浅议国有企业职工培训盲点及对策

庄明

摘要： 国有企业作为国民经济的支柱，在国家关键领域处于重要地位。在多元化的经济社会，只有不断进步的企业才能稳求发展。国有企业高素质人才推动着企业的不断发展，影响着国有企业的竞争力。国有企业职工培训作为推动国有企业不断进步的重要手段，目前还存在着一些盲点，本文就国有企业职工培训的盲点及对策做出了探究。

关键词： 国有企业;培训;盲点;对策

【中图分类号】F243 【文献标识码】A【文章编号】1674-3733（2020）16-0248-01

引言

国有企业作为国民经济的支柱，在国家关键领域处于重要地位。拥有现代化的高素质职工队伍是我国从制造大国走向“智造大国”的重要条件，而达到这一要求，重要的抓手和途径就是企业的职工培训。纵观国有企业职工培训工作，历经多年，日趋完善，效果明显。当然，细心观察，深入剖析，不难发现这一工作在客观上还有“盲点”，有必要通过行之有效的措施加以解决，从而使培训工作更加健康运行，发挥效能。

1国有企业培训工作的盲点

国有企业职工培训，由于员工所在岗位和所从事的工种各不相同，如果僅仅局限于个人见解、他人经验、上级要求或既有书本资料就容易产生培训工作的盲点，主要体现在培训规划、培训要求等方面。

1.1培训规划方面。

国企职工培训与其它类型企业相比是全面系统的，但仍有不足之处，具体表现在培训的单一性、浅表性以及空挂性。

1.1.1培训的单一性。

有些国有企业针对某一工种、某一技术进行相对完善的培训，但往往忽略了员工基本功的训练，减少了员工公共课设置，弱化了跨岗位、跨工种间的技术交流，容易造成隔行如隔山的尴尬局面和员工知识技能的单一性。

1.1.2培训的浅表性。

对于前沿工种和技术，一些国有企业没有放开视野，超前思考培训的方向和内容，人才培养滞后，导致面对企业竞争、行业竞争，后劲乏力，缺少技术和人才的支撑。

1.1.3培训的空挂性。

培训规划与培训结果转化运用脱节，使规划的培训辐射面变窄，培训的效果运用不明显，造成学有所成者发挥作用局限，人才闲置浪费。

1.2培训要求方面

1.2.1能力拓展要求偏理论。

对于现场诊断、案例分析类培训，习惯通过查阅档案资料来寻求解决问题的办法。与过去那些高技能人才通过经验看看环境，听听声音，摸摸机器，闻闻味道，一些故障或问题就能迎刃而解的相比，缺失现场解决问题能力的培养。

1.2.2培训效果要求低。

国有企业职工培训，应当偏重基层，以更好培养“蓝领”骨干，解决生产经营中碰到的问题。但实际培训工作中，有的培训重点关注的却是培训率、考试成绩，签到情况等指标，弱化了培训的效果。

1.2.3技术对接要求少。

国有企业起点高、资源多、接触广、许多国内外先进技术能够率先接触到、率先培训，这无疑是一种优势。但有些企业往往满足于企业领导层的传达，科室人员的学习，而新技术、新工艺从经营管理、专业技术队伍辐射到技能操作队伍，成为技能操作人员熟练掌握的技术，还有待改进和落实。

2国有企业职工培训的建议

针对上述盲点，国有企业有必要通过相应措施，加以改善，才能使培训工作焕发生机和活力，为企业的生产经营和长远发展战略提供强有力的人才支撑和保证。

2.1优化顶层设计、设置高起点、高标准的人才培养计划。

要消除培训工作的盲点，国有企业必须告别碎片化的培训计划模式，立足整体统筹，全局进行顶层设计，要进行高起点规划，适应高质量发展主基调和市场经济新形式，坚持高标准，前瞻思考，高点定位人才培训的计划，预先系统设定培训目标、范围、任务、程序、方式方法等事项，并将之列入年度规划目标和经济责任制考核。

2.1.1实施人才战略，建立多梯次的人才库。

国有企业要梳理职工适应潜力，创新潜力和执行潜力，建立多梯次的人才库，确定职工培训的切入点，突出高技能、高技术人才培养，突出专业技术力量的储备，突出培训机构和老师的再培训，使企业拥有可持续，高素质，有竞争力的人力资源。

2.1.2启动复合型人才策略，完善职工培训管理制度。

国有企业要组织新进职工培训、转岗职工培训、职业技能培训、职业技能竞赛、应急预案演练等活动，完善职工培训管理制度，让培训与员工绩效直接挂钩，实行动态竞争上岗，倒逼职工自觉接受培训，引导职工掌握两种及以上技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

2.2夯实培训基础，进行多元化培训。

提高培训主体能动，改进教学方式和方法，可以采取基层一线现场教学、师带徒一对一培训、赴外拓展活动等等形式。在安排职工培训时，要着重培养企业长远发展需求，不同岗位工种需求，职工个人爱好需求，提高培训的针对性，转变员工“个人能力不强才要培训，资深员工有经验不要培训”等旧的观念，促使其主动参加培训。

2.3注重培训成果，把培训工作落到实处。

注重保持职工队伍的相对稳定，提高员工对企业的归属感和向心力，这是保证培训持续有效发挥作用的重要条件。对新员工给予更多的锻炼机会，对老员工，培养创新意识，营造竞争氛围，让其在压力之下通过培训不断进步。

2.3.1建立科学的培训评价体系。

对员工培训反馈进行评估，主要评估培训的满意程度，有没有从“要我学”转变为“我要学”;对接受培训的员工进行学习效果评估，主要评估培训者的学习获得情况，在培训中究竟学习和掌握了哪些东西，与自己的专业是否对口，所学的东西是否接地气等等;对培训机构进行行为评估，主要评估培训机构各项课程编排是否合理，培训基础工作是否充分;对企业进行成果评估，主要评估被培训者工作成果的变化，通过定量分析，培训计划是否科学合理，培训经费列支是否合适妥当，是否有助于企业生产经营活动。

2.3.2营造培训成果转化环境。

建立动态的竞争上岗制度和正常的轮岗转换制度，加大岗前培训力度，形成培训提高再培训再提高的良性循环，给受培训者提供发挥作用的平台，在分配任务和安排工作时让培训成绩好的员工有充分展示的机会，以在实践中不断得到锻炼提高，激发参加培训的积极性。加强对培训转化率指标的跟踪监测，明确受培训者主管领导和所在车间科室的相应责任，减少现实工作中的阻碍因素，保证职工学以致用，提高工作水平。

结束语

综上所述，国有企业职工培训的盲点客观存在但也有应对之策。只要上下共同努力一定会让培训工作始终运行在更好、更有效的轨道上，为国有企业的健康发展，发挥应有的作用。

参考文献

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