事业单位公开招聘中存在的问题及对策研究

崔靓

摘  要：公开招聘考试是事业单位选人的重要途径，它经过十余年的发展与完善取得了较好的效果。但是也应看到这项工作仍然存在诸多问题，如命题存在问题、考官水平良莠不齐、结构化面试存在弊端、成本高、缺乏科学科技手段辅助考试、创新不足等。该文就这些问题进行了分析说明，并尝试提出可供参考的解决办法，期望为事业单位的公开招聘工作提供可用的信息，增强事业单位公开招聘工作的科学性和有效性。

关键词：事业单位  公开招聘  结构化面试  对策研究

中图分类号：D630.3          文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2020）08（c）-0246-03

Abstract： Public recruitment examination is an important way for public institutions to select candidates. After more than ten years of development and improvement， it has achieved good results. However， it should also be noted that there are still many problems in this work， such as the existence of problems in proposition， the uneven level of examiners， disadvantages of structured interview， high cost， lack of scientific and technological means to assist the examination， lack of innovation and so on. This paper analyzes and explains these problems and tries to put forward solutions for reference in the hope of providing available information for public recruitment of public institutions and enhancing the scientific and effective nature of public recruitment of public institutions.

Key Words： Public institution; Public recruitment; Structured interviews; Countermeasure research

2005年末原人事部颁布实施了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位公开招聘制度从2006年1月1日起开始在全国推行。通过公开招聘的方式进行考试面试成为事业单位选人用人的主要渠道，同时这也标志着事业单位公开招聘工作走上正轨、有章可循[1]。经过十多年的发展，各省市的事业单位在公开招聘工作过程中都在不断地进行尝试、创新，希望通过持续的改进来完善公开招聘的方式，优化公开招聘的结果。

1  事业单位公开招聘概述

继原人事部6号令（即上文所述《事业单位公开招聘人员暂行规定》）颁布后，各省市也相继制定了符合自身情况的事业单位公开招聘制度，各下属事业单位据此都制定了适用于该单位情况的公开招聘实施细则。尽管我国事业单位涉及的领域众多、种类庞杂，但事业单位公开招聘工作仍然具有一定的共性，该文通过研究对事业单位公开招聘的概念和特点进行如下概述。

1.1 事业单位公开招聘的概念

事业单位公开招聘是指按照事业单位工作和管理要求，依据文件规定和特定程序，采用考试的方式，聘用符合招考条件人员中的佼佼者作为事业单位工作人员的招聘过程[2]。由于单位性质特殊，事业单位吸纳新进人员主要通过3种方式，即国家政策性安置、由上级部门任命和公开招聘。其中公开招聘工作人员是这3种方式中的主要方式，是事业单位补充新鲜血液的重要手段。

1.2 事业单位公开招聘的特点

尽管各事业单位隶属行业不同、具体业务范围各异，但是由于特殊的单位性质导致事业单位公开招聘具有一定的共性，具体来说有以下几个方面。

1.2.1 对学历及专业要求较高

以笔者学校的公开招聘工作为例，不论是招聘教师或是行政岗位工作人员，均要求学历为硕士研究生及以上水平，且通常需要针对所招聘的岗位具体限定报考人员的研究生所学专业，一般情况下要对报考人员的本科专业有所规定。

1.2.2 招聘工作程序严格

不同于企业招聘工作的随意性，事业单位公开招聘工作具有严格的流程。从该单位提出招聘需求，到上级部门审批并发布招聘公告，再到接受报名并具体组织公开招聘，每一步都有具体的规定。这不仅是事业单位公开招聘严肃性的体现，更是其公平、公正、公开的具体体现。

1.2.3 社会关注度高

事业单位工作涉及编制问题，且事业单位待遇及各项保障都相对完善，由此导致某些岗位竞争激烈，引发社会关注。不过受经济发展的情况影响，这种关注度在北方地区要高于南方地区。

2  事业单位公开招聘中存在的问题

从《事业单位公开招聘人员暂行规定》的颁布到现今，这项工作已经发展了十多个年头，但是该文通過研究发现，事业单位公开招聘过程中仍然存在诸多问题，具体包括以下6个方面。

