卫生人力资源管理中的激励机制研究

周瑞敏

摘 要：随着人们生活水平和生活质量的不断提高，人们越来越注重身体健康，因此医疗生生行业得到了飞快的发展，在卫生事业不断发展的过程中，也出现了很多的问题，例如医疗卫生行业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，就要不断的提高自身的核心竞争力，而提高核心竞争力的关键就是医疗人才，所以不断的创新激励机制，对提高医疗卫生工作人们的工作热情和积极性有很大的促进作用。

关键词：激励机制;医疗卫生，人力资源管理

引言

随着市场经济和医疗卫生行业的发展，医疗卫生行业的市场竞争也越来越激烈，要想提高医院的核心竞争力，就必须要依靠人才，良好的医院人力资源管理水平能够在一定程度上保障医院的医疗水平，只有做好人才的开发和利用工作，特别是要激励机制在人才管理中的促进作用，才能够从根本上提高医院的和兴竞争力，在认识到激励机制重要性的前提下，科学合理的将激励机制应用到卫生人力资源管理中，对医疗卫生行业的发展起着至关重要的作用，它的应用不仅能够提升员工的工作效率，还能够提高医院的核心竞争力。

1、卫生人力资源管理中应用激励机制存在的问题

1.1 员工不满意工作环境

医院的人力资源结构复杂，员工的年龄跨度大，人员流动性差，是终身雇用制等特点，这就造成了医院工作环境复杂，工作节奏不一样的问题，具体表现在员工年龄跨度大会产生员工群体的价值取向不一致，比如年轻员工注重长期的职业发展和实现自我的价值，而年长的员工则更注重工作的稳定性，而在人员构成复杂的医院，人力资源系统必然存在管理者无法满足所有员工的要求，这不仅难以满足医务工作者的需求也会影响医院的业务水平。

1.2过度使用物质激励，不重视精神激励

激励措施有多种，包括物质激励和精神激励，而物质激励是我国大多数医院对员工的激励措施，只有物质激励一种途径，这是十分片面的，并且也只能短时间内发挥作用，原因在于：其一，物质激励在短时间内具有很快调动员工工作积极性和改善员工工作态度的效果，但是物质刺激属于外在刺激，缺乏长期的稳定性，难以长期刺激员工的积极态度，而内在的驱动力才是使员工长期保持工作热情的关键，所以要重视精神激励的作用[1]。其二，我国大多数医院忽视精神激励的作用，过分强调物质激励的措施，有可能会给医院带来唯利是图的不良风气，甚至会加深医患之间的矛盾。

1.3绩效考核和薪酬制度的不完善

绩效考核制度是衡量工作者工作效果和质量的途径，薪酬制度是医疗工作者获得报酬的渠道，同时绩效考核的结果直接关系到薪酬水平，因此这两样制度是最为重要的激励机制[2]。而在现阶段我国大多数医院的绩效考核制度和薪酬体制建设的并不完善，比如许多医疗工作者认为取得的收入与现有的工作量和强度不能匹配，特别是对于急诊医生。该问题产生的原因就是医院没有建立科学的绩效考核制度，考核标准制定模糊，考核手段难以正确地执行，难以准确评估医生的实际工作效果，这样势必难以制定出科学和令人信服的薪酬制度，造成医疗工作者的不满情绪。

2、提高卫生人力资源激励机制管理效益的有效办法

2.1构建和谐的工作环境

和谐的工作环境也是激励机制中的一种，医院需要构建和谐的工作环境来吸引人才和留住人才，同时建设良好的工作环境可以营造一个和谐的工作氛围，在这样的环境中工作和生活很显然有利于提高医务工作者的工作细心程度和工作热情，也有利于建设良好的医院形象[3]。同时要做好人才的选拔措施，首要加强人才的应聘环节管理，严格把握员工的职业准入门槛，对入职的员工进行专业的培训和考核工作，坚决做到考核通过才能上岗。通过落实这些措施才能构建起和谐的工作环境

2.2完善绩效考核和薪酬制度

绩效考核是一个组织对于员工工作能力和工作结果的界定，是合理分配薪酬的基础，一旦出现绩效考核不公平和不合理的情况则会导致薪酬分配不公，引起员工的不满情绪，带到工作中则会影响工作效率，而医务工作者则可能引起医疗事故。激励机制在医院人力资源管理中的合理应用要求医院能够制定完善科学合理的绩效考核标准，在这个标准之上才能科学合理地界定员工的实际工作能力和为医院带来的效益，从而为合理的薪酬体制打下坚实的基础。

一方面，医院可以将绩效考核标准制定的权力下放到各个科室，根据不同科室的工作特点和实际情况由各个科室自行制定绩效考核标准，而后统一由医院管理层会同相关专家进行研究讨论修改方案，这样经过科学严谨的研究制定出的绩效考核标准能够满足大部分医生的利益。另一方面，绩效考核的标准制定要具体化和细化，使用具体的数字来体现绩效工作的状况，不能标准模糊、语言暧昧。比如制定不同工作项目需要制定出具体的指标，以病床使用情况为例，床位使用率96%的为合格，每降低一个百分点相关人员的工资下降5%，每超过一个百分点奖励3%，这里不讨论制定标准的合理性，而关注标准制定的思路，当绩效考核标准有具体数字的量化时，所有员工都可以根据标准来计算自己的薪酬，这样才会显得最为合理和公平。因此一旦制定合理的绩效考核机制，就能制定出与之相匹配的薪酬体制，从而在最大限度上满足绝大多数员工对薪酬的合理关切。

2.3物质激励和精神激励相结合

在医院人力资源结构较为复杂的现实情况下，医院人力工作者需要根据实际情况合理地使用物质激励和精神激励措施，比如对于年轻工作者来说，更关注自我价值的实现和自身业务水平的提升，因而根据年轻工作者的特点使用精神激励为主，物质激励为辅的措施比较合理。一方面可以设立优秀员工奖，对有突出贡献的年轻员工进行表彰，可以极大程度上提升员工的工作热情和积极性，对于年轻员工来说使用精神激励比物质激励更有用，而在具体奖项的评选上要制定合理的选拔措施，同时要做到评选过程的公平公正公开，切勿伤害年轻员工的工作热情。对于年龄较大的员工可以选用双管齐下的措施。另一方面能够提高资深员工的工作忠诚度，树立先进榜样来带动年轻员工的积极性，另外也可以使资深员工将一身本领更好地传承给年轻人，以榜样的力量来带动全体员工的工作热情，在做出贡献的同时实现自我的价值，这样才符合社会主义现代化的要求。

结束语：

在我国医疗改革不断深化的背景下，医院也要加快对人力资源管理方面的改革力度，其中很重要的一个环节就是加强激励机制在医院人力资源管理中的合理应用，这不仅直接关系到医疗工作者的切身利益，也是医院改善医疗业务水平和提升竞争力的重要途径。通过建立有效的薪酬制度和绩效考核制度，可以合理地分配工作收入，通过合理应用物质激励和精神激励机制，既可以增加医疗工作者的收入，同时也可以满足医疗工作者的精神需求，最終提升医院的整体水平，使得医院能够长期平稳发展。

参考文献

[1] 姜保俊.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2018（6）：348.

[2] 汤晶颖.激励机制在医院人力资源管理中的应用研究[J].人力资源管理，2018（6）：342.

[3] 胡巧玲.医院人力资源管理中激励机制的应用分析[J].新疆中医药，2018（2）：71-72.