论市场经济条件下国有企业的工资策略

程鑫

摘 要：在我国市场经济不断发展的影响下，国有企业现有的工资策略已经无法满足国有企业进一步发展的实际需求。一个完善有效的工资策略对于国有企业而言，不单单可以吸引并且留住企业发展所需的人才，同时也可以在某种程度上帮助降低企业自身的人力资源成本投入。为此，本文基于国有企业工资策略影响因素，提出了国有企业工资策略的完善措施，以便为国有企业的工资策略调整提供一些参考。

关键词：市场经济;国有企业;工资策略;完善

1.影响国有企业工资策略选择的因素分析

1.1企业内部制度

企業制度本身就是一个合理调节企业经营活动参与人员的权力、责任、权利三者关系的基本原则总和。而在企业制度中，又包含着企业分配关系，这同时也是要素权力的最终体现以及责任的报偿。当前我国国有企业的企业制度改革方向是现代化企业制度，这种企业制度与之前单一化也业主以及合伙制有所不同，同时和我国国有企业之前的企业制度有所区别。如此一来，现代化企业制度得以建立之后，企业本身需要做到自主经营、盈亏自负、自我发展。而这种关系在工资策略上的体现就是企业需要做到自主化分配，企业需要在市场导向下，在身处不同环境及阶段的过程中，针对不同的员工做出不同的工资分配制度。

1.2企业所处生命周期

国有企业本质上也是企业的一类，其最终目标也是盈利。为此，国有企业也需要从企业身处生命周期的不同，选择最为合适的工资策略。发展初期的企业，其经营战略就是市场份额的占取，需要将员工长远利益作为基础制定安全性较高的工资策略。在企业进入成长期之后，企业的经营战略就变成相应的借助投资促进发展，工资策略中的激励性就需要有所增强。而在企业进入成熟期之后，企业的经营战略自然就变成了利润和市场份额的维持，这时候的工资策略就需要针对新技术的开发及市场的进一步开拓给予鼓励。而在衰退期的企业就需要将利润的最大化及目标的转移作为经营战略，在工资策略上的体现就是鼓励员工降低成本。

2.市场经济条件下国有企业工资策略改革的必要性分析

2.1国有企业现代化企业制度实行的必然要求

我国的国有企业在逐步的改革中，也已经建立起了现代化的企业制度，现代化企业制度的主要特征包括：产权制度的明晰、完善的法人治理制度、政企分开以及科学化的管理制度。其中当前产权清晰主要是涉及到国家、企业和员工个人关系的协调，也是为了更好的发挥个人的实际能力。而赋予企业独立自主的权力，也是为了培养出具备较高能力水平的独立化个人，继而确立企业的独立主体地位，从本质上来看，也是对国有企业经营者及劳动者能力的一种考验。政府职能和企业经营机制的转变，就是在保障劳动者个人主体性的基础上，进一步巩固企业及国家的主体性。管理制度的科学化则是为了在全面调动企业员工积极性及能力的基础上，促进国有企业的进一步发展。再加之，企业制度对于企业的工资制度及策略有着决定性的作用，为此，在国有企业现代化企业制度制定的基础上，其工资策略的转变是必然的要求。现代化企业制度的本质就是自主经营、自负盈亏，这8个字也一种对于现代企业的激励及约束。从现代企业的内在动因和外部环境分析入手，实行现代企业制度的国有企业，其所面对的外部环境是一个和相对较为成熟的市场经济体系，这自然也就意味着市场竞争的激烈化，换言之，企业想要在激烈的市场竞争中谋求更进一步的发展，就需要以企业利润的最大化作为目标。除此之外，实行现代企业制度的企业开展任何经济活动的基本动因就是在法律允许的范围之内，做到最小的投入换取最大的经济效益，从这两个角度出发，原有的工资策略无法全面激发员工的工作积极性，自然也就无法实现企业的经济效益最大化的目标。

