和国际合作；加强企业、学校及科研机构的深入合作，以企业为载体，通过产学研用相结合的方式大量培养创新型科技人才；设立专项基金和资助，重点培养核心领域和产业的急需人才。

三是高层次创新人才激励政策，是指以物质激励和精神激励为手段，有效提高高层次创新人才的主观能动性和工作绩效的政策措施。在优化物质条件方面：完善社会保障体系，施行公平科学的分配制度，以工作量和贡献度获得合理收入，形成“多劳多得”的政策氛围；采取设立人才津贴、优先认购股权、提供进修资助和医疗保障等多种方式，切实提高高层次创新人才的福利水平，确保工作人员能够安稳地工作，专心于专业技术工作。在加大精神激励方面：根据业绩和贡献大小赋予高层次创新人才相应的荣誉称号和头衔，并积极营造和谐的人文环境，加强人文关怀；畅通高层次创新人才的晋升渠道，提供多种自我价值的实现方式，切实增强高层次创新人才的获得感和精神满足感[9]。

四是高层次创新人才管理政策，是指对高层次创新人才进行正确思想引导、科学职业规划和管理，合理选择使用高层次创新人才的政策措施。例如：加强高层次创新人才的思想教育和引导，使其树立爱国主义和集体主义的价值导向，坚定为人民服务的工作宗旨，自觉服从组织管理；制定透明、公平的选人用人机制，进行科学职业发展规划和岗位管理，引导人才尽早发挥“正”作用[10]；基于市场机制合理选择使用高层次创新人才，遵循“宁缺毋滥”的原则，确保高层次创新人才配置的科学性和有效性。

五是高层次创新人才评价政策，是指对高层次创新人才工作的业绩进行评价，并进一步确定人才等级和能力的政策标准。我国对人才的评价主要采用职称晋升的方式，通过不同系列的职称评审标准考核相应专业人才的工作业绩；或者按照人才取得头衔、称号、荣誉和业绩的情况，将高层次创新人才划分为若干等级，借此确定高层次创新人才的能力和水平。相较于我国，发达国家的人才评价标准较为灵活，评价方式也较为多元化，注重市场化评价和第三方评价，看重人才工作业绩的实际效用。

六是高层次创新人才流动政策，是指保障高层次创新人才的合理流动、更替，从而确保组织保持源源不断的活力的政策措施。西方发达国家注重长期人才发展战略，依据库克曲线和“组织寿命”探索人才的成长规律，建立加快人才健康成长的流动机制[11]。我国高层次创新人才的流动多表现为组织内部岗位的调换、外部人才的“许进不许出”，尚未形成有效的人才流动政策。

综上所述，经过梳理和归纳，得到高层次创新人才扶持政策体系的主要维度和内容要点，如表1 所示。

表1 高层次创新人才扶持政策的主要维度和内容要点

2. 区域人才工作业绩

制定和实施高层次创新人才扶持政策的目的，是为了依托高层次创新人才的工作业绩，带动当地经济和社会的发展，因此各地区高层次创新人才政策实施之后，其具体效果和效能如何，颇受学术界关注[12]。衡量高层次创新人才政策的实施效能需要确定评价内容和政策目标，学术界孙锐将人才政策评价体系分为人才数量、人才质量、人才投入和人才产出四个方面[13]；张惠琴等将人才政策目标定为人才规模、人才效益、人才流动、人才环境、人才创新和人才素质六类[14]。按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》 《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》的战略目标和主要任务的要求，人才工作业绩的核心内容包括扩大人才队伍规模、优化人才结构、增强人才使用效能等，这些人才工作发展重心和方向，即是衡量区域人才工作业绩好坏的标准。因此，本研究将以这些核心内容为基础，筛选可以测度区域高层次创新人才工作业绩的具体指标。

扩大人才队伍规模主要指增长高层次创新人才的数量，但不仅仅是短期的、暂时的人数增多，而应该是长期的健康的增长，因此作为金字塔塔尖的高层次创新人才队伍的壮大，必然是伴随着该区域人才资源总量和全地区高层次人才数量的持续增长。优化人才结构主要是指该区域高层次创新人才在分布、层次、类型、性别和年龄结构等方面均趋于合理，重点领域、重点产业、重点学科的人才明显增加，形成科学的人才梯队。增强人才使用效能主要是指人才发展体制机制创新取得重大进展，基本形成人才辈出、人尽其才的环境，具体可用人力资本对经济增长贡献率、人才贡献率、发明专利授权数、国际科技论文收录量、万名研发人员科技论文数来衡量这一区域的人才工作业绩。

