企业生命周期理论与国有企业管理创新

陈大力

摘 要：根据企业生命周期理论对国有企业管理现状、企业人才任用制度、企业文化建设等方面进行分析，并依靠企业生命周期理论提出改善国有企业人才任用制度、完善国有企业财政管理体系、深化国有企业文化构建体系和对国有企业建立管理创新体系提出方案。使国有企业实现企业生命周期理论的创新性蜕变。

关键词：企业生命周期;国有企业;管理体系;人才管理

如今，我国经济飞速发展，国有企业机遇与风险并存，一些国有企业随着时代洪流已经成为了世界500强企业，但是企业管理问题不断暴露在人们的视线中。生命周期理论是指生物从出生到生长成熟再到衰弱死亡的全部过程。很多学者将生命周期理论运用到企业的研究中来，对企业进行生命周期的划分，不同学者对其划分方式有所区别，但总体来讲都是通过企业创业期、企业成长期、企业成熟期、企业衰退期来划分[ ]。由于外界环境的变化和企业内部因素影响使企业在不同的生命周期中改变，当企业在不同的生命周期中存在不同的问题以及需要不同的管理策略，企业生命周期理论通样适用于国有企业的管理中。

一、国有企业管理问题分析

1.1管理能力不足

在国有企业发展初期员工数量较少、资源投入较少所以对企业管理者能力要求较少，但是企业的管理能力直接关系到企业的发展能力，是决定企业能否进一步发展的关键。目前，一些国有企业管理者的管理能力不能满足企业发展的基本需求，在面对市场波动时不能及时有效的应对。部分管理者缺乏现代化的管理技术，工作能力差，当面对市场上一些新的机遇无法准确把握，面对市场带来的问题时，无法科学的、有效的解决问题。

1.2人才管理制度

当国有企业渡过创业期达到成熟期时，资源投入逐步增加，企业也具有一定的规模。企业内部会暴露出一些问题，人员岗位的问题会逐步激化，部分员工与其所在岗位能力不匹配的现象，人才使用上也会存在不合理的现象。很多创业初期的老员工会出现复杂的亲属人际关系，会限制新员工的发展并排挤新员工，对新员工的工作积极性造成影响，甚至造成人才流失。

员工的晋升机制也会成为企业进一步发展的难题。我国目前国有企业员工晋升存在不公平性，晋升条件模糊，关系户的现象明显。部分员工的工作能力突出但由于各方面原因得不到升职，严重影响他们的工作积极性，使其工作努力程度下降，并且有能力的员工无法在更高的岗位上发挥作用也是企业发展的重大损失。

大部分国有企业与员工签署劳动合同后，如果没有违反公司的规章制度就会受到统一的福利待遇，同时也没有竞争性的奖惩机制。因此员工在工作一段时间后就会失去工作热情，并且企业也没有奖励制度来激起员工的积极性，很大程度上限制了国有企业的发展。

1.3企业文化构建不深入

成熟期的企业需要具备一定的企业文化，拥有良好的企业文化可以让企业员工更加团结，具有很强的凝聚力，提高企业员工的工作积极性。目前，我国国有企业即使处于成熟阶段，但是大部分国有文化构建不够深入，导致部分新员工对企业发展历程无法深入了解，不能理解企业发展理念，最终导致很难融入到企业中，并且缺少必要的归属感，会导致部分优秀人才流失。

1.4国有资产问题

国有企业的所有资产归属国家所有，但是在企业衰退阶段时極易出现国有资产流失的现象，国有资产流失也是加速企业衰退的主要原因。一些企业的财务管理水平落后，企业内部控制制度不完善，惩罚力度不足对涉及人员起不到约束作用，部分员工素质低下，最终损害国家利益，也破坏了国家的形象，影响了企业内部团结，加剧了企业的衰退。

