简析基于国资国企改革背景下人力资源管理变革

宁婷

摘 要：随着国资国企改革进入到加速期，企业的管理方式与营运环境都发生了较大变化，基于此背景之下的国有企业人力资源管理也需要做出相应的变革，以适应新形势下企业的发展需求。人力资源管理不再是功能单一的职能模块，而应该成为有效促进国资国企运营管理的有力抓手，在整体战略规划格局上开展招聘、培训、绩效与人才发展。实现这种变革需要国有企业人力资源从管理思路与职能定位上进行转变，从而实现为国资国企改革增添新动力的目标。

关键词：国资国企;深化改革;人力资源管理;创新;变革

国资国企是我国国民经济的重要组成部分，充分的体现在其促进经济发展、稳定行业市场的作用，但在当前市场经济中也面临了越来越大的竞争压力，促使国有企业需要由内而外的开展管理上的改革。人力资源是改革过程中的重要环节，需要针对于此开展深入的优化、变革路径分析与探讨，并结合实际问题及时加以完善，推动国资国企进一步做大做强。

一、国资国企改革背景下人力资源管理现状

（一）逐渐失去了对核心人才的吸引力

在市场经济发展早期，国资国企拥有大量的优秀人才及储备，显著的人力资本优势令民营企业望尘莫及。但随着市场经济的不断成熟，大量优秀企业脱颖而出，国资国有企业慢慢显现出核心人力资源的流失，以及人才流失后导致的市场竞争力不足、市场份额下降等不良局面。而国有企业核心人才流失的主要原因体现在以下两个方面。

1、社会经济发展新形势下国有企业失去用人竞争力

自我国改革开放至上个世纪末期，国有企业一直处于高速发展中，企业职工的薪资水平在人才市场上具有巨大的吸引力，不但如此，丰厚的福利补助类隐形收入也是吸引人才的重要因素。加之国有企业工作岗位具有稳定性、工作压力较轻，使得国有企业成为了各类人才的首选。随着国有企业改革进程的推进，国家出台了相关规定，限制了国有企业隐形工资的发放，此时企业职工的额外收入迅速下降。另外，国有企业的运营模式也在国家“市场决定资源配置”的要求下发生了巨大转变，国企职工强度与考核压力大幅上升，此时的国有企业岗位在人才市场上不再具有显著优势，而民营企业的崛起也分流了大量国企核心人才。

2、个人发展空间受限

与具有灵活用人机制的民营企业不同，国资国有企业内岗位与职级的定位仍然具有较强的行政意味，界定严格且层级分明。职工要想获得晋升，不但需要优秀的个人工作业绩，还需要面对论资排辈，甚至出现凭借人际关系网获得岗位及晋升机会的情况。民营企业以能力决定收入、职级、晋升，这种直接可以通过个人努力获取得到的用人机制，为个人发展提供了宽广的舞台，极大的促进了内部员工的积极性与创造性，与人员流动缓慢的国有企业形成了鲜明的对比。

（二）员工淘汰机制不明确

尽管国有企业职工雇佣不是终生制，但由于缺乏清晰、明确的人员退出机制，造成了当前国资国企下人员冗余的局面。在经济发展早期，国有企业不但肩负着促进国民经济建设的重要任务，更是承担了大量的社会责任，最显而易见的就是缓解社会就业压力。这种社会责任逐渐造成了内部职工的错觉，认为可以在国有企业中供职到老。人员准出机制的欠缺使得国有企业非常难以淘汰无法胜任供职岗位、工作态度意识不良的职工，人力资源考核也就成为了形式化的过场。国有企业职工结构固化的情况之下，臃肿的人员负担也严重拖累了国有企业的改革与发展进度。

（三）国有产权制度阻碍了企业改革背景下的人力资源管理

国有煤炭企业尽管从性质上来看应遵循企业自负盈亏、自由发展的宗旨，但现实上国有煤炭企业资产属于国家所有且具有较高的垄断性，在此背景下国家与政府部门会对其营运管理上给予更多的干预与监管。除了生产营运以外，国资国有煤炭企业肩负的社会责任也阻碍了市场化人力资源管理措施的有效开展，不但表现为企业运营效率低下，而且在人力资源管理机制创新上也有所限制难以突破。

