公益服务性事业单位绩效评价问题研究

[摘要]近些年来，随着社会经济的高速发展，公益服务性事业单位想要更好的适应当下环境，就需不断完善相关服务职能，提高服务水平，推动内部管理制度的改革，以全面提高自身的管理水平质量。基于此，文章主要就公益服务性事业单位绩效评价问题进行了研究、分析，并根据实际情况提出了一些有价值的参考。

[关键词]公益服务性事业单位;绩效评价;问题;措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

作为社会管理的重要组成部分，事业单位是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，均是由国家机关，亦或是利用国有资产举办的社会服务组织，主要发挥着增进社会福利、满足社会文化等方面需要的作用。现阶段，随着事业单位的改革推进，特别是经营性事业单位被全面改制为企业后，事业单位目前一般是特指非盈利性质的公益服务性事业单位，这就促使其人事管理发生了较大的改变，为确保人力资源管理更好的体现其职能，重视事业单位绩效评价管理就显得尤为重要。

1.绩效评价的概念与目的

1.1  绩效评价的概念

针对绩效评价而言，其主要是评价机构在基于事先定好标准的前提下对绩效进行评价的一个过程，采用科学、合理的评价方法，严格根据相关标准、规范，对单位的工作实绩予以评价，通过有效的评价，可反映出是否达到了预先安排的结果。同时，绩效评价主要分为两种评价，即定期和不定期评价，这两种评价的目的相同，均是确保单位职能的实现。在我国的发展过程中，事业单位发挥的作用无可替代，其是汇集各方面人才的地方，承担着我国的物质文明及精神建设，可为各种社会职能提供需要的服务。但值得注意的是，公益服务性事业单位其不以追求利益为主，工作结果，亦或是贡献的程度不会采用量化的货币、实物体现出来，受这些因素的影响，从而就增加了事业单位建设绩效评价体系的难度[1]。

1.2绩效评价目的

事业单位实施绩效评价后，有利于在基于评价结果的前提下为领导的决策提供参考，如员工薪酬的拟定、职位晋升等方面，也促进了领导和员工的交流、沟通，能够及时对员工的能力情况进行分析，并掌握其工作业绩。同时，开展绩效评价，借助完善的绩效评价系统，可进一步促进单位业绩的提高，从而完成组织明确的任务。另外，绩效评价管理的实施，还可能为单位的培训、发展作出判决，可确保员工加薪、奖励、晋升等方面的公平性、公正性及公開性，提高单位的管理质量，确保单位的健康发展。

公益服务性事业单位实施绩效评价的主要目的如下：能够为员工的职位变化提供有效的依据;对评价结果进行分析后，可掌握员工的工作实绩;是单位组织考核员工的有效反馈;在调整员工薪水时，考核评价结果可提供依据;在招聘选择，亦或是工作分配的过程中，绩效评价能够合理的对其决策进行评估;能够及时掌握员工、团队培训、教育等的实际需要;根据考核结果能够合理的对员工的培训结果，亦或是其职业规划进行评估;能够为单位的工作计划、预算评估以及人力资源规划提供有效的参考信息[2]。

2.公益服务性事业单位绩效评价中存在的问题

2.1观念落后

由于种种历史原因，以往事业单位与行政单位往往混为一谈，导致以往事业单位的绩效管理过度行政化和过度僵化。特别是因为公益服务性事业单位日常的经费来源、员工工资福利均是由国家政府予以补贴，在此情况下，相较于其他单位，公益服务性事业单位员工的工作稳定性就较高，员工可长期地工作下去，故该工作就常常被称之为“铁饭碗”。同时，事业单位员工的工资与单位的实际运营情况也没有较大的联系，工资涨幅波动不大，员工基本不用考虑单位关闭，亦或是被迫离开事业单位等现象的出现。在此观念下，员工对工作的热情及积极性往往不高，只是机械性地完成分配给自己的工作，加之缺乏标准依据的限制等，从而就直接导致了员工缺乏风险应对能力，不能够第一时间处理风险问题。

