论企业不合理规章制度引发的思考

时轶

摘 要：俗话说，没有规矩不成方圆，企业规章制度的有无，决定着企业能否生存下去;而企业规章制度的好坏，则决定着企业能够走得多远。在实践当中，名目繁多且层出不穷的企业不合理规章制度随处可见，由此引发了各种各样的劳动争议。笔者作为一名多年专职从事劳动法业务的律师，希望在本文中结合自己的实务经验，谈一谈企业不合理规章制度对自己引发的思考。本文将从企业不合理规章制度的在实务当中的体现、效力认定、事实理由、判例、应对等角度对企业不合理之规章制度进行剖析。

关键词：企业规章制度;不合理;劳动争议

一、企业不合理规章制度在实务当中的体现

在司法实务当中，企业不合理规章制度名目繁多且层出不穷，尤其如互联网上广为流传的“赶走员工的7条公司规定”，即“囚犯”式的休假政策、不越界政策、末位淘汰政策、请丧葬假提供证明、钟型曲线业绩评价、禁用社交媒体以及禁止下班后从事副业的规定;此外，还有如禁止办公室恋情、上厕所限制时间、上下班接受翻包检查等等。实务当中出现如此众多的企业不合理规章制度，要求我们每一位劳动者、每一位从事劳动法相关业务的法律工作人员要充分认识、把握好什么是合法、合理的企业规章制度，进而能够对不合理企业规章制度进行辨别。

二、企业不合理规章制度的概念界定及效力认定

对于这些不合理的企业规章制度，在司法实践当中，其效力往往是不被认可的，主要表现在：

1.     不得作为用人单位对劳动者进行管理的依据

一项不合理的规章制度，由于其与法律规范相冲突，不被法律认可或接受，因此对于劳动者而言，劳动者无需受该不合理规章制度的约束管理，用人单位因此也不得以此规章制度作为对劳动者进行管理的依据，若劳动者因故违反该制度，且用人单位以该制度为依据对劳动者作出相应处理，则劳动者可以不受该处理结果的约束。

2.     在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合理的企业规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

3.     要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4.     劳动者可以随时解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。

三、企业制定不合理规章制度的事实理由

既然企业不合理之规章制度有如上述之众多弊端，那么各企业又为何会制度出如此众多的不合理规章制度呢？笔者认为，造成这一现象的原因主要包括如下几个方面：第一，始终坚持利益本位的企业价值观，将企业效益摆放在企业运转、经营的首位。作为管理层，在制定企业规章制度时，管理人员往往会首先考虑如何全方位地提升企业效益确保企业利润的最大化，从而忽略了对劳动者权益的保障，在这样一种价值观的导向之下，不合理的企业规章制度便容易应运而生。笔者不否认，作为经济主体，企业应当去追求利益的最大化，但作为社会主体，企业又需要尽到自己的社会责任，然而管理人员在制定规章制度时坚持错误价值导向，往往容易制定出不合理之企业规章制度，这就导致了企业与劳动者之间所天然存在的矛盾更加突出与尖锐，引发的企业与劳动者之间的劳动争议自然也就越多;第二，防止劳动者日后提起仲裁或诉讼。出于此项目的之不合理的企业规章制度，尤以在工作时间禁用社交媒体为突出，这类用人单位，往往对劳动者施以严格的人身控制，进入工作区域后，便要求劳动者上交手机等电子通讯设备，彻底打消了劳动者收集用人单位不合理行为之可能性。笔者曾接触过的一个案件，劳动者是某电影院职工，上班时间要求所有职工上交手机，后单位对职工有各种不得当行为，导致职工无法正常搜集证据，最终该职工只能以偷偷录音、偷拍等形式进行取证。企业制定不合理规章制度之理由亦层出不穷，但究其根本，还是为了获得更大的经济利益，但不合理规章制度又往往容易成为激化劳动者与用人单位之间矛盾的导火索。

四、因企业不合理规章制度引发的案例

本文以实务中常见的两类案例为例，谈谈企业不合理规章制度所引发的劳动争议以及笔者的个人见解。

（一）“末位淘汰”制

案例：2009年7月，刘先生应聘某电器销售公司销售经理后被正式录用，其与公司在劳动合同中约定销售业绩连续3个月排名末位时劳动合同自行终止。后刘先生因业务量考核排在倒数被“末位淘汰”，公司提出劳动合同已经终止，刘先生应当办理相应离职手续。刘先生认为公司的做法不合理，故向公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。刘先生认为，公司在劳动合同尚未到期的情况下提前解除劳动合同，没有法律依据，现请求裁决公司支付经济补偿金。公司则认为“淘汰”刘先生是依据双方之前签订的劳动合同之约定，当约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，而非“解除”合同，故公司无需支付经济补偿金。

本案系“末位淘汰制”的典型案例，且其特殊之处在于该“淘汰”规则系刘先生与公司在签订劳动合同时双方达成的合意。所谓“末位淘汰”，是指用人单位根据其具体目标和企业战略并结合各个具体职位的实际情况，制定的绩效考核指标体系，并以此为标准对员工进行考核。用人单位根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰，而不管这些员工的绩效水平是否高于组织绩效考核标准线的绩效管理制度。这一制度实际上是“舶来品”，但国外大企业实行末位淘汰制时，并不随便将绩效考核末位的员工辞退，而是进行换岗或再培训。我国很多单位也采用了这一制度，如海尔集团的“三工并存、动态转换”，万向集团的“阶梯式用工、动态式管理”等， 这些企业通过这一制度取得了更加高效的企业效率、更高的企業效益。但更多的企业，在运用这一制度时，却将辞退员工变为了一种常态，成为了企业不合理规章制度之一。结合上述案例而言，从法律层面而言，单位在没有采取欺诈、胁迫或趁人之危的情形下约定劳动合同终止条件是受到法律许可的 ，但在《劳动合同法》出台后，则特别禁止了企业在劳动合同中约定劳动合同终止的条件，且《劳动合同法实施条例》也作出了具体的规定。因此，上述案例最终仲裁委认定刘先生劳动合同中约定的终止条件是无效的，并据此支持了刘先生的仲裁请求。

