“双招双引” 背景下滨州能源类企业绩效考评体系研究

文/ 王国勇

近年来，随着各大城市不断推动产业转型升级，人才竞争越发激烈，很多地方政府出台了大量人才新政。滨州本地能源类企业乘着政策的东风，纷纷抛出招贤纳士的 “橄榄枝”，吸引了一大批能源化工类专业高层次人才，为滨州能源类企业升级改造注入了巨大的智慧动力。伴随着人才红利的充分释放，如何优待人才，用才育才，如何最大限度地实现人才与企业的共赢逐渐成为摆在滨州能源类企业面前的主要问题，企业家们亟须探索出一条适应 “双招双引” 背景的滨州能源类企业绩效考评体系，让人才和企业实现共赢。

一、通过 “双招双引”，升级完善人才政策体系

2018 年7 月11 日，山东省召开 “招商引资、招才引智” 工作会议，吹响了 “双招双引” 的集结号。为了进一步落实好中央、省委关于实施新旧动能转换和乡村振兴、“双招双引” 等重大部署的要求，进一步升级完善人才政策体系，2018 年12 月，滨州市相继研究出台了人才新政 “两个意见、四个办法”，即《关于大力推进招商引资和招才引智工作的实施意见》《关于深化提升 “渤海英才·海纳工程” 强化人才引领支撑新旧动能转换的实施意见》《滨州市高层次人才引进管理办法（试行）》《滨州市用人单位和社会力量引进高层次人才奖励支持办法（试行）》《滨州市高层次人才服务绿色通道实施办法》《滨州市 “海纳工程·百企引智” 示范引领行动实施办法》，一系列政策的出台为滨州市各项事业的发展提供了人才支持和智力支撑的政策工具[1，2]。

二、强化 “招才引智”，重视人才引进管理

要“招才引智”，更要“用人留人”，不仅要“引得进”，更要 “留得住、用得好”。滨州各能源类企业不仅要把关人才引进，也要抓好人才管理。企业是市场经济的主体，也是引才、育才、用才的实施者。要想在激烈的市场竞争中获得快速成长和发展，就要引起企业对人才管理的重视，加大政策倾斜力度，完善人才管理配套措施，提升企业管理者的管理能力和管理水平，建立绩效考核激励机制，丰富企业文化，多管齐下、多措并举地实施人才战略。企业应当积极探寻符合自身发展的人才管理模式，建立绩效考评体系，更好地适应 “双招双引” 背景下企业成长和发展的需要[3]。目前，滨州市对 “招才引智” 的研究主要集中在战略研究、体制机制、人才政策等方面，对引进人才的绩效考评体系研究较少，因此，企业应当充分发挥用人单位的主体作用，结合能源类高层次人才在滨州发展的特点，改进和完善滨州能源类企业高层次人才的绩效考评机制。

三、立足 “引才选才”，梳理本地能源类企业绩效考评体系

滨州能源类企业在区域发展中占有不可或缺的重要位置，在山东省乃至全国取得了不错的成绩。这些优秀的企业中，不乏大型世界500 强企业，在新能源、新材料、产业发展、物流运输等方面取得了显著的成绩。滨州本地大型能源类企业中，普遍具有良好的人力资源系统和绩效考核体系，为企业发展起到了定海神针的作用。新型能源的出现、传统能源的紧缺，都给能源类行业带来了巨大的冲击。随着环保节能技术的飞速进步，国际贸易、国际局势的不稳定因素，能源这个依靠环境生存的行业正在面临着严峻的考验。现存绩效考评体系主要针对企业原有人员，考评体系较为固定，遵循 “绩效计划—绩效实施—绩效评估- 绩效改进” 的绩效工作流程，根据不同人员、不同岗位确定各自的绩效考评指标和绩效考评内容，例如对高级管理层人员采取年终述职报告的方式进行评测，对中级管理层人员采取高层打分、中层互评的方式进行考评，对基层工作人员不同岗位采取业绩、打分、互评等方式考评，多数企业采取KPI（关键绩效指标考评法）和360 度反馈法（360° Feedback）相结合的绩效考评方法，自绩效考评体系建立以来发挥了重要作用。通过分析各企业的人员结构还发现，能源类企业的技术型人才占有重要地位，在大力开展 “双招双引” 工作之前，企业的高层次人才主要以内部培养为主，外部引入为辅，部分企业受到资金条件和自身规模的限制，难以获得高端的技术型人才，因此，该部分企业的绩效考评体系仍为传统的考评模式，对于高层次人才的技术投入和智慧成果未能形成相应的奖励机制。总体来看，虽然原有的绩效考评体系已经较为完善，但随着经济形势和人员结构的变化，愈发显得力不从心，亟待升级。

