用好“三项机制”激发干部担当作为

■何峥嵘

强化鼓励激励，让干事创业者有名有位。选好人、用对人，是最有效、最直接的激励。坚持把实干实绩作为评先评优、选人用人的重要依据，不断健全完善科学精准的知事识人体系，通过运用日常考核、跟踪考核、专项考核等多种方式，经常性地走近项目现场、基层一线、群众身边，着力在实战实践中发现干部、锤炼干部、选拔干部。探索建立差别化的职级晋升激励机制，在统筹职数设置分配上，注重向埋头苦干、不事张扬、表现优秀的“黄牛式”和敢打敢拼、不畏困难、实绩突出的“狮子型”干部倾斜，让实干苦干能干者得实惠。重视干部身心健康和生活状况，完善人文关怀具体举措，大力推进“团聚工程”“关爱工程”“健康工程”，持续激发干部队伍活力。

加大容错纠错，为敢于担当者撑腰鼓劲。用好容错纠错机制，既要把准政策执行的尺度，又要体现政策关怀的温度。厘清容错的“边界线”，明确容错适用情形，通过建立组织部门、纪委监委、对象单位三方联合会商工作机制，从前因后果、错误性质、补救表现等方面加大会商研判、科学甄别，提高容错纠错的精准度。发挥典型案例和忏悔录的反面教材作用，通过督查检查、谈心谈话等方式，及时发现祛除“小毛病”，为干部打好抓早防错的“预防针”。做好容错纠错的“后半篇文章”，跟踪了解“容纠错”后干部的表现情况，对仍“不在状态”的，及时谈心谈话，找准问题症结；对表现优秀的，大胆提拔重用，确保“纠”出压力、“容”出活力。

严推能上能下，给平庸无为者敲打鞭策。“能上能下”是一对辩证关系，既包括反面惩戒，也包括正向激励。充分放大“能上能下”机制的正向激励效果和反向倒逼作用，通过建立受处分干部关心教育机制，实施“为官难为”“为官不为”“为官错为”干部分类召回管理，加强“下”的干部教育管理，跟踪了解“下”后的真实表现，对表现突出、过了影响期的干部，适时提拔使用，从机制上打通干部能上能下的“血脉循环”。列出不担当、不作为、慢作为负面清单，建立不作为干部信息库，对发现的不担当、不作为干部，及时通过谈心谈话、教育提醒等措施督促整改。对经提醒仍没有改进的，通过调离岗位、免去职务等方式坚决予以“下”，推动实现干部配置最优化、绩效最大化，激励更多干部担当作为、主动干事。