高校人力资源管理者专业化发展的分析

向俊

[摘 要] 高校人力资源管理者的专业化程度决定人力资源管理工作的效率和质量，而人力资源管理水平又是高校提高核心竞争力的关键因素，所以研究高校人力资源管理者的专业化程度至关重要。文章通过对高校人力资源管理者专业化发展内涵的梳理，包括专业素质、专业发展、专业服务、专业组织四个维度，提高核心竞争力。

[关键词] 高校;人力资源管理者;专业化发展

[作者简介] 向 俊（1986-），男（土家族），重庆人，教育学硕士，北京大学医学部人事处，北京大学助理研究员，主要从事高等教育管理和高校人力资源管理研究。

[中图分类号] G642    [文献标识码] A    [文章编号] 1674-9324（2020）37-0007-02    [收稿日期] 2019-10-15

一、引言

人力作为高校办学理念、管理制度、发展规划等的制定者和执行者，在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中，具有举足轻重的作用，这进一步凸显出人力资源管理在高校核心竞争力中的关键作用。用社会化分工理论来看，要加强高等学校管理人员专业化建设，就需要实现管理人员的分类管理，根据岗位分工的性质、功能和权益，将不同的管理岗位进行专业化分工，以期最大限度地提高高等学校管理工作效率，而人力资源管理者就是专业化分工的产物。根据高等教育分界理论，随着高等学校规模的扩大，管理事务愈加复杂，高等学校亟待建设一支懂教学、科研、服务又善于处理管理事务的专业管理人员队伍，实现高等学校管理人员队伍的专业化，而人力资源管理者就是专业化的结果之一。本文拟对高校人力资源管理者涉及的内容进行梳理，对高校人力资源管理者专业化发展进行初步研究。

二、高校人力资源管理者专业化发展内涵

高校人力资源管理者的专业化：通过对各子概念的梳理，可以将其界定为高校人力资源管理部门的正式工作人员，在管理工作岗位上实施人力资源六大模块时，逐渐符合专业标准、成为专门性职业的过程和状态。

通过文献梳理和研究发现，有学者对教师专业化发展内涵进行质性研究后，将教师专业化内涵分为专业组织、专业素质、专业角色和专业发展四个维度。有学者将人力资源管理者专业化内涵分为具备专业知识和技能、具备专业素质和能力、能够以客户服务为导向、遵守践行职业道德、提供内部专业咨询和加入参与内部组织六个标准。也有学者将高校人力资源管理者的基本素质分为优良的政治思想素质、高尚的职业道德素质、成熟稳健的心理素质、良好的身体素质和优良的业务素质五个方面。基于高校人力资源管理者专业化的概念和特点，本文将高校人力资源管理者（即HHRP）的专业化内涵分为专业素质、专业发展、专业服务、专业组织四个维度。

（一）专业素质内涵包括专业知识、专业精神、专业能力、专业道德四个子维度

专业素质是HHRP质量和工作效率的反映，更是HHRP专业化的基础。（1）专业知识包括人力资源管理的学科性知识、人力资源管理的行业性知识、人力资源实践者的实践性知识，其中学科性知识是基石，行业性知识和实践性知识是纽带，将专业知识连成一个整体。专业知识是管理者专业化成长的重要基础，是其科学开展工作的必要条件。（2）专业精神包括专业态度、专业责任和专业理想。专业精神是管理者专业化成长的重要前提，是其能长久专注于工作的必要条件。（3）专业能力包括沟通能力、知识建构能力、组织协调能力和创新能力。专业能力是管理者专业化成长的重要保证，是其能高效处理工作的必要条件。（4）专业道德是职业道德的深化和升华，根据HHRP工作内容和性质的特点，它与其他行业的专业道德有重要区别，比较特殊的道德要求和准则包括保密意识、信仰要求、爱心奉献等。