二、国资国有企业人力资源管理变革思路

（一）构建与国资国企价值观相适宜的企业文化

健康、积极的企业文化在国资国企运营发展中的优越性已经得到广泛认可，但现实管理中部分固有企业在构建自身独特企业文化时往往都陷入了形式化，内容空洞、不切实际，失去了应有的促进功能。为了最大化体现出企业文化的价值与职能，国有企业人力资源在对其构建时要尽量避免口号式宣传与空洞、形式化的内容，要以制度的形式来引导与约束职工的行为与思想，构建科学、有效的企业文化。另外，企业文化的核心是国资国企体现出来的价值取向，即积极鼓励与提倡的职工行为、意识有哪些、什么样的行为是应该被禁止的。因此企业文化的构建上要将上述行为准则以制度的形式体现出来，用激励机制、分配制度与职工管理措施来辅助实现。当职工实现了企业文化与价值观中鼓励与提倡的行为，就给予奖励，而当职工行为触犯了国有企业底线，则应该接受相应的处罚。通过实质性的引导，实现人力资源与企业文化的有机融合，也只有建立在相应制度约束管控人事体系上的企业文化，才能从根本上引领、规范国有企业职工日常行为，并深刻理解国资国企内部构建的企业文化的真实含义与价值。

（二）打破不良用人传统，促进人员结构优化

如前文所述，决定国有企业人員流动的两个关键因素，一个是个人发展空间，一个是薪资待遇。由于长期以来国有企业论资排辈的现象广受非议，加之晋升空间狭小且缓慢，也造成了当前部分国资国企下职工工作效率不足、相互推诿的不良现象。因此，国有企业亟需要通过人力资源管理来构建科学、合理且透明的人才发展机制与岗位序列，当职工通过晋升、调薪相关考核即提供相应的发展机会，让全体职工能够明确自身的职业发展规划与提升成长空间。以此有效的激发出职工的进取心与积极性，在企业内部形成良好的竞争意识，通过个人努力实现个人价值。

当国资国有企业内部人员结构固化后，一旦某一职工进入到具体部门中，则其未来的职业规划与发展就局限在固定的部门中，这是对人力资源的严重浪费。在国有企业改革背景下，人力资源管理需要用动态的眼光与思想来开展。一方面，在企业内部构建起竞聘制，只要能力与思想素质能够达到岗位的要求，就可以在不同的部门间实现灵活的岗位调动，实现人尽其才，顺应人力资源的发展趋势。另一方面，借助人力资源线上信息系统，全面收集企业职工的相关个人信息，由人力资源部门依据企业战略规划与市场业务开展需要机动进行人员的内部配置。

（三）以科学、有效的薪酬绩效机制引导职工行为

薪酬与绩效是人力资源管理中核心的两个职能，也是促进国有企业在改革背景下完善管理手段的有效措施。国有企业应该充分借鉴现代化、科学的薪酬制度构建完善的薪酬体系，将职工薪酬中的一部分依据不同的岗位性质、职级应用于职工激励中，并保证薪酬体系的一致性，即在相同的岗位中采用一致的评价标准与原则，让每个职工的付出与获得相对等。一方面为职工提供了公平、公正的竞争平台，另一方面也有效提高了职工的积极性与主观能动性。另外，在绩效考核体系的构建上，不但要考核职工的专业技能、岗位贡献，还要将学习能力、认知能力以及敬业精神等作为重要的考核目标之一。每个周期的考核结束后，要根据考核结果针对性的实施奖惩措施，并以此结果作为后期引导职工改进、提升的重要依据，实现完整的考核闭环。

三、结语

人力资源是国有企业战略规划的核心，尤其在当前国资国企改革背景下，要通过科学的发展观的树立，引导人力资源管理构建健全、完善的培训、绩效激励机制以及企业文化建设。促进国资国有企业在以人为本的管理理念下，不断增强职工综合素质，提升企业竞争力，进而实现企业与职工共赢的良好局面。

参考文献：

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