3. 高层次创新人才扶持政策与区域人才工作业绩的关系

在人才政策效能的评价过程中，相关文献通过搜集关于人才规模、人才质量、人才效能等方面人才发展指标的客观数据，从客观角度评判当地高层次创新人才政策的整体效能[15]。在对比过程中，学术界发现政府所制定的高层次创新人才扶持政策能够有效地提升人才数量[16]，带动当地科技效益、经济效益和社会效益等人才使用效能的增强[17]。但现有研究存在着一些问题：一是现阶段的成果多把人才政策作为一个整体，没有深入探讨人才引进、培养、激励、管理、评价、流动政策等不同政策内容对人才工作业绩的差异性影响，导致人才政策对人才工作业绩的影响关系和路径并不清晰。二是涉及人才评价、流动方面的政策内容较少，尚不确定这些人才政策能否对人才工作业绩造成影响。三是部分地区高层次人才政策的实践经验显示，当地高层次人才政策虽然引起高层次人才数量的激增，但并没有带动本地高新技术产业增加值的增长，表明引进的高层次人才没有发挥应有的效用，整体人才队伍的质量不高，结构不合理。所以，在不清晰作用机理的前提下，期望实施局部人才政策内容提升区域整体人才工作业绩，必然导致事与愿违，较难实现人才队伍的可持续发展[18]。因此，本研究将在明晰高层次创新人才扶持政策体系和区域人才工作业绩标准的基础上，揭示高层次创新人才扶持政策对区域人才工作业绩的作用关系和影响路径，提出针对性的改进意见和策略。

三、研究方法与研究假设

1. 样本数据收集与软件选用

综合我国人力资源和社会保障部《人事统计工作操作指南》和学术界对高层次创新人才内涵与外延的研究，将高层次创新人才确定为具有博士研究生学历、硕士研究生学历的高级职称、本科学历的正高级职称人员，具体包括院士、长江学者、杰出青年和优秀青年获得者、各级重点学科负责人和带头人、博士生导师、博士、专业技术拔尖人才、高级管理人才等[19，20]。调查问卷采用线下为主、线上为辅的方式，共发放问卷150 份，回收120 份，回收率达80%，经筛选后获得有效问卷85 份，有效问卷率为70.83%。

统计结果显示：性别方面，男性53 人，占比62.4%；女性32 人，占比37.6%。年龄方面：30 岁及以下的4 人（4.7%），31～40 岁的49 人（57.6%），41～50 岁的24 人（28.2%），50 岁以上的8 人（9.4%）。学历层次方面：本科5 人（5.9%），硕士20 人（23.5%），博士及以上60 人（70.6%）。职称方面，初级0 人（0%），中级38 人（44.7%），副高级38 人（44.7%），正高级9 人（10.6%）。单位类别方面：高校的35 人（41.2%），科研院所的20 人（23.5%），企业的30 人（35.3%）。工作年限方面：2 年以下的15 人（17.6%），2～5 年的13 人（15.3%），5年以上的57 人（67.1%）。

研究使用SPSS20 统计软件对收集回来的样本数据进行整理和分析；考虑到样本数量较少和数据分布的统计学特征，宜选用基于偏最小二乘法的结构方程（PLS-SEM） 软件（Smart-PLS2.0） 进行模型构建和路径分析[21]。

2. 研究变量与研究假设

（1） 研究变量

根据文献综述的分析，高层次创新人才扶持政策包括高层次创新人才引进、培养、激励、管理、评价和流动政策六大类别，区域人才工作业绩包含人才规模扩大、人才结构优化、人才使用效能增强等三种工作实效。因此可将高层次创新人才扶持政策的六种类型作为分析高层次创新人才扶持政策体系的六个变量，将区域人才工作业绩的三个战略和发展目标作为分析区域人才工作业绩的三个变量，各变量下相关具体内容作为测度对应变量的题项。然后依此为基础进行问卷设计及调查，调查问卷采取结构化问卷形式。