（二）“禁食零食”制

案例：某公司的墙壁上张贴的《员工管理规则》这样规定：工作时间吃东西者，第一次口头警告并罚款200，第二次书面警告并罚款500，一个考勤月份内，如果被发现三次者将被视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动合同。该公司的女职工李某，怀有身孕6个多月，经常感到十分饥饿。李某就此情况向公司分管经理进行说明，希望公司能够给其一定时间，允许其走出办公室吃点东西充饥，但分管经理认为不该开此口子，于是断然拒绝了李某的要求。于是，一方面是怀有身孕时常带来的饥饿感，另一方面是公司不通人情的“禁食零食”制度，李某无奈之下，私底下在工作时间偷吃写水果、零食，某考勤月份下来，李某收到口头警告、书面警告共计5次之多，该公司于是依据《员工管理规则》解除了其与李某的劳动合同。李某不服，申请了劳动仲裁，要求公司恢复与其的劳动关系。

笔者认为，一项合理合法的规章制度，不仅仅需要遵守法律、行政法规等强制性规定、遵循规章制度制定的法定程序，同时，还需要遵守公序良俗原则，简言之，即是要通人情。结合上述案例而言，该公司制定上述制度之目的旨在净化办公环境，从法律层面而言，其并不违反法律、行政法规等强制性规定，理应是有效力的，但是上述制度却违背公序良俗原则。就上述案例中的李某，其作為一名孕妇，在与分管经理进行沟通请求获得适当照顾无果的情形之下，只得偷吃点东西。如果连李某这样的行为都无法获得支持，那么便没有了公序良俗可言，规章制度也就成了不合理之规章制度。事实上，在司法实务当中，司法部门或仲裁机构在审理劳动争议特别是涉及到解除劳动合同的案件时，往往会将公司的解除行为与劳动者违规行为的具体情节、轻重程度相对照，综合判断劳动者的行为是否已经达到了严重违反规章制度的程度。如果司法部门或仲裁机构最终认定劳动者的违规行为尚未达到严重违反规章制度的程度，用人单位便不得解除与劳动者的劳动合同，即使用人单位依据其公司内部规章制度解除了与劳动者的劳动合同，用人单位的解除行为也是无效的，劳动者可以诉至司法部门或仲裁机构，要求公司恢复与其的劳动合同。就上述案例而言，最终仲裁庭认定公司的解除行为无效，支持了职工李某的仲裁请求，恢复了李某与公司的劳动关系。

通过上述小案例可知，虽然企业不合理规章制度随处可见是一种现状，但作为劳动者，应当积极地通过协商、利用法律武器等手段维护自己的合法权益那么当面对企业不合理之规章制度时，劳动者应当做出怎样的行为以维护自己的合法权益呢？

五、对企业不合理规章制度的应对

对劳动者而言，首先，劳动者可以通过公司的工会或者员工代表大会，对企业不合理的规章制度提出一定的修改建议或意见，要求公司对不合理的规章制度进行修改;其次，企业对于涉及员工切身利益的规章制度一般都会告知劳动者，对于其中不合理的规章制度，劳动者可以书面提出，或者拒绝在员工手册上签字;再次，如果上述手段皆无法奏效，劳动者可以向劳动监察部门反映情况进行投诉;最后，如果企业的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益的，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条、《劳动合同法实施条例》第十八条的规定，解除与单位的劳动合同，同时，要求用人单位依法支付经济补偿金。对政府相关监察部门而言，则需要加大监督力度，通过对企业规章制度的检查、定期与不定期走访企业员工等方式，以达到更好的监察、管理效果。

六、总结

不合理的企业规章制度在司法实务当中，其效力是不被认可的，既不能作为企业进行内部管理的工具，也不能作为发生劳动争议时仲裁或诉讼的依据。企业基于利益本位的价值导向，往往容易制定不合理之规章制度，由此激化了用人单位与劳动者之间天然而存的矛盾，引发数不胜数的劳动争议案件。作为一名多年专司劳动法业务的律师，笔者认为，一方面，作为企业而言，应当认识到，合法且合理的企业规章制度才是企业高效、健康运转、创造更大经济效益的前提;另一方面，作为劳动者，也应当树立起自己的权利意识，当面对企业不合理之规章制度时，要敢于、勇于维护自己的合法权益。总而言之，笔者认为，唯有企业与劳动者的共同努力，方能推动企业向更好地方向发展，从而在全社会形成欣欣向荣的经济氛围。仓促成文，笔者自认资历尚欠，不当之处，尚请各位同行、读者批评指正。

参考文献：

[1]    王林清《， 劳动争议裁诉标准与规范》[M]，人民法院出版社，2014.

[2]    王林清《， 劳动纠纷裁判思路与规章解释》[M]，法律出版社，2016.