2.2能力社会发展的必然要求

社会主义社会是一种能力社会，但是，我国之前实行的计划经济体制，却导致社会主义社会的这一特点被完全扭曲，导致人们对社会主义形成了平均主义的错误理解，尤其是传统的国有企业中实施的就是计划经济体制下的工资策略，使得个人能力在社会经济生活中的重要性被完全忽视，使得人们的潜力无法得到应有的发挥，带来的就是企业内部资源的极大浪费。现如今人们已经进入了知识经济时代，人才成为企业发展必不可少的关键因素，换言之，员工及其自身的能力是企业及社会发展的关键所在。工资作为劳动者经济收入的主要来源，通过工资策略的改革，给予与之能力水平相符合的工资，可以做到最大化的激发员工的工作积极性，但是单纯的凭借工资方面的激励，还是不能激励劳动者个人把自己的能力充分发挥出来。因为个人能力的发挥，受人的主观性影响是非常大的。而人客观地说是非理性的，并不是给了足够高的工资就能将人的能力都发挥出来。为此，除了工资方面的激励之外，适当合理的约束也是十分有必要的，是一种完全符合能力社会需求的工资策略，有助于全面激发企业员工的创造力，从而促进的国有企业的进一步发展。

3.国有企业工资制度的完善措施

3.1现代化工资管理理念的实行

从传统意义上来看，工资只是一种承认员工劳动及回报员工劳动的方式。但是，站在现代化的角度上，作为现代化企业制度重要组成部分之一的工资制度，当前已经被众多企业认为是企业战略以及文化的有机组成部分之一，并且将工资策略作为企业战略管理方式中不可或缺的重要组成部分，同时，也就工资的支付视作管理艺术的一种，并以此为基础，逐步形成了一种全面薪酬战略的现代化工资管理理念，为此，国有企业在完善自身工资策略的过程中，需要将这个全面薪酬战略作为基础，在深入调研企业内部对工资策略的基础上，制定出符合企业发展以及员工需求的工资策略。

3.2相关制度的创新

在国有企业完善工资策略的过程中，必然会涉及到工资制度的改革，但是这里涉及到的工资制度改革，并非是如同之前一般的制度修补工作，而是需要国有企业进行工资制度的全面改革及发展，是需要从现代化的人力资源开发以及管理体系入手，借此构建起一个完全适应现代化市场经济以及企业制度的工资微观化分配机制。换言之，工资的调整需要从之前的基本静止不动逐渐向着动态化的及时调整转变，与此同时，还需要注重工资激励的长期以及短期化的有效结合，并结合上企业员工的职业生涯通道规划及设计。此外，将之前的考核侧重以及及部门激励为主的方式向着岗位员工责任的侧重考核转变，也就是进一步提升员工岗位劳动效率及效益考核强度，借此来保障员工自身的劳动绩效与工资之间变得更为紧密。

3.3绩效考核体系的完善

绩效考核体的完善可以从如下的几个层面进行考虑：第一，借助考核指标体系的设计完善绩效标准。在这个过程中，企业需要以自身发展现状作为基础，制定出一个同时具备定量及定性指标且具有较强可操作性的指标体系。第二，工作绩效评价工具合理选择。关于工作绩效评价的工具，分别具有一定的优缺点，同样需要以企业的实际情况作为工作绩效评价工具选择的基础。第三，考核人员主观性的降低，在考核工作绩效的过程中要求考核人员摒弃自身的主观认知，客观化的进行绩效考核工作，除此之外，还需要对同一个被考核人员安排一个以上的考核人员考核其工作绩效。第四，绩效考核结果的及时反馈。在保障考核人员及被考核人员有一定程度日常接触的基础上，在绩效考核结果出来之后，以最快的速度告知被考核人员。第五，重视审查制度的建立。需要在始终坚持对员工及企业负责的原则上，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果审查的制定，并妥善处理相关事宜。由此不难看出，考核制度的完善是员工工作表现得以客观评价的关键所在。