2.1 公开招聘考试命题存在问题

从公开招聘的实际工作中看，目前考试命题主要分为两种方式：一种是该单位自主命题，另一种是委托专门机构命题。不论采取哪种方式，都存在一定的弊端。首先来说该单位自主命题。这种方式的优势在于更能从该单位的实际情况出发考核报考人员，弊端在于视野过于狭小。以该校公开招聘命题工作为例，如果招聘教师，出题人多为学院的院长、学科带头人或是教研室主任等人员。如果招聘行政岗位工作人员，则出题人多为所聘岗位的部门负责人。此类人员作为命题人容易出现的问题是更注重考察报考人员的专业知识，而忽视考察其综合素质及处理问题的能力。例如招聘数学教师，面试题目仅以对某定理进行讲解显然是不合适、不充分的，因为这种考题答题空间小、区分度差，难以考察出报考人员的全面素质与综合能力。其次是委托专门的机构命题。这种方式的弊端包括难以对症下药，用人单位拿到题目后总会出现隔靴搔痒的感觉，同时命题费用较高，提高了招聘成本。

2.2 公开招聘考试考官水平良莠不齐

第一，公开招聘考试考官团队多由该单位领导组成，他们没有受过专业的面试官培训，不熟悉人才测评方法，由此导致在公开招聘考试中容易发生“似我效应”“晕轮效应”“刻板印象”“首因效应”等错误，使面试结果缺乏客观性，将公开招聘工作引向歧途[2]。第二，在公开招聘面试打分过程中，某些考官为了避免突出，会刻意将自己的打分向平均分靠拢，由此导致众多考生的分数十分接近，难以形成有效区分。第三，面试主考官多由领导担任，这些领导有的缺乏所聘岗位的一线工作经验，有的虽然有经验但时间久远有效性差，由此导致在面试过程中难以把握考生的回答与面试题目的契合程度，继而错失合适的岗位人选。

2.3 公开招聘结构化面试存在弊端

从目前的公开招聘工作看，考试多使用结构化试题，而结构化试题是客观化、标准化的问题，虽然可以提高面试结果的信度和效度，但也会导致考官为了避嫌不敢做任何追问，使公开招聘考试程序过于僵化，从而丧失了面试的科学性。

2.4 公开招聘考试成本高

尽管不同于企业招聘需要全国各地奔波，事业单位公开招聘考试的成本也不容小觑。第一，最大的问题在于发布了公开招聘信息，但是招不到人。这种情况多数是由于事业单位公开招聘考试报考条件过于严格，筛掉了全部的报考人员。第二，组织人力出题，出题期间相关人员需要进行封闭，由此产生的出题费用、封闭期间的食宿费用较高。第三，考试相关材料多为一次性用品，除少数用品如抽签用品和工作人员用品可多次利用外，考试用教材、宣传用展板等具有极强的针对性的物品仅使用一次就无法再利用，成本巨大。第四，外聘专家费用较高。对于某些极具专业性的岗位而言，该单位哪怕抽调与之相关的所有工作人员也无法满足公开招聘考试需要的考官人数，或是该单位相关工作人员都不具有考官资格（如工作资历尚浅、级别较低不能入选考官）等情况发生时，就需要聘请外部专家参与公开招聘考试，而外部专家补助费用较高，加大了公开招聘工作的成本。

2.5 缺乏科学科技手段辅助公开招聘考试

结构化面试过程中，缺乏科学的手段对存疑的面试结果加以干预。比如建立在统计学基础上的评分误差控制技术虽然已经应用，但是远未达到普及的水平。另外使用电子化产品替代人工行使部分考试监督职能，虽然初衷在于提高工作效率、避免人为因素干扰考试结果，但是在实际操作过程中仍然问题多发、影响考试。