（二）专业发展内涵包括入职教育、在职培训、发展环境三个子维度

专业发展是HHRP专业化的过程和反映，体现了HHRP不同于其他职业的发展方向。（1）入职教育是对新HHRP进行的专业教育，包括高校的人财物现状及规划、高校人力资源管理工作的要求和实务、HHRP职业的现状和发展等，有助于新HHRP快速了解高校人力资源管理和HHRP职业现状并结合个人情况初步规划未来发展。入职教育可以形式多样，包括讲座、课程、实习、练习等。（2）在职培训是HHRP不断学习、提高的途径，是走向专业化的最重要手段之一，包括人力资源管理理论与实践、职业的专业化发展要素、高校人际沟通方式方法、职业认同感的建立和深化、先进经验的学习和交流等。在职培训的形式可以根据需要因地制宜地进行，包括参观、访问、考察、讲座、专题报告等。（3）发展环境是HHRP专业发展的重要保证，包括人的环境、财的环境、物的环境和精神环境。

（三）专业服务内涵包括专业咨询、事务办理、社会服务三个子维度

专业服务是HHRP专业化的体现，HHRP通过提供专业化的服务从而确立专业地位。（1）专业咨询是突出体现HHRP专业化的专业服务。HHRP通过向高校领导、行业共同体成员、高校教职工等提供人力资源专业咨询，从而体现并确立HHRP的专业性。专业咨询的不断发展能使资深的HHRP逐步由初级的职能工作者向更高级的建议提出者甚至战略思想家转变。（2）事务办理是HHRP在工作中为高校教职工提供的人力资源事务性服务，内容不仅涵盖人力资源六大模块，还包括人事档案的管理等。高校教职工通过事务办理来接触和了解HHRP的日常工作，是认可HHRP专业化的重要途径之一。（3）社会服务是由HHRP工作性质所确定的，高校人力资源管理部门本质上是一个支持性的服务部门，所以HHRP就是在这个服务部门工作的人力资源专业服务人员。HHRP为高校内部的小社会提供社会服务，也为高校外部的大社会提供社会服务。

（四）专业组织内涵包括组织使命、组织制度、组织类型三个子维度

专业组织是由各HHRP自愿组成的具有专业性、互利性、实践性的专业共同体，通过理论与实践创新等来推动高校人力资源管理工作、提高HHRP专业化。（1）组织使命是专业组织的发展方向，由各HHRP在自愿组成专业共同体的初期就基本形成的，并在发展过程中不断自我修正和完善。它需要确立HHRP的专业标准和责任，维护HHRP的权利和利益，促进HHRP之间理论和实践知识的交流和产生，明确HHRP专业组织在不同时期的目标和任务。（2）组织制度是专业组织能够有效、规范、长期运行的保证，包括HHRP专业标准、组织运行制度、组织架构制度、HHRP招聘和培养制度、HHRP权责利规范、学术交流制度等。（3）组织类型是专业组织的具体形式，按地域分为国际性的、全国性的、地区性的、地方性的等，按工作模块分为师资、薪酬、招聘、专业发展，等等，一般是各种协会、学会、联合会、委员会、工会等。

三、结语

从社会学角度来看，高校人力資源管理专业已经基本具备了赵康提出的判断一个成熟专业的六条标准：它是一个正式的全日制职业;有成熟的专业组织和配套的规范准则;有专业的科学知识和实践知识体系，并在高校中有活动这些知识和技能的完善的教育和培训机制，有专门的人力资源管理专业;有较高的社会效益和经济效益;获得国家允许的市场行业要求，具有人力资源师等资格认证条件;具有一定的自治经验和特点。高校人力资源管理专业的成熟，意味着HHRP专业化的必然。理清HHRP专业化发展的内涵，则有助于HHRP专业发展。HHRP专业化程度对提高高校管理水平，提升高校现代化发展，促进高校“世界一流大学和一流学科”的建设，有着重要影响。

参考文献

[1]陈乃玲.以科学发展观推进高校人事管理向人力资源管理转变[J].扬州大学学报（高教研究版），2005，9（3）：41-43.

[2]李良.高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径探究[J].经营管理者，2017（8）：177-178.

[3]谭冰.我国高等学校管理人员专业化建设研究[D].河南师范大学，2015.

[4]刘伟，方熹.高校人事管理向人力资源管理的转变[J].咸宁学院学报，2007，27（2）：143-145.

[5]汤霏.人力资源管理者专业化评价标准研究[D].苏州大学，2013.