高层次创新人才扶持政策部分的问卷包括40 个测量题项，共分为两小部分：第一部分主要调查高层次创新人才对高层次创新人才扶持政策体系主要内容的判断，共设置了6 个题项；第二部分主要调查高层次创新人才对高层次创新人才扶持政策体系中各主题政策主要内容的判断，共设置了34 个题项。区域人才工作业绩部分的问卷包括16 个测量题项，主要调查区域人才工作业绩的主要类别及各类别下的具体内容，区域人才工作业绩的主要类别设计了3 个题项、各类别下的具体内容设置13 个题项。调查问卷采用李克特五级量表，即1=非常不重要、2=不重要、3=一般、4=重要、5=非常重要。

（2） 研究假设

综上所述，建立高层次创新人才扶持政策体系作用于区域人才工作业绩的研究假设，其中高层次创新人才扶持政策体系作为自变量，区域人才工作业绩为因变量。具体内容如下：

H1（a、b、c）：高层次创新人才引进政策对区域人才规模扩大、结构优化、效能增强有显著的直接正向影响；

H2（a、b、c）：高层次创新人才培养政策对区域人才规模扩大、结构优化、效能增强有显著的直接正向影响；

H3（a、b、c）：高层次创新人才激励政策对区域人才规模扩大、结构优化、效能增强有显著的直接正向影响；

H4（a、b、c）：高层次创新人才管理政策对区域人才规模扩大、结构优化、效能增强有显著的直接正向影响；

H5（a、b、c）：高层次创新人才评价政策对区域人才规模扩大、结构优化、效能增强有显著的直接正向影响；

H6（a、b、c）：高层次创新人才流动政策对区域人才规模扩大、结构优化、效能增强有显著的直接正向影响。

四、数据分析与结果讨论

1. 高层次创新人才扶持政策量表分析

将样本数据录入SPSS20 统计软件计算得到，高层次创新人才扶持政策量表的Cronbach's Alpha 系数为0.965，可靠性满足要求。

第一部分分量表的Cronbach's Alpha 系数为0.905，可靠性满足要求，高层次创新人才扶持政策中的引进、培养、激励、管理、评价和流动六种类别政策的平均得分分别为4.6353、4.6118、4.7176、4.4824、4.4588、4.2235，均大于4，表明高层次创新人才认为这六种政策比较重要，应包含在高层次创新人才扶持政策体系当中。

第二部分分量表的Cronbach's Alpha 系数为0.964，可靠性满足要求；KMO 值为0.857＞0.7，适合进行因子分析，因子分析后提取出六个公因子，累积方差贡献率为72.332%，旋转成份矩阵中各测量题项归属在预设成份下且其载荷系数均大于0.5；各测量题项的平均得分在3.7647 到4.7529 之间，各题项内容的重要性较高。以上分析结果表明高层次创新人才扶持政策的研究变量应确定为六个，各变量及变量下的测量题项与理论分析的内容相一致，变量设定正确。

2. 区域人才工作业绩量表分析

样本数据录入SPSS20 统计软件计算得到，区域人才工作业绩量表的Cronbach's Alpha 系数为0.935，可靠性满足要求。第一部分分量表的Cronbach's Alpha 系数为0.861，可靠性满足要求，区域人才工作业绩中的人才规模扩大、人才结构优化、人才效能增强三个目标的平均得分分别为4.5373、4.3882、4.2234，均大于4，表明高层级创新人才认为这三种人才发展目标比较重要，应包含在区域人才工作业绩评价体系当中。第二部分分量表的Cronbach's Alpha 系数为0.900，可靠性满足要求，KMO 值为0.833＞0.7，适合进行因子分析，因子分析后提取出3 个公因子，累积方差贡献率为67.737%，旋转成份矩阵中各测量题项归属在预设成份下且其载荷系数均大于0.5，各测量题项的平均得分在4.0353 到4.7519 之间，均大于4，各题项中的内容处在“重要”水平。以上分析结果表明区域人才工作业绩的研究变量应确定为三个，各变量及变量下的测量题项与理论分析的内容相一致，变量设定正确。

3. 高层次创新人才扶持政策对区域人才工作业绩的作用机理分析

（1） 结构方程模型构建

SmartPLS2.0 软件的运行语言为英语，不宜使用中文名称，因此将全部潜变量和观察变量使用字母缩写表示。其中，高层次创新人才引进政策、培养政策、激励政策、管理政策、评价政策、流动政策分别表示为YJ、PY、JL、GL、PJ、LD；区域工作业绩中的人才规模扩大、人才结构优化、人才效能增强分别表示为GM、JG、XN；各观察变量用字母简写+数字代替，如高层次创新人才引进政策下各测量题项依次表示为YJ1、YJ2、YJ3、YJ4、YJ5、YJ6、YJ7、YJ8，其他变量下观察变量也均采用这种方式表示，这里不再赘述。然后在运用SmartPLS2.0软件中，建立高层次创新人才扶持政策体系六个变量与区域人才工作业绩三个变量之间的关系，如此便完成了结构方程模型的建构，初始模型共有18 条路径。

