薪酬管理与激励在石油行业的应用研究

摘要：石油工业作为国民经济的重要组成部分，其发展水平直接关系到社会经济的水平。为了实现石油行业理想化的发展目标，石油行业开始加强薪酬管理和激励机制的研究。本文将进行深入探索薪酬管理和激励手段在石油行业的应用，有效提高企业薪酬管理水平，确保员工的工作积极性和企业凝聚力能得到真正的提升，实现石油企业理想的薪酬管理模式。

关键词：薪酬管理与激励;石油行业;应用

石油行业是我国发展较快的行业之一，对国民经济增长做出了巨大贡献。中石油的海外上市标志着中国石油行业进入国际现代企业行列。然而，由于多年的垄断和计划经济的影响，企业的薪酬制度长期沿袭传统国有企业的相关制度，薪酬制度的发展一直滞后于企业的发展。在这样一个瞬息万变的时代，任何企业都处于不断变化之中。要想成长和发展，就必须与时俱进，积极变革。因此，作为一种有效的企业项目管理手段，如何在石油行业中充分发挥薪酬激励的作用，建立一种新的薪酬管理模式已迫在眉睫。

一、薪酬管理和薪酬激励的意义

（一）石油企业依据公司实际情况和整体发展战略，对企业的职位和各级员工的薪酬进行统一管理。根据企业的行业特点和动态薪酬管理模式，薪酬结构调整将更加符合企业实际操作情况。在调整过程中，有效结合人力资源相关知识和实际情况，探索企业发展的最优薪酬结构模式，为企业发展奠定坚实的基础。

（二）薪酬激励能极大地激发员工工作效率。通过薪酬激励方式，一方面，员工的工作潜力能够最大化挖掘出来，发挥自身工作优势，为企业创造更大的经济效益。另一方面，可以有效地提高员工的工作热情和效率，提高员工的满意度和对企业的忠诚度，使员工总是保持积极的工作状态，实现良性竞争，为企业发展提供稳定的保证。

二、薪酬结构的调整

薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构。纵向结构是指薪酬的层级结构，横向结构是指薪酬各要素的组合。

（一）纵向结构调整的常用方法

1.增加工资等级。增加工资等级的主要目的是细化职位之间的差异，明确按职位支付的原则。增加薪酬水平的方法很多，关键是选择什么样的职位，在哪个级别或增加类，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。

2.降低工资水平。降低工资水平是一种等级制度的“扁平化”。这是薪酬管理的一种流行趋势。薪酬水平下降的直接结果是薪酬水平的“扁平化”，即薪酬结构的合并和压缩。它的优点有：第一，它使企业在员工薪酬管理上有更大的灵活性;第二，适用于一些非专业、没有明显专业领域的工作和組织需求;第三，它有助于提高员工的创造力和全面发展。

3.调整不同的规模和工资比。在工资的水平结构不改变的前提下，需要定期调整各个层级的人员数量，也就是说，在不同规模和比例的人员工资水平应该调整。薪酬调整的实质是通过职务级别的人员变动来进行的。例如，通过对高、中、低级别人员的裁减或增加，实现降低薪酬成本、增加晋升机制、调节企业人员平衡。

（二）横向薪酬结构调整

横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。在薪酬的不同组成部分中，不同的薪酬因素起着不同的作用。其中，基本薪酬和福利薪酬主要发挥对劳动力市场外部竞争力的适应作用;而可变薪酬主要是通过薪酬内部的一致性来达到降低成本、激励绩效的目的。

调整薪酬因素结构的方法有两种：一是在薪酬水平不变的情况下，调整固定薪酬与浮动薪酬的比例;二是通过改变工资水平的机会来增加一定比例的工资。相比之下，后一种方法更灵活，导致的波动性更小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理体制和模式的改革相结合，使薪酬要素结构的调整适应新模式的需要。通过调整工资水平和工资结构，它不仅可以提高石油企业的外部竞争力，有效地吸引和留住人才，还应充分认识到企业的内部公平和个人的薪酬，有效激励员工。在这个瞬息万变的时代，石油企业薪酬管理的“动态”应该成为一种常态。

三、薪酬管理与薪酬激励的应用策略

（一）差异化实施薪酬激励

适当补偿激励计划可以提高员工的工作热情，将他们的薪酬与企业的目标相结合，为培养骨干员工和企业效益提供激励。企业采用的激励性工资计划应针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（二）完善薪酬管理制度

第一，要明确员工的综合需求，通过直接或间接的薪酬和奖励，调动员工工作的积极性。第二，加强对同一行业薪酬管理政策的有效分析，改变传统的评价指标，不断完善薪酬管理绩效评估体系。例如：浮动薪酬管理、定期轮岗、按照工作量支付薪酬等。第三，有效挖掘激励薪酬管理作用，有效避免人力成本增长乏力的问题，提高员工和企业之间的联系，员工和企业荣辱与共。

四、企业激励中薪酬的影响因素

（一）员工的年龄结构

员工的年龄结构和对工资制度的认可度分别是：年轻员工（20—29岁）更注重职业发展，培训机会和参加重要活动聚集专业经验;中年工人（30—49岁）更稳定，在职业生涯中取得了一定成绩的中年工人更能意识到工作中的挑战和成果感，以及与家人一起度假的可能性;此外，20世纪50年代出生的工人们明确了自己的立场，希望参与决策并得到他人的尊重。

（二）员工的知识结构

在企业教育中，员工的学历越高，对工资的期望就越大。他们重视自己的知识和工作能力给企业带来的利益，利益越高，越希望提高个人工资。而低学历的员工更注重对自己工作的认可和健康因素的作用。

（三）补偿与保障制度越来越受到重视

经济补偿主要包括基本工资福利、疾病保险、失业保险、保险费缴纳保险和其他经济补偿。奖励补偿包括奖金、奖励、晋升、假期、职业发展和其他经济补偿。在企业中，对员工工作的成就感、对员工工作成果的认可和欣赏、对员工工作的晋升机会等都能激发员工的工作热情和潜能。一方面工作能力强、业绩突出的员工希望增加激励薪酬，另一方面舒适型的员工想要更多的医疗与社会福利保障。企业应根据不同的需求建立不同的保障体系。

（四）提升企业竞争力

企业必须有一整套完整的薪酬体系，以留住人才，为企业创造财富。企业之间的竞争不仅体现在企业内部，更重要的是与其他企业的外部竞争。采取基本工资、员工福利、工作周期和晋升机会等，可以大大提高企业的竞争力。员工收入应与企业成长的效益同步。企业的竞争力是建立薪酬激励制度，留住人才，为企业创造财富的关键。

五、结语

公平的薪酬制度，即对员工的相应工作价值的体现。不仅体现了员工的工作报酬，而且体现了员工工作的认可程度。公平的薪酬制度能激发和保持强烈的精神和工作热情。相反，矛盾的薪酬制度，会导致内部员工产生不满情绪，对工作产生负面影响，如不再认真对待工作、对公司印象差、跳槽等。

通过调整工资水平和工资结构，既能为石油企业创造工资方面的外部竞争力，又能有效地吸引和留住人才。在这个瞬息万变的时代，石油企业的“动态”工资管理应该常态化。

参考文献：

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作者简介：郭亚男（1985—），女，黑龙江大庆人，中级经济师，本科，主要从事薪酬管理研究。