2.2缺乏科学可操作的考核工具与指标体系

一般而言，公益类事业单位其性质就是服务属性，其日常活动主要以处理“事”为主，故就难以使用具体的量化指标来进行衡量，且客观标准的衡量也存在较大的难度。同时，事业单位其工作的核心主要是行政方面的，员工的工资都是以等级而定，不会随着单位的运营情况而发生改变，在此基础上，想要确保工作质量，员工的工作责任心树立就极为关键，如若没有完善、科学的绩效评价系统来对员工的工作予以规范，那么就很难确保员工高质量地完成工作。另外，企业发展中常用的计件工资绩效方式也不适用于事业单位，受多种因素共同作用的影响，这就直接造成了事业单位在开展绩效评价时，没有完善的考核工具、指标体系以及操作规范作为标准，从而就无法定量地对员工的绩效进行核算，增加了操作的花费时间，延长了操作过程，最终就影响了事业单位绩效评价的公信力[3]。

3.公益服务性事业单位绩效评价中存在问题的原因分析

3.1事业单位人事制度不健全

通常情况下，公益性事业单位往往实施的是行政事业一体化的人事管理制度，使用行政聘用的方式建立单位的用人制度，对此国家就是单位的主要投资者，相关管理人员在开展各项工作时，就会按照事先定好的标准来进行，包括员工工资的明确、职位的调配、晋升等，充分体现了高度集权管理，这就直接降低了人事制度管理的落后，无法更好的适应时代的发展趋势，在一定程度上阻碍了专业技术人员能力的发挥及工作热情的提高。同时，由于事业单位员工的工作相对较为稳定，不会轻易地失职，在此基础上，就促使员工树立了平和的心态，减少了对工作创新等方面的兴趣，在实际工作中，只是中规中矩地完成任务，缺乏激情和动力，这种状态不仅不能提升员工的专业技术，而且也会直接影响公益服务性事业单位的健康发展[4-5]。

3.2绩效评价中难以形成量化指标

公共服务事业单位是以公益为主，主要从事非物质产品和提供一定需要范围的活动，而对于一些从事物质商品的事业单位来说，其生产经营活动大多不属于竞争类，不是追求利润最大化，在此本质前提下，往往不能采用具体指标对公益事业单位的工作对象进行量化，不能用货币计量，受多种原因的影响，促使事业单位在开展核算工作时就有较多不便之处，导致绩效评价流于于形式，不能充分发挥绩效评价的作用，影响了事业单位的管理质量。

4.公益服务性事业单位绩效评价的建议

4.1健全事业单位人事制度

在开展绩效评价管理的过程中，事业单位应做到与时俱进，及时转变管理理念，进一步对绩效考核制度形成进行认识，并加大对绩效评价结果运用的重视力度，以不断改善单位的工作环境，提高员工的工作热情和积极性，促使其全身心地投入到工作中。同时，考虑到人事制度的变动会对员工的利益造成一定的影响，对此单位领导人员应完善、健全事业单位人事制度，注重考核制度，构建一支高质量的考核小组，要求其严格按照绩效考核程序来完成绩效考核工作，将员工的利益与其挂钩，以进一步提高绩效考核结果的准确性及可靠性，有利于促进单位整体效益的改善[6]。

4.2建立科学规范的绩效考核指标体系

针对公益服务性事业单位而言，想要充分发挥绩效考核的作用，就需基于各工作岗位特点的前提下，构建不同的岗位绩效考核指标体系，以确保绩效考核的针对性。同时，公益类事业单位的考核对象主要为社会服务中不同岗位的工作人员，对此考核指标的制定就需要实际情况来进行，并对考核结果的客观性、准确性予以明确，以进一步提高绩效考核的实际可操作性[7]。值得注意的是，在制定不同岗位指标体系的过程中，需联合使用定性指标和定量指标;不同部门员工之间要进行比较，并有效结合定期不定期两种考核方式，以进一步提高绩效考核的可信度。

4.3实施静态测定和动态考核管理机制

公益服务性事业单位在实施绩效考核管理时，需将静态和动态考核管理机制进行结合，建立绩效考核目标，确保考核指标具有可指导性，并将其与考核目标进行结合，以建立可实施的程序及方法。在开展绩效考核中，相关管理人员需加大对考核程序的重视程度，严格按照相关要求标准进行，灵活使用绩效考核方法，加强与员工的交流、沟通，认真倾听员工的反馈，如员工对自身考核结果的感想、提出的绩效考核建议等，以最大化满足员工的实际需求，有利于其下次的考核结果的改善，形成良性的循环体系，以进一步推动公益类事业单位的健康发展[8]。