（2） 最终模型的检验分析结果

假设模型的拟合优度主要通过分析其测量模型和结构模型来评判，其中测量模型用来检测观察变量能够充分测度对应潜变量的程度，结构模型用来验证不同潜变量之间假设路径的显著性和计算相应的路径系数。一般先进行测量模型的检验，后进行结构模型的检验。

检验测量模型显著性的评估指标主要包含有因子载荷（Loadings）、组合信度（Composite Reliability）、Cronbach's Alpha系数、平均抽取变异量（AVE） 和潜变量的相关系数（Latent Variable Correlations）。选择PLS 算法进行运算，得到的结果如表2 所示。

测量模型中因子载荷在0.549876 到0.917556 之间，均大于0.5，表明各潜变量与所对应观察变量具有较高的相关性，能够很好地测度其对应的潜变量；组合信度在0.797677 到0.954193之间，大于0.7，表明各潜变量下观察变量之间的一致性较好；Cronbach's Alpha 系数在0.621938 到0.942635 之间，大于0.5，表明各潜变量量表的信度较好；平均抽取变异量（AVE） 在0.547781 到0.795124 之间，大于0.5，表明测量模型收敛效度符合要求，将平均抽取变异量开根号值与潜变量的相关系数相比较，可知各潜变量AVE 的开根号值均大于潜变量的相关系数（计算结果详见表3）。从表3 的结果可以看出各潜变量对所属观察变量的解释能力优于其对其它观察变量的解释能力，模型具有较好的区别效度[22]。综上所述，测量模型的信度和效度通过检验。

表2 测量模型的各项拟合指标值

表3 测量模型的区别效度

表4 结构模型分析结果

SmartPLS2.0 软件基于PLS 技术开发，一般使用自助法（Bootstrapping） 检验结构模型的显著性水平，即对不同潜变量之间的相关性和假设路径的显著性进行检验，主要通过查看T 检验结果值判断模型的显著程度。如表4 所示，最终模型中所有假设路径的T 检验结果值均大于2.58，表明结构模型在显著性水平p＜0.01 下显著（一般显著性水平选择为p＜0.05，即T值＞1.96 时模型通过检验），结构模型通过验证，由此证明了高层次创新人才扶持政策各变量对区域人才工作业绩各变量存在显著的影响，具体的路径系数为：0.619330（GL →XN）、0.275499（JL →JG）、0.164181（LD →XN）、0.494248（PJ →JG）、0.301679（PJ →XN）、0.623363（PY →GM）、0.278022（YJ→GM）、0.348644（YJ→JG），详见图1。其中，高层次创新人才培养政策（PY） 对人才规模扩大（GM） 的影响最大，路径系数为0.623363；高层次创新人才流动政策（LD） 对人才效能增强（XN） 的影响最小，路径系数为0.164181。

4. 假设检验结果分析

从结构方程模型的检验结果来看，高层次创新人才引进政策对区域人才规模扩大、人才结构优化有直接的正向影响（YJ→GM、YJ→JG），H1a、H1b 通过验证，H1c 未通过验证。高层次创新人才培养政策对区域人才规模扩大有直接的正向影响（PY→GM），H2a 通过验证，H2b、H2c 未通过验证。高层次创新人才激励政策对区域人才结构优化有直接的正向影响（JL→JG），H3b 通过验证，H3a、H3c 未通过验证。高层次创新人才管理政策对区域人才效能增强有直接的正向影响（GL→XN），H4c 通过验证，H4a、H4b 未通过验证。高层次创新人才评价政策对区域人才结构优化、人才效能增强有直接的正向影响（PJ→JG、PJ→XN），H5b、H5c 通过验证，H5a 未通过验证。高层次创新人才流动政策对区域人才效能增强有直接的正向影响（LD→XN），H6c 通过验证，H6a、H6b 未通过验证。原假设模型中的18 条影响路径共有8 条通过验证，10 条未能通过验证。

五、结论与建议

本研究采用理论分析与实证研究相结合的方法，确定了高层次创新人才扶持政策体系和区域人才工作业绩评价体系的主要维度和内容，然后运用结构方程模型，定量地揭示了高层次创新人才扶持政策对区域人才工作业绩的作用机理。文章的主要研究结论与建议包括如下六个方面的内容。