3.4工资总额的合理调控

从工资理论这一视角来看，工资总额需要在综合企业的经济效益状况及劳动市场的劳动力价格二者的基础上进行确定。但从国有企业的工资总额实际确定看来，仅仅是考虑了国有企业的经济效益水平，很少会主动考虑劳动力的具体市场价格。出现这一现象的主要原因，就是在国家逐步放开国有企业工资管理的前提下，企业开始逐步实行内部公平为特点的按劳分配，即以企业的经济效益状况做出决定实际的工资总额。就目前的情况看来，国内的绝大多数国有企业依旧是采用工资等级由岗位相对价值决定，工资总额与企业经济效益挂钩的工资策略。

但实际上来看，国有企业现行的工资策略，存在着较大的问题。在外部环境的劳动力市场长期存在的情况下，专业和学历上的差异将会带来市场的细分及价格上的均衡差异。这就导致国有企业内部的一些人员紧缺专业的人才可以随时回归劳动力市场中，也就是常说的辞职及跳槽。导致这一现象出现的原因会有很多但是，具体而言，最为根本的原因就是与员工的薪资水平低于市场的平均水平。除此之外，受到供求关系变化的影响，部分劳动力的均衡价格会出现一定程度的下降，甚至于会低于按照岗位价值所确定的工资水平，导致企业在人力成本方面的投入会相对有所提升。

由此不难看出，国有企业现行的工资等级由岗位职务相对价格决定，工资总 额与企业效益挂钩的工资策略，只是单纯的体现了企业内部的公平性，对于企业员工体系的稳定以及企业成本的合理投入都会产生一定的影响。为了更好的解决这一问题，国有企业需要在参考劳动力市场价格的基础上，合理的调整企业内部的工资等级及总额，制定出一个同时体现企业内部和外部公平的工资策略。

企业的工资策略，从内部公平的角度出发，需要注重关注员工个体的均衡问题，但这一问题，和内部均衡之间有着较大的差距，个体均衡偏向于从事工作岗位的人员价值，而内部的均衡偏向于工作岗位本身的价值，个体均衡就是需要以员工自身的专業素质和工作水平作为基础，支付与之工作水平及表现相当的工资水平。尤其是那些通用性的岗位来说，在其工资已经达到或者是超过劳动力市场价格的情况下，可以使用维持一段时间的工资不增长，最终达到和劳动力市场价格维持一致的目标。具体来说，工作的评价适用于员工的固定工资，而绩效考核则是通过员工业绩评价来控制其变动工资。

3.5工作评价的合理化

国有企业之前实行的工资策略，由于受到计划经济体制的影响较深，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要靠工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，并且也不重视各个工作岗位在实现企业目标中所做的贡献，这一工资策略直接否定了员工的工作价值。为了更好的解决这一问题，就需要通过工作评价的实施，来合理的划分员工工资等级。工作评价从其本质上来看，就是在全面评价企业内部各个工作岗位相对价值的基础上区分员工工资等级。在企业的组织机构中，各个工作岗位的岗位职务都具备特定的地位、职责及工作条件，并且对于任职者也有着一定的要求。通过深入细致的分析岗位职务，就可以对每个岗位职务的工作价值进行评估，评估一般包括岗位职务所要求的知识层次水平、专业技能等级等对于企业目标实现较为重要的因素。在这种情形下，就可以以各个工作岗位职务在实现企业目标中的价值差异及彼此之间所具备的相对价值作为基础，将工作岗位职务合理的纳入到层次化的工资等级体系之中。与此同时，在工作评价的过程中，实际上也就是对工作岗位职务上任职人员的具体数量及质量做出了间接的衡量，并且这种方式也很好的体现了按;按劳分配的实际原则。

4.总结

在企业建立动态化工资变动机制的基础上，不单单需要考虑企业的岗位设置及经济效益方面，还需要对企业外部环境中的劳动力市场做出相应的考虑。只有在综合考虑企业内外因素的基础上，辅以工资总额的合理调控以及工作评价的合理化，企业才可以真正制定出合理的工资策略，自然也会因为这一激励性的工资机制保障企业得到健康持续的发展。

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