新就业形态下劳资关系氛围对员工工作不安全感的影响研究

徐兴强 王诗梦

【摘  要】论文主要研究新就业形态背景下劳资双赢、劳资对立和员工参与三种劳资关系氛围对员工工作不安全感的影响。论文以文献研究为基础设计出劳资关系氛围三维量表以及工作不安全感五维量表，并向新就业形态从业人员发放问卷，收集到306份调查数据，基于调查数据进行相关回归分析。分析结果表明，劳资对立氛围对员工工作不安全感有着显著的正相关关系、劳资双赢和员工参与均对员工工作不安全感有显著的负方向影响关系。此项研究结果对企业避免员工产生工作不安全感并在企业内部营造出良好的劳资关系氛围具有重要的意义。

【Abstract】This paper mainly studies the influence of three labor-capital relations atmosphere， namely， labor-capital win-win， labor-capital confrontation and employee participation， on employees' job insecurity under the background of new employment pattern. Based on literature research， this paper designs a three-dimensional scale of labor-capital relations atmosphere and a five-dimensional scale of job insecurity， and issues questionnaires to employees with new employment patterns. 306 survey data were collected and relevant regression analysis was conducted based on the survey data. The analysis results show that the atmosphere of labor-capital confrontation has a significant positive correlation with employees' job insecurity， and both labor-capital win-win and employees' participation have a significant negative influence on employees' job insecurity.The results of this study are of great significance for enterprises to avoid job insecurity among employees and to create a good atmosphere of labor-capital relations within enterprises.

【关键词】新就业形态;劳资关系氛围;工作不安全感

【Keywords】new employment pattern; atmosphere of labor-capital relations; job insecurity

【中图分类号】F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）09-0164-04

1 引言

“新就业形态”是新时代催生出来的新经济形态在就业领域的反映，是传统产业在互联网条件下延伸而产生出来的、尚未完全转化成独立新形态的就业样态[1]。新就业有组织平台化、雇佣弹性化、就业扩大化全球化三种特点[2]。中国促进就业会提到新就业形态有就业观念新、就业领域新、技术手段新、组织方式新四大特点[3]。这种新的就业形式大大增加了劳动力市场的就业规模，在就业问题获得广泛关注的今天，推动了中国劳动力市场结构的变化和现有劳动关系的重建。劳动关系在现代社会关系中是一种最基础同样也最重要的社会关系，对经济发展与社会稳定有密切的关系。劳资关系氛围是研究劳动关系的重要一环。那么劳资关系氛围和员工工作不安全感是否相关？这两种关系之间有什么固有的逻辑关系？在新就业形态背景下，这两者之间的关系又会因这一背景产生什么样的关系？然而，很少有研究人员对此进行系统分析和实证检验。在上述背景的基础上，本文在中国情境下探索在新就业形态下劳资关系氛围与员工工作不安全感之间的作用机理和影响路径，如果能够通过本研究发现二者之间的影响机制和相关关系，这对新时期的人事管理和劳资关系管理具有重要的理论和实践层面的意义。

2 研究假设

本研究认为劳资关系氛围与员工工作不安全感均是对工作场所内部氛围的一种感受。劳资关系氛围是一种组织成员对客观的工作环境的感知和共识，工作不安全感是基于此工作环境下员工对工作可存续性的一种主观心理感受。同时在新就业形态下，就业方式、就业观念不断创新，涌现出许多新型的职业，新的就业模式、就业机会和创业机会也大大增多，与以往传统的就业模式大有不同。在这样一种机会与挑战并存的社会大环境下，组织成员会对劳资氛围更加敏感，工作不安全感产生的概率也会随之增大。在新就业形态下，劳资关系也呈现出多样化、灵活化的特点，用工方式也发生了非常大的改变。同时新就业形态具有用工稳定性差以及缺乏保障等特点[4]。所以说在新的就业形态下，组织成员会对劳资关系氛围更加敏感，因此，研究在新就业形态下劳资关系氛圍对员工工作不安全感的影响大有可为。

在上述研究的基础上，提出以下研究假设：

劳资关系氛围与工作不安全感之间存在显著联系。

①劳资双赢与工作不安全感之间存在显著的负相关关系。

②劳资对立与工作不安全感之间存在显著的正相关关系。

③员工参与与工作不安全感之间存在显著的负相关关系。

3 研究设计与分析

3.1 数据收集与样本特征

本研究通过阅读文献选取恰当量表设计问卷，并通过网络渠道如问卷星等问卷收集软件进行数据收集。在数据收集完毕后排除无效数据，将可用有效数据导入SPSS软件进行相关分析及回归分析。数据分析结果有效支撑了本文假设并证明了本研究存在的意义。

本次调查共发放问卷400份，回收342份，剔除无效问卷36份，共收集有效问卷306份，问卷分为三个部分：第一部分主要从性别、年龄、学历、工作年限、用工形式等方面进行了基本调查。第二部分采用崔勋、张义明、瞿皎姣劳动关系氛围实证研究中的三维17题量表[5]进行调查，该量表分为三个维度：A1维度为劳资双赢;A2维度为劳资对立;A3维度为员工参与。第三部分参考胡三嫚、李中斌的员工工作不安全感实证研究中的五维25题量表[6]进行调查：B1为工作丧失不安全感;B2为人际关系不安全感;B3为工作执行不安全感;B4为过度竞争不安全感;B5为薪酬晋升不安全感。