第一，YJ→XN 的T 检验结果值为0.939457，路径不显著，表示高层次创新人才引进政策未能实现区域人才效能增强的目标，表明所引进的高层次创新人才的以往业绩并没有带来引才地区人才效能的提高，纵观高层次创新人才扶持政策的所有变量，人才引进政策变量的测量题项最多（8 个），表明人才引进政策的相关内容最多，河南省现行的人才政策文本数量佐证了这一情况，关于高层次创新人才引进政策方面的内容较其他政策条款多，这也反映出我国人才政策注重外引的现实问题。过度关注和依靠高层次创新人才引进政策，有可能造成对高层次创新人才培养、使用和激励等政策的重视不足，虽然短时间内可以吸引一批高层次创新人才，但由于缺乏后续的培养、使用和激励，导致人才成长速度变慢，新的工作业绩逐渐减少乃至消亡，最终也可能留不住这些人才。同时，部分高层次创新人才引进政策仅针对外部引进人员，而不重视内部送培人员的回流，很容易“寒”了他们的心，导致本区域高层次创新人才的持续流失。

图1 高层次创新人才扶持政策对区域人才工作业绩的影响路径及系数图

因此，当地政府和组织要尽快完善其他配套政策，使高层次创新人才快速融入和适应当地情景，基于区域特征干出“接地气”的工作成绩；同时持续完善顶层设计，制定科学合理且健康可持续的人才引进政策，外部人才引进和送培人员回流双管齐下，做好外引人才和本土人才的协调工作，通过这一举措形成人才引进与培养的合力，激发高层次创新人才为当地发展贡献智慧和力量。

第二，PY→JG、PY→XN 的T 检验结果值分别为1.247103、0.813720，两条路径均不显著，表示高层次创新人才培养政策未能实现区域人才结构优化和人才效能增强的目标，表明河南省现行的高层次创新人才培养政策实施效果不佳。主要表现为：相关政府和组织对高层次创新人才培养工作重视不够，对培养经费投入和培养平台搭建工作不到位，使各等级人才缺少培训提高的机会，更缺乏与国内外同行交流学习的机会；科研项目不接地气，不能很好地与企业或市场对接，导致完成的科研成果束之高阁，没有实用价值；缺少团队和对新进高层次创新人才的传帮带，导致高层次创新人才独木难支，不能发挥自身应有的价值。这些情况均会导致河南省高层次创新人才队伍后继无力、后继无人，人才工作业绩也会逐年下滑。因此，政府部门要坚持可持续的人才发展战略，加大人才培养的长期投入，对各等级的人才进行针对性、差异化的培养提升，注重调整区域人才队伍结构，形成合理的人才梯队；做好个体培养的同时，注重创新团队的建设，积极营造积木成林、众志成城的良好局面。

第三，JL→GM、JL→XN 的T 检验结果值分别为0.219301、0.878737，两条路径均不显著，表示高层次创新人才激励政策未能实现区域人才规模扩大和人才效能增强的目标，表明河南省高层次创新人才激励政策的激励效果不强，主要表现为：河南省高层次创新人才普遍认为工资待遇低，存在住房、配偶工作、子女教育等众多问题，已严重影响高层次创新人才扎根河南的决心；职称和职务晋升过程不透明、结果不公开，各种物质奖励和荣誉称号评定的行政、人为干预过多，导致一批高层次创新人才心灰意冷、工作积极性不高；组织关爱不足，高层次创新人才认为自己在单位不受领导重视，认为自己的存在感不强，感受不到应有的人文关怀，离开的情绪高涨。这些因素严重影响了高层次创新人才的工作热情和质量，使其对工作单位和河南省缺乏认同感、归属感和荣誉感，导致进一步恶化了河南省的引才口碑，使河南省陷入高层次创新人才引进困难、流失严重和工作绩效低下的多重困境。

因此，政府部门要制定合理的分配制度，建立并完善技术、管理等生产要素参与分配的机制，用“市场化”、“货币化”的形式实现高层次创新人才的价值；建设“能者上，庸者下”的政策保障机制，减少行政干预，形成积极向上的公平竞争与职位晋升氛围；并持续做好精神激励和人文关怀工作，营造以人为本、尊重人才、尊重知识的爱才环境，最大限度地提升高层次创新人才在河南省工作的精神满足感和幸福感。