1.5管理模式创新不足

当国有企业达到成熟期后，产品生产技术水平趋于稳定。技术的升级创新直接影响到企业能否满足市场需求的变化，国内外生产技术手段发展十分迅速，企业一旦出现技术滞后必将迅速进入企业衰退期。国有企业在成熟期时稳定的生产方式导致企业缺乏对技术的创新，在市场需求变化时不能及时对产品进行有效升级换代，导致企业进入快速的衰退阶段。当管理者意识到了技术创新的重要性，并且引进先进的生产技术，但是企业长期的稳定阶段导致管理者在管理模式的滞后，没有及时对管理模式进行创新，容易导致先进生产技术难以有效发挥，疏于对企业进行长远规划，企业不能完成企业蜕变最终导致衰亡。

二、国有企业管理创新方式

2.1建立科学管理体系

当国有企业起步阶段，应当选用一些工作能力出色，具有很强管理能力的人进入管理层，并且进行分权式管理，让更多工作能力出色的员工加入企业管理决策中来。让整个管理流程清晰透明，让每一位员工都能对企业管理提出建议，这样可以增加员工们的工作积极性，让每位员工都能与企业荣誉与共，热爱自己的工作，全身心投入到企业的生产建设中来。推动企业向成熟阶段发展。

2.2完善人才任用机制

当国有企业进入成熟阶段后，企业整体构建相对稳定。企业员工由于工作岗位很少变动，晋升机会少，导致国有企业员工工作热情很低、工作效率很差。应当实施竞争上岗策略，设立绩效考核方案，对员工工作进行评估检测，对一些工作能力弱、工作态度差的员工进行解聘。对工作能力出色、工作态度积极的员工进行生职或加薪。纠正企业员工的工作态度，让他们拥有竞争意识，促进企业向前发展。应当设立明确的晋升机制，公开、透明的人才选拔，为工作能力出色并且具有很强责任感的员工提供晋升平台，让他们能在更高的层面发挥更大的作用。并对领导干部和员工提供培训学习机会，学习先进的管理技术和生产技术，提升企业员工的工作能力。这样可以很大程度的激发基层员工们的工作热情，并且使管理人员具备更强的管理能力，为企业创造更大提供效益，提升企业的竞争力，让企业在成熟阶段稳定发展。

2.3建立企业文化创新体系

当国有企业在成熟阶段时，企业规模的到扩大，员工数量大幅增加。如果企业的文化体系不够完善，当新员工加入企业中时不能了解企业的价值体系和企业的发展理念，最终导致员工无法真正融入到企业中来。国有企业在市场中想保持足够的竞争力，建立起属于自己的文化创新体系是必不可少的，让员工对企业的发展历程深入了解，使员工对企业产生归属感，进而更好的为企业创造效益。并且国有企业要建立起积极向上的创新性企业文化，培养企业员工积极向上的工作方式，整体提高个人素养。

2.4建立企业财政管理体系

国有企业在成熟期时，资源投入多、资金流动大，容易出现国有财产流失现象。一旦企业内部出现严重的财产流失现象，会导致处于成熟期的企业直接走向衰亡，因此建立完善的企业财政管理体系是十分重要的。国有企业应当在材料的采购、产品的生产加工、融资、销售等环节严格管控，对每个环节认真检查。在资金的使用审批环节，要加强审批力度，对各个工作岗位实行责任制管理，一旦问题出现，对各个环节仔细追查，加大惩罚力度，防止一个人原因导致的国有财产流失现象。企业内各部门加强沟通，实行财政信息公开透明，并且及时了解各部门资金使用情况，使财政管理体系深入落实。

2.5建立创新管理模式

当国有企业进入衰退期以后，如果没有及时的通过改革创新来完成蜕变，企业将以继续发展、并且会被其他企业所取代。在此阶段进行简单的管理升级是无法实现真正的蜕变，只有通过创新才能让企业摆脱衰退的命运。管理者依靠原有管理模式的经验进行全方位的管理创新，对企业长远规划进行革新，从企业的经营方式、产品生产技术和全产业链进行创新，培养企业全体干部和员工的创新精神，让企业实现第二次发展。并且国有企业管理创新方向要根据国家宏观调控政策，使企业不断创新升级，从而在企业生长周期中的衰退期进入到蜕变期。

三、结语

通过多方面进行国有企业管理创新，建立起顺应市场变化的管理模式，帮助国有企业长期稳定发展。

参考文献：

[1] 李进明.基于企业生命周期理论的中小型企业管理模式创新探究[J].传播经纬2015（1）.