3.2 数据分析

3.2.1 变量的描述性统计分析

对表1分析可以对306项数据有一个简单初步的了解，以便于我们之后再作进一步的相关分析和回归分析。

3.2.2 相关分析

本研究在确保问卷信效度的基础上，对各个变量进行了相关性分析，表2表示出了变量之间的平均值、方差和相关系数，分析结果显示在0.01层和0.05层上所有相关性显著。如表2所示，前文的假设：劳资关系氛围与员工工作不安全感有显著相关得到了验证。经过分析，各变量之间的相关性和相关系数已经得到结果，但是前文假设的变量影响因果联系还不明确，所以下一步需要进行回归分析来进一步验证前文假设。

3.2.3 回归分析

变量间存在相关关系已经通过相关分析得到证明，但关于变量之间因果关系无法通过相关分析得出结论。为了得出前文中的假设，基于相关分析，本文下一步进行回归分析以获得研究假设检验，了解影响大小和方向，并得到理论模型。

自变量为劳资关系氛围的三个维度：劳资双赢、劳资对立、员工参与，B1工作丧失不安全感作为因变量，进行回归分析，回归分析的结果如表3所示。

同时自变量为劳资关系氛围的三个维度：劳资双赢、劳资对立、员工参与，B2人际关系不安全感，B3工作执行不安全感，B4为过度竞争不安全感，B5为薪酬晋升不安全感分别作为因变量，进行回归分析得出结论。

从表3中P值可以看出线性回归显著。通过观察到调整后的R2值为0.829，说明劳动关系氛围可以用来解释工作丧失不安全感总体变异的82.9%。β值分别为-0.180、0.615和-0.105，即劳资双赢、员工参与对工作丧失不安全感有负向影响，劳资对立氛围对工作丧失不安全感有正向影响，假设①、②、③得到了验证。

从劳动关系氛围对人际关系不安全感的回归分析中P值可以看出，线性回归显著。通过观察调整后的R2值为0.824，说明劳动关系氛围可以用来解释人际关系不安全感的82.4%。β值分别为-0.069、0.711和-0.093，即员工参与氛围对人际关系不安全感有负向影响，劳资对立氛围对人际关系不安全感有正向影响，假设②、③得到了验证。

从劳动关系氛围对工作执行不安全感的回归分析中P值可以看出，线性回归显著。通过观察调整后的R2值为0.814，说明劳动关系氛围可以用来解释工作执行不安全感的81.4%。β值分别为-0.210、0.579和-0.127，即劳资双赢氛围和员工参与氛围对工作执行不安全感有显著的负向影响，劳资对立氛围对工作执行不安全感有显著的正向影响，假设①、②、③得到了验证。

从劳动关系氛围对过度竞争不安全感的回归分析中P值可以看出，线性回归显著。通过观察调整后的R2值为0.817，说明劳动关系氛围可以用来解释过度竞争不安全感的81.7%。β值分别为-0.123、0.532和-0.218，即劳资双赢氛围和员工参与氛围对过度竞争不安全感有着显著负向影响，劳资对立氛围对过度竞争不安全感有着显著正向影响，假设①、②、③得到了验证。

从劳动关系氛围对薪酬晋升不安全感的回归分析中P值可以看出，线性回归显著。通过观察调整后的R2为0.798，说明劳动关系氛围可以用来解释薪酬晋升不安全感的79.8%。β值分别为-0.106、0.662和-0.087，即劳资双赢氛围对薪酬晋升不安全感有负向影响，劳资对立氛围对薪酬晋升不安全感有正向影响，使假设①、②得到了验证。

4 管理建议

4.1 良好劳资关系氛围须营造

组织内部树立起劳资双赢和员工参与理念并且尽量避免在组织内部出现劳资冲突。营造良好的劳资关系氛围需要管理者和被管理者双方共同努力，管理者在顶层设计上做出努力，为员工提供更好的激励政策，员工发挥个人积极性，为个人职业发展与公司进步发展做出努力，二者双向发力。

4.2 营造良好的企业文化

企业文化把员工思想政治教育工作和现代企业管理相联系，通过打造员工认同并且符合公司发展战略的企业文化，让员工具有企业主人翁意识以及在学习企业文化的过程中能够增强员工的组织自豪感，能够使员工对在企业内部谋求个人发展抱有信心，并且使员工通过个人对组织文化的认可激发其积极性并共同谋求个人和企业共同发展。

4.3 积极开展职业技能培训

通过开展员工职业技能培训，不仅能够使员工提升个人专业能力，提高劳动生产率，为企业带来巨大效益，同时我们也可以看到员工工作不安全感与个人各个方面的能力欠缺有关，因此，员工通过培训获得的能力能够使员工获得极大的自尊，并且更少地出现工作不安全感。强大的工作能力能夠使员工更好地融入企业。