第四，GL→GM、GL→JG 的T 检验结果值分别为0.731644、1.764772，两条路径均不显著，表示高层次创新人才管理政策未能实现区域人才规模扩大和人才结构优化的目标，表明河南省各级组织对高层次创新人才的职业规划管理不明确，致使高层次创新人才对自己的专业发展前景不乐观，容易产生不满情绪。从目前的状况来看，河南省各级组织比较重视人才引进工作，看重所管区域内高层次创新人才规模的扩大，而忽视高层次创新人才未来发展规划，对如何有效开展高层次创新人才的管理工作缺少思考，导致对高层次创新人才的管理和帮助不够，使高层次创新人才的后期成长困难重重，致使高层次创新人才滋生负面情绪。由于管理目标不明确，还会导致“一刀切”现象，在使用高层次创新人才时出现层次不明的问题，不注重人才结构的优化，从而进一步恶化高层次创新人才管理政策的效果。

所以，政府部门和各企事业单位在人才引进之初，就要做好长远规划，明确高层次创新人才的成长和发展路径，清晰化工作业绩的要求和管理目标；加强对高层次创新人才的政治教育和工作引导，不断提升其思想境界，培养实现民族伟大复兴的责任感和使命感；此外，政府部门还要敢于把高层次创新人才放在关键位置上，大力提拔青年人才，通过公开选拔、竞争上岗的方式，形成公平竞争择优选用的体制，促使高层次创新人才努力工作，以实现自我的快速成长。

第五，PJ→GM 的T 检验结果值为0.770563，路径不显著，表示高层次创新人才评价政策未能实现区域人才规模扩大的目标，表明现有人才评价机制不完善，影响了河南省高层次创新人才规模的扩大。目前，我国人才评价方式过于单一，多表现为职称评价，以职称的高低评判人才的工作能力和成果，以项目和论文的多寡作为晋升职称的条件，且职称结构比例限制和职称评定绿色通道的不畅通，致使出现学术腐败和学术造假问题的同时，也埋没了一批能够真正创造经济效益和社会效益的人才。另外，在单一的人才评价方式下，也会造成影响人才工作绩效的评价渠道的不畅通导向，导致高层次创新人才完成的工作业绩实用性不强，对当地经济发展和社会进步的裨益不足，人才效益得不到展现。

因此，河南省急需多样化高层次创新人才的评价方式，以为经济、社会、环境带来切实效益为基准，综合评判人才创造的价值，畅通人才评价渠道，及时发现和挖掘人才，从而有效地扩大河南省高层次创新人才队伍的规模；还要建立形成人才退出机制，严格高层次创新人才的考评管理制度，对长期考核不达标、或在给予充分帮助后仍不达标的高层次创新人才，实行退出机制。

第 六，LD →GM、LD →JG 的T 检 验 结 果 值 分 别 为0.284376、1.808646，两条路径均不显著，表示高层次创新人才流动政策未能实现区域人才规模扩大和人才结构优化的目标，经计算，高层次创新人才流动政策的重要程度得分为4.2235，低于高层次创新人才引进政策（4.6353）、培养政策（4.6118）、激励政策（4.7176）、管理政策（4.4824）、评价政策（4.4588） 的重要程度得分，表明高层次创新人才流动政策的重要性不凸显。从高层次创新人才的角度来说，对于创新性工作而言，稳定、界限等条件的束缚，是抹杀创新思想和灵感的不利因素，高层次创新人才应该按照人才成长规律，遵循库克曲线和“组织寿命”，在不同行业、组织、省份或国家之间进行合理地流动，多参与学术交流和不同思想的碰撞，使自己长期保持创新的兴奋性。从政府的角度来说，应积极搭建高层次创新人才网上共享流转平台，实时跟踪“人岗匹配”程度，严禁“许进不许出”的现象发生，通过完善人才培养、使用和激励等方面的政策促使人才进行合理的流动，不断为组织汇入新鲜血液，持续保持组织活力，避免出现高层次创新人才队伍老龄化问题。

因此，政府部门和各级组织应提高人才服务意识，破除狭隘的本位思想，以切实提升组织绩效为目的，深刻认识和分析高层次创新人才合理流动的巨大作用，积极探索人才合理交流、轮岗的方式方法，通过引导人才培养方向，优化人才知识构成和人才队伍结构，从而改善引才环境、提升引才声誉，实现扩大人才规模的目标。