4.5绩效考核切合实际

针对公益服务性事业单位而言，想要进一步提高绩效考核质量，除了要不断完善考核制度，还需充分认识、掌握绩效考核的“现实性”原则，从而就能更好的实现绩效考核的全面推广。但就现阶段而言，事业单位的绩效考核往往存在与实际脱节的成效，往往忽视了员工个人利益，这就在一定程度上影响了绩效考核作用的发挥，不利于单位的健康发展。因此，事业单位在开展绩效考核评价时，需在基于实际情况的前提下，做到公平、公开、公正，要加大对员工个人利益需求的关注度，坚持以人为本的管理理念，以促进绩效考核评价的激励作用的发挥。同时，还需不断强化绩效考核评价的执行力度，积极摒弃以往教条化、形式化的管理制度，充分体现针对性、指导性，尊重合法权益，接受员工提出的绩效考核改革诉求，并积极转变绩效考核理念，以确保最大化实现员工的利益，营造良好的单位氛围，有利于促进单位的良好发展[9]。

4.6强化内部监督管理，推行反馈体系

公益服务性事业单位想要做好绩效考核评价管理工作，就需要重视内部监督管理的落实，这是保证绩效激励公平、公正的重要前提，通过有效的强化，能够进一步确保员工津贴的如实发放，并且还能不断调动员工工作的积极性，提高整体工作效率。首先，单位要构建良好的沟通渠道，确保领导人员和员工的沟通、交流的顺畅性，并让员工踊跃提出建议，亦或是建议，从而及时地将相关信息反馈到领导层，有利于领导公平、公正地对员工进行评价。其次，在开展绩效考核评价管理工作时，往往会遇到一些问题，而问题的解决就需依靠反馈体系来完成，故完善监督机制就极为关键，单位要重视绩效考核中的问题，及时地进行处理，以规避贪污腐败等行为的出现。最后，要明确员工的职责，严格规范其工作行为，对于负面问题，需给予针对性的惩罚，坚决打击，充分发挥激励作用，以营造良好的内部环境。

4.7创新绩效考核管理办法

针对公益服务性事业单位而言，其想要不断提高绩效考核评价的工作效率，强化自身可信度，就需不断创新绩效考核评价管理方法，使用多种灵活的方法来对员工的绩效进行评价，提高员工对工作的热情及积极性，充分发挥绩效考核评价的作用，让员工感受到绩效考核是公平的，与自身的利益有直接关系，这样员工就能主动的参与到工作中。同时，在评价完成后，对于考核评价结果较差的员工，管理人员不仅要指出其不足之处，也要让员工认识到自身的优点，并积极帮助员工解决问题，有利于强化员工的归属感[10]。

4.8积极运用考核评价结果

在对员工实施绩效考核评价后，单位要重视考核评价结果的运用，如可用于员工的职位晋升、培训教育、工资分配等，对于绩效考核评价优异的员工，可适当地予以物质或薪资奖励，而对于结果较差的员工，则需严格按照相关标准予以处罚，从而进一步提高事业单位的总体绩效效果。同时，单位不断探寻自身考核评价中存在的不足之处，及时予以解决，以确保员工绩效评价的准确性和合理性，最大化减少或规避影响绩效考核评价因素的出现。

5.结束语

综上所述，绩效考核评价是公益服务性事业单位人力资源管理的主要组成部分，直接影响着事业单位的体制改革，故在开展绩效考核评价管理时，相关人员要结合單位的实际情况，严格遵守公平、公正、公开的原则，不断完善、健全考核制度，灵活使用考核方法，并加大对员工绩效多元化的重视，明确不同岗位的考核指标，以提高绩效考核评价的正确性及可靠性，从而全面促进事业单位的良好发展。

参考文献

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[9]蔡景.试论事业单位人力资源管理中的绩效考核管理[J].天津经济，2018（6）：32-36.

[10]李秋英.对人力资源管理中绩效激励的探讨[J].现代经济信息，2019（5）：77-78.

[作者简介]张瑞（1984-），女，汉族，山东人，工程师，本科，中华环境保护基金会，研究方向：环境保护、公益慈善。