企业任职资格体系建设

李艳

任职资格体系建设逐步被企业和人力资源管理者所认知和重视，任职资格体系的建设其根本目的是，通过建立企业内部职业发展通道，打破员工成长瓶颈，帮助员工绘制成长地图，促进员工与企业共同成长。同时，这项工作也是评价一个企业人力资源管理水平的重要标尺。本文通过岗位任职资格体系建设实践路径的探索和研究，整理归纳出相对完善的任职资格体系建设路径，为企业快速搭建任职资格体系、促进创新人才发展机制提供了有效的支持。

一、管理原则

（一）服务战略原则。以企业发展战略为导向，以业务定位为依据开展任职资格体系建设和评定工作。

（二）科学设计原则。系统考虑与组织、职位、绩效、薪酬和培训等各业务模块之间的关系，打造高效闭环的人力资源管理体系。

（三）持续改善原则。依据业务发展变化，不断完善任职资格管理体系。

（四）专业客观原则。企业管理者、业务专家及人力资源专业工作者共同设计任职资格管理体系，依据任职资格标准进行职级评定。

二、管理机构与职责

组建任职资格管理委员会，统筹协调任职资格管理全局性工作。

办公室是任职资格管理委员会的办事机构，负责组织制订任职资格管理政策和制度，组建任职资格标准开发小组与任职资格职级评定小组，以及组织开展任职资格标准开发和职级评定工作。

任职资格标准开发小组是任职资格标准开发的专业机构，由具有中级及以上职称的相关业务领域专家组成，负责组织业务领域内任职资格标准的开发、维护、优化，以及知识题库的开发。

任职资格职级评定小组是任职资格职级评定管理的执行机构，由具有中级及以上职称的相关业务领域专家组成，负责依据任职资格标准开展评定工作、出具评定结果。

各业务组织单元（以下简称“组织单元”）应参与任职资格标准开发，组织本组织单元任职資格职级评定申请和基本条件认定等相关工作。

三、任职资格体系

（一）任职资格体系的组成

任职资格体系由（1）职位分类与职位职级（2）任职资格标准（3）任职资格职级评定三个主要部分组成，如图1所示。

（二）职位分类与职位职级

1.职位体系（包括职位分类与职位职级）作为任职资格体系的基础组成部分，按照“职类-职种-职族-子职族-职位”进行分层管理。

（1）职类：具体包括“管理类（M类）、专业/技术类（P类）、技能类（S类）”三类，不同职类的典型特征如表1所示：

（2）职种：在同一职类中分设多个职种，其中：管理类（M类）和专业/技术类（P类）均分设职能、技术、质量和生产经营4个职种，技能类（S类）分设生产经营、质量和保障3个职种。

（3）职族：在同一职种中分设多个职族。以专业/技术类（P类）、职能职种为例，分设党群、行政、人力、财务、审计、法务和采购等职族。

（4）子职族：同一职族中可分设多个子职族，如：技术职族下分设设备技术、工艺技术、工程技术等子职族。

2.职位等级。职位职级根据企业发展情况和员工职业能力提升。

（1）职位职等。所有职位根据职位价值评估结果分为3至21职等，用于判断不同职位间的相互关系以及不同职位的薪酬定级，在薪酬体系中又称“薪等”。

（2）职位职级。对照任职资格标准划分若干职位职级，具体表达方式为：职类-职等-职级，亦可省略职等使用简写职位职级。

（三）任职资格标准

1.任职资格标准。任职资格标准是针对具体某一职族或子职族对教育、经验、业绩、知识、技能、素质等方面不同职级的任职要求。

2.任职资格标准开发。遵循专业性、先进性和标准化的原则，依据企业经营发展目标、企业文化要求和同一职族（子职族）中各职位的职位说明书进行设计开发，经任职资格管理委员会审批后执行。

3.任职资格标准维护。任职资格管理委员会办公室收集、汇总任职资格标准修订意见，组织开展修订工作，报任职资格管理委员会审批后执行。

（四）任职资格职级评定

1.任职资格职级评定周期。任职资格职级评定依据任职资格标准每年组织一次。

2.任职资格职级评定比例。任职资格管理委员会办公室根据企业人力资源盘点情况和各职族（子职族）职业发展规律规划各职级人员比例。

3.任职资格职级评定内容。任职资格评定内容依据任职资格标准确定，由“基本条件”和“资格条件”（包括知识、技能和素质）两部分组成。

4.任职资格职级评定方法。

（1）初始职级评定。办公室负责制定初始职级评定方案，报任职资格管理委员会审批后执行。

（2）新入职员工职级评定。应届本科毕业生评定为该职族（子职族）1-2级，社会招聘的专业人才根据工作经验、专业能力对照任职资格标准等确定职级。

（3）转岗员工职级评定。在同一族内转岗的，保持原职级不变；跨职族转岗的，原职级保留1年。期满前，应按新职种所对应的职族进行任职资格职级评定。根据组织需要安排转岗的，可适当延长1年。

（4）职级调整评定。职级实行动态管理，职级调整包含晋级、保级、降级三种情况。

（5）任职资格职级破格晋级。以任职资格职级评定结果为主要依据，在市场发展、生产经营和管理创新等方面做出突出贡献的，由所在组织单元提出申请，经任职资格管理委员会办公室审核后，报任职资格管理委员会审批。

5.任职资格职级评定流程。任职资格职级评定流程包含申请、条件审核、知识评价、技能评价、素质评价、审批等环节。

6.任职资格职级评定申诉管理。

（1）任职资格职级评定结果在本单位部门范围内公示，公示时间不少于5个工作日，对职级评定结果有异议的，可在认定结果公示期内向任职资格管理委员会办公室提出书面申诉。

（2）任职资格管理委员会办公室受理任职资格职级评定申诉，30个工作日内形成调查报告，报任职资格管理委员会研究决定，作为最终认定结果。

四、任职资格体系应用

（一）职业发展通道。员工职业发展分为纵向通道和横向通道。

1.纵向通道是指在本职类中通过职级评定晋升实现纵向发展。

2.横向通道是指在不同职类之间横向发展，特别是非管理类向管理类发展。

（1）非管理类向管理类转换是指根据工作需要且符合干部管理规定前提下，专业/技术类（P类）与技能类（S类）员工达到职级一定级别及以上的，可被选聘为M类某一级别。

（2）管理类向非管理类转换包括两种形式。一是主动退出领导职务的，二是被降职后无领导职务的。

（本文作者单位：辽宁沈阳燃气集团有限公司）