四、剖析 “人才流动” 原因，找出企业绩效考评体系问题

人才流动在市场竞争中具有普遍性，拥有高级技术的高层次人才流动更具有代表性。哪里能够提供适合个人发展的环境，人才就会流向哪里。这里特别介绍人才流动中的两个著名理论：一个是勒温的 “场论”；另一个是E.S.Lee 的 “推拉理论”。“场论” 是指人才所处的环境与其发挥效能存在密切的关系，一个人才具备才能，但是与环境不和谐，同事之间不团结，领导上司不体谅，加上社会环境阻力大，生活成本高，都会影响人才离开现有环境流向更加轻松的环境，导致人才流失。相反，环境友好轻松，支持高层次、高技术人才科研创新，提供更优良的生活环境和薪酬待遇，就会吸引人才流入，产生人才流动。“推拉理论” 指出，人才的流动除了环境和人为意愿，还受到中间障碍的影响。“中间障碍” 指的是人才流动中产生的流动成本，如是否能负担失业期间的生活支出，再次择业后是否能够适应新的工作环境以及进入新的领域能否有所成就。这些因素会迫使人才打消流动的念头，继续停留在原有环境中，进而导致人才的埋没和才能的损失。只有平衡人才流动中“拉力”和“推力”之间的关系，才能最大效率地促进人才流动，充分实现人才效能的发挥。

分析滨州当地能源类企业人才引进计划和绩效考评体系，可以发现他们之间存在一定的不配套问题。政府部门充分释放 “双招双引” 政策红利，积极制定了人才发展的战略规划，通过制度保障人才稳定性。人才引入后，政府通过融资补贴、税收减免等方式大力支持企业融资，奖励技术创新，推广技术产品，从政策层面给予企业充分的保障。虽然政策倾向了企业，但是只有企业同时出台配套的绩效考评机制才能将福利落到实处：一方面，由于企业绩效考评机制更新换代的滞后性，人才创收的增值效益未能完全反馈到人才身上，一定程度上削弱了人才投身企业创新的积极性，反而成为人才流出的隐性因素；另一方面，政策保障覆盖面广，宏观上虽具有普适性，但对本次研究的对象来说并不具有针对性。就能源类企业来说，新产品的研发、新技术的升级不仅需要资金支持、实验场所，还要有较高的容错机制，部分企业往往只看结果不看过程，自引进人才以来，研发支出不断增加，却久久未见研发成果，年终考评时采用“一刀切”的考评方式，严重打消了人才的自信心，打破了 “招才引智” 的良好氛围。

五、打造 “育才用才” 新制度，完善企业绩效考评体系

优化绩效考评体系，从制度层面增强员工的凝聚力和竞争力。引导员工齐心协力、互助团结，创造良性的竞争环境以激发员工潜能，提高工作效率，帮助企业吸引人才、增强企业创新创造力、增强内生动力，防止舞弊和腐败现象的发生。在提升企业管理能力方面，能够辅助企业找到合适的管理内容和管理手段，探究更适合社会主义市场经济发展形势的员工绩效考评体系，保证考评结合、制度行之有效，充分发挥“以人为本”的绩效考评理念，贯彻企业服务社会的宗旨。

优化绩效考评体系，从应用层面实现资源价值最大化。从能源类企业的发展形势来看，内部绩效考评体系的建立和完善能够发挥人才的主动性和创造力，从而带来一定的经济效益。能源类企业可以从单一产品提供商向系统化服务方案解决上转变，汇集行业内的稀缺资源，整合重组，最终实现资源价值的最大化。通过应用绩效考评结果，强化激励机制落地实施，充分激发创新，实现员工与企业之间的双赢。

优化绩效考评体系，从价值层面激发企业创新活力。多年来，能源类企业一直在学术界和业界寻找外部合作伙伴，从现实意义上讲，开展合作、组建战略联盟，补充自身研究能力，有助于企业在新型能源产品的研发和推广。坚持不忘初心、牢记使命，以优良的品质、高效的服务作为企业精神，秉持诚信、奉献、改善、利他的价值观，为客户生产满意商品，为社会培养有益人才，建设对社会有益的企业。优化绩效考评体系，从内控层面强化管理，实现战略目标。市场竞争中，核心竞争力是企业稳固根基的重要内容，但内部管理同样是企业发展的关键。只有内部管理清晰透明，才能达到公平公正。诊断和改进企业的绩效管理体系，能够帮助企业留住人才、发挥人才积极性，对于落实 “双招双引” 政策具有重要的现实意义，也是其实现企业战略目标不可或缺的手段。

六、结语

推动滨州 “双招双引” 实现大突破，必须抓住企业绩效考评体系改革这一关键因素，通过良性的绩效考评体系实现企业的管理目标，改进绩效考评体制，以激励促进步，以进步促发展。还应该重视绩效考评结果在改善人才待遇方面的重要作用，积极建立绩效考评薪酬制度，以考核结果为依据带动职工升职加薪，对阶段性表现较为突出的员工如何奖励、奖励多少，全面准确地落实到绩效考评体系中。企业未来的发展中，量化绩效指标能够为职工和管理层提出更加明确的要求，指出改进方向，有助于企业找准定位，在市场中谋求更加稳健的发展之路。