以人才培养促追赶超越实现高质量发展既定目标

薛锐

摘要：电力企业生产经营下面临激烈的市场竞争环境，企业之间的竞争是人才之间的竞争，加强人才培养能够在很大程度上提高企业经营管理水平。文章通过对企业人才培养现状进行分析，对人才培养下高质量发展提出一些建议。

关键词：人才培养;企业人才;人力资源;人员培训

引言

当前社会，人力资源已成为第一资源，任何市场竞争行为，归根结底，其实质都是人力资源方面的竞争。要想在日趋激烈的电力市场中真正立足、实现长远的可持续发展，电力企业就必须着力通过加强人力资源管理培训提高员工综合素质及实践能力，以员工整体素质的提高带动自身市场竞争力提高。为此，电力企业必须及时更新人力资源培训管理理念，充分认识人力资源管理培训的重要价值，建立具有创新性的人力资源管理培训模式，切实提高自身人力资源培训管理能力。

1企业开展教培工作的意义

首先，开展教培工作是企业促发展，增收益的一种投资。现代化的电力企业，设备、技术以及新型电厂等逐步与国际一流电厂齐平。目前电力企业的设备自动化操作程度高，企业管理融入现代化的管理新概念，因此对企业的管理人员、部分骨干人员以及职工的技术技能要求也大幅提高。企业如何整合内部结构，提升人力资源的整体水平，更好地为职工谋福利、为企业创效益，是企业在发展中面临的工作难题。企业开展教培工作，不仅可以有效提升企业领导层的管理水平，还可以增加职工在技术、技能实践方面的锻炼，因此教培工作是直接影响企业发展的重大决策，是企业促发展、增收益的一种投资。其次，开展教培工作是提升职工素质的重要途径。电力企业的生产效益和可持续发展，都离不开人才的储备和培养。通过对企业内部职工的定期教育培训，更新职工的知识范畴、岗位技能，提高职工的综合素质，是提升企业整体竞争力的具体体现，职工自身也获得一份终身保值的专业技能财富和良好的职业发展前景。另外，开展培训工作是宣传企业文化的有效方式。电力企业要保持稳定发展的步伐，核心是人才聚集、资金充裕、技术先进，前提是要坚持以人为本。加强职工的教培工作，是提升企业竞争力的重要體现，是切合实际的现代化企业发展观。

2企业人才培养面临的问题

2.1忽略人才对岗位的影响

许多电力企业注重企业岗位的设置，以岗位的标准作为选择人才的依据，忽略了人才对岗位的影响。因此企业员工需要根据岗位的标准来约束自己的行为，对于自身的特长及优势不能在岗位中得到充分的发挥。人对于岗位的兴趣对其在岗位中的表现起到了决定性的作用，企业在人工匹配中过多的重视岗位的职能，忽略人才为核心的重要性，使得人岗匹配不均衡，使人才自身的发展受到限制，也降低了企业的运行效率，进而对于企业的发展产生了阻碍。

2.2人才优化配置不合理，存在人才培养短板

人才配置的合理性，直接关系到人才的发展。但是，电力企业在人才配置中，尚未形成完善的人力资源配置机制，人才闲置、浪费等问题，在很大程度上影响了人才队伍向高质量方面建设。因此，一方面电力企业在人才优化配置中，缺乏统筹规划，人力资源浪费或闲置，都会影响人才队伍建设的实效性;另一方面，电力企业在人才培养等方面，缺乏足够重视，从人才培养到人才发展路径的构建，都缺乏有效的工作推进，人才发展空间狭窄、晋升渠道缺乏，都不利于人才培养，暴露出电力企业在人才发展中的短板。

2.3考核机制不够健全

当前，大部分电力企业都没有建立起与人力资源培训相匹配的考核评价机制，导致在员工完成培训后，无法有效地检验员工的实际学习成效。电力企业要么以理论考试的方式考核员工，要么干脆不进行考核，导致员工不是通过死记硬背应付考试，就是以消极敷衍的态度对待培训。

3企业人才培养的有效策略

3.1完善企业岗位结构

目前，部分电力企业对于市场的发展竞争不能完全的适应，应当合理规划企业岗位，优化企业岗位设置，废除合并多余的职位，并且做到“一人一岗”，充分发挥岗位的最大作用。人岗匹配的合理性需要总体考虑企业的需要及目标，才是做好人岗匹配的前提，因此，在对人岗进行匹配的同时，需要对企业情况做好整体的分析及规划。主要分析每个工作职位的责任，以及所需员工应具备的知识技能，以此作为人岗匹配的重要依据，降低人员与岗位管理中的差池问题。

3.2完善培训机制，提高人才专业水平

人才队伍建设要落到实处，关键在于强化教育培训力度，通过完善的教育培训机制，切实提高人才的专业水平。制定人才教育培训制度，从制度保障出发，切实将人才教育培训落到实处，能够在培训中，提高人才的专业水平，更好地胜任工作岗位。例如，为帮助员工适应当前新形势及实际工作需求，不断提升员工“互联网+”营销服务意识，邀请专家分别从“互联网+”、新媒体营销、现场管理、创新思考、沟通写作等方面开展培训。通过强化员工基础技能和业务能力训练，不断启发员工创新创效能力。另外还需要健全激励机制，提高人才积极性。

细化激励机制，建立多层级激励方式，在物质与精神激励相结合中，更好地提高人才的激励效果，助力青年员工选择并走好“技能型”“工匠型”“专家型”三条成长道路。

3.3加快技能培训平台建设

根据现阶段电力企业现代化发展的实际需要，为切实提升电力企业员工技能水平，在技能培训平台建设过程中应当围绕两大平台开展，具体内容如下。第一，电力企业内部技能培训平台。电力企业技能人才培训是以自身需求为导向，对特定岗位员工进行职业技能、职业素养的再次构建，为此，技能培训平台的建设离不开电力企业这一大环境。电力企业在技能培训平台建设规划方面，需要考虑到现阶段企业发展对人才的技能需求，同时制定更加长远的技能培训平台建设目标，以支撑电力企业未来一段时间内的人才技能需求变化。第二，以电力企业配套厂家为核心的外部平台建设。电力企业在行业中处于“金字塔”的顶端，大量配套厂商为其提供各类型设备与系统，厂商在相关设备与系统的技术原理等方面掌握更加全面，有能力承担电力企业技能人才培训工作。因此，电力企业需要在采购设备与系统的同时，与配套厂商就技能人才培训平台建设问题加以讨论，推动以配套厂商为主导的外部技能培训平台与机制建设。

3.4健全培训考核机制，有效检验员工学习成效

针对当前所存在的与培训相配套的考核机制不够完善的问题，电力企业应对员工培训考核评价机制进行完善。具体而言，电力企业可以采取以下措施：第一，以过程性考核取代结果性考核，促使员工端正态度，积极主动地参与到培训活动中，认真学习培训内容;第二，将培训考核成果与员工绩效挂钩，给予认真参与培训、取得良好培训成效的员工奖励，以此进一步提高员工培训参与积极性;第三，转变培训考核方法，引入实践技能性培训考核方法，检验员工的实践操作能力;或者将员工分成不同的项目组，根据其项目完成质量给出考评结果。

结语

综上所述，电力企业在人才队伍建设中，要以“人”为本，为企业发展、人才价值创造，提供良好的环境条件。以人才培养促追赶超越实现高质量发展既定目标，挖掘人才潜在价值，优化人力资源配置，提高企业经营生产水平。

参考文献

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