2.6 公开招聘考试创新不足

由于考题内容创新不足，某些考生通过培训机构获得了针对事业单位公开招聘考试的应对策略，一些语言表达能力较强的考生会在公开招聘考试中容易取得高分，而内向型的考生则极易被剔除。我们可以将这种情况称为某项特质对其他特质的干扰或污染，一旦这种干扰达到一定程度，就会导致“以偏概全”问题的发生。同时由于考题内容缺乏创新、题目老旧，极易导致考试结果出现偏差。

3  针对上述问题的对策及建议

尽管事业单位公开招聘考试中的问题较多，我们也应该坚定信心，相信通过不断地完善公开招聘工作中的各个环节，可以使公开招聘工作趋向严谨，在满足公开招聘信度、效度的前提下，提高其科学性。针对上述种种问题该文提出以下对策。

3.1 重视公开招聘面试技术研发与设计

首先围绕岗位胜任力要求，研究适合通过公开招聘面试考察的测评要素，根据测评要素决定面试方法。以该校的某次公开招聘工作为例，当时需要招聘一名体育教师，由于体育教学的特殊性，以往招聘的教师所使用的面试方式具有一定的局限性，为此该校针对这次招聘工作进行了流程重塑，决定在公开招聘过程中对体育教师这一岗位进行单独加试。加试内容在分析体育教师胜任力要求的基础上，整合了需要考察的测评要素，如“在户外教学过程中对突发情况的处理能力”“进行体育项目讲解与示范过程中的教学掌控能力”等。在完成加试后，组织考生继续完成公开招聘考核，考生的得分是加试得分与常规面试得分按比例加权后的综合得分。事实证明，这种方式的确是有效的。

3.2 加强考官的管理与培训

在这一点上，该研究认为应当学习北京、江苏等发达省市地区的先进经验，例如可以实行事业单位考官培训持证上岗制度。持证上岗只是第一步，更进一步的是要对考官划分等级，比如三级是初级考官、二级是中级考官、一级是高级考官即专家，针对不同级别的考官匹配相对应的激励机制，比如在考官补助方面可以按级别给予不同补助。实行持证上岗还可以对考官起到监督作用，持有考官证的人员需要定期年检优胜劣汰，以便定期补充、更新考官库。

在考官培训方面，应当定期组织考官参加理论学习，学习内容可以是面试技术，也可以是与招聘相关的专业知识。我们有充分的理由相信，考官的培训与良好的面试效果绝不能仅依靠开考前10min的快速培训获得，要想通过公开招聘吸纳优秀的人才，就需要切实地付出努力。

3.3 完善公开招聘考试的组织实施办法

在这一方面可以采用以下几个方法：第一，实行考前演练。这样做的好处在于让新手考官了解考试过程，同时可以发现考试中可能会出现的问题。第二，与考试相关的信息，能公开的一律主动公开。这样做可以提高考试的公平性与公正性。第三，合理调整外聘考官数量。这样做可以避免人为因素干扰考试结果。有研究指出，当外聘考官比例达到40%时，考试的公平性、有效性都较为理想。但是也应注意，在保证考试公正性的前提下让外聘考官对该单位的招聘情况有所了解。第四，考虑是否需要随机选择考生代表参与监督考试分数的统计与汇总工作。

4  结语

不论企业或是事业单位，人才的招聘工作都是最初的一环也是最为重要的一环，是开展各项工作的基础。在事业单位公开招聘的过程中，需要做到广泛听取意见和建议，不断进行改进。实践已经证明通过公开招聘选人、用人是事业单位较为合理的吸纳人才的途径，我们要做的是利用好这种途径。

参考文献

[1] 王彦珍.事业单位公开招聘存在的问题与建议[J].人才资源开发，2020（2）：27-28.

[2] 孙丽丽.事业单位公开招聘问题及对策分析[J].现代商业，2018（1）：77-78.

[3] 刘远我等.当前事业单位招聘面试面临的挑战及对策[J].中国考试，2015（8）：46-52.

[4] 冯坤.西安市现行事业单位公开招聘的科学化研究[D].西北大学，2016.

[5] 趙枫.事业单位公开招聘笔试质量研究[D].郑州大学，2016.

[6] 朱薇.舒城县事业单位公开招聘问题研究[D].安徽大学，2019.