我国高校图书馆人才队伍建设研究

文/中国矿业大学图书馆 王一斐 李春凤

目前，有关图书馆人才发展与利益诉求的研究略显不足。高校图书馆作为学校“三大教学支柱”之一，是为教学和科研服务的重要机构，其未来的发展对高校影响深远。在当今的信息社会，高校图书馆迎来了数字化时代，图书馆的发展面临着机遇与挑战。对于数字图书馆的发展，人才是关键，是第一战略资源。党的十七大报告中指出：“优先发展教育，建设人力资源强国”。党的十八大又强调：“加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”为此，高校各级领导已经开始重视图书馆的人力资源规划和建设，注重人才的培养和利益诉求，这迫使高校图书馆由传统的图书馆向数字化图书馆转变。这一过程中，如何在这个信息高速发展的时代里科学地开展工作进一步挖掘和开发图书馆人力资源，使图书馆保持快速、高效、和谐发展，是值得我们深思的问题。

一、我国高校人才队伍的结构与现状

高校图书馆人才队伍建设虽然适应时代发展，对人员结构的要求也逐年提高，但较之其他学术业务部门，还是明显不足。以某高校图书馆为例：2016年现有职工人数126人，其性别比例、年龄、职称、学历、专业结构如下表所示。该校图书馆作为全国高校图书馆人才队伍结构的一个随机样本，恰好反映出以下几个特点：

图书馆人事管理结构表

（一）男女比例失调。图书馆工作人员性别比例失调，女职工远远高于男职工，占80%以上。任何一个工作部门，男女比例设置平衡，就有助于提高劳动效率，激发工作热情。图书馆界普遍认为，高校图书馆最合理的男女比例应该是女性占50-60%，男性占40-50%。

（二）人才队伍偏中老龄化。35岁以下青年人太少，35-50岁中年人员占大部分，50岁以上老年人占37%多，这种年龄结构显著的不合理，会严重阻碍图书馆未来发展趋势。

（三）人员职称大多数偏低，特别是初级或以下人员多达52.4%。造成这种原因有多种，主要是人员素质低，长期以来学校对图文中心职工的重视程度不够，把一些编外人员、难安置人员或学校引进人才的家属和配偶安置进来。另外，在历年的职称评审中，按照惯例论资排辈，限制编制名额，年轻人得不到评审资格，这种现象也严重降低了高校图书馆人员结构的改变速度，从而影响了学校的办学水平和学术地位。

（四）学历结构不平衡，高端复合型人才缺乏，低学历人员太多。图书馆本身人员构成复杂，绝大多数非科班出身，无文凭或低学历造成先天不足，并且因为图书馆人员自身原因和图书馆的地位，并非甘愿从事图书馆职业，大多数高学历人才都把图书馆当成跳板，留不住高学历人才。这种图文中心人员学历结构的不合理性，制约了图文中心事业的发展。

（五）知识水平和专业结构参差不齐。现代化图书馆需要熟练使用计算机、拥有图书情报专业知识、学科背景呈多元化趋势的业务馆员，更需要具有双学位、双专业的复合型人才。而我们国家大多数高校图书馆，人员知识背景大多以文史经管类专业为主，并且不少是以继续教育的方式获取的。

另外，调查还反映出，能安心图书馆工作的多数人员年龄偏大，学历偏低；而抱着有机会就走心理的多为高中级职称人员；在找工作困难，就业难的情况下，新分来工作的大学生也把图书馆作为考研或跳槽的临时中转站；相反，热爱图书馆事业的多为学历较低的本专科的中级职称人员，他们思想稳定，对所从事图书馆工作比较熟练，但这部分人年龄偏大。令人感到欣慰的是，近年来，随着高校教育质量的全面提高，高校图书馆新进人员素质也随之加快提高。以上例图书馆来看，2011年以来，新应聘人员均为研究生以上学历，所有新进人员都经过了计算机和外语水平等诸多方面的严格考察；在职继续教育的人员也纷纷拿到学位，充实了图书馆各个部门的工作力量，全面提升了图书馆的服务质量，该校图书馆正趋于建设一支年轻化、高学历的德才兼备的人才队伍。

二、高校图书馆人才队伍问题分析

目前图书馆人才极不稳定，流动性较大，流失现象特别严重。据调查，近几年调出人员15人（其中6人是考上研究生，9名研究生调往学校其他学术部门），占职工总人数的11%，明显表现出人才资源的数量和质量上的危机。

（一）传统观念造成对图书馆人员的低认同。长期以来，我国高校图书馆受计划经济体制影响，一直沿用传统的人事管理模式来管理，使高校图书馆本身工作不直接产生经济效益，只具备教育功能，或者为教学科研作辅助性工作，而完全忽略了图书馆的情报功能。故在当今经济飞速发展时期，图书馆势必还会在相当长一段时期内处于劣势，地位低、福利待遇差、不受重视。图书馆员特别是男同志在一个家庭中由于肩负家庭和社会的重任，即使具有一定的抱负和理想，苦于社会对图书馆的偏见行为，认为图书馆工作就是借借还还，不必有高深的知识，更谈不上搞科学研究和提高学术水平。况且，网络和电脑的普及也加速了图书馆功能的退化，使图书馆使用率下降，因此，大家产生了对于图书馆的行业的低认知，自然也伴生出对图书馆馆员价值的较低认同，受尊重的程度不够，在家庭中的地位也不高，自然很难全身心投入工作。这种情况已严重阻碍了图书馆员工的职业认同感和爱岗敬业精神，也影响了图书馆事业的和谐发展。图书馆这一群体非常关心和希望自己的劳动成果和尊严能够得到肯定、理解和支持。

（二）图书馆人员的利益诉求得不到实现。许多图书馆的利益问题已成为引发高校图书馆普遍的公平、公正的焦点问题，在高校中，图书馆往往被学校作为附属单位，图书馆人员在教学、科研中成为长期处于弱势的群体。根据马斯洛需要层次理论，人生来是有需求的，一些低层次的需求（情感归属、尊重）还没有达成，所以内心追求自我实现的动力不足。另外，外部提供的图书馆人实现自我价值的标准并未因行业差异而降低。一方面是专业水平较低，而提高水平所必备的物质保障条件（经费、科研条件、培训机会等）较差的现状；另一方面是实现目标的高标准（发表的核心期刊的文章数目、科研项目、获奖等级）条件，两者近乎鸿沟般的差距，导致图书馆人自我实现的动机水平不强，个人成长动力不足。耶克斯-多德森定律也告诉我们，中等难度的任务能激发较高的兴趣水平，容易实现目标。也就是我们常说的蹦一蹦能实现的目标才是我们最感兴趣，也最愿意努力的，而高不可攀的理想目标则直接导致因畏难而干脆放弃。总之，在图书馆工作难以获得较强的幸福感（特别是对年轻人而言），大家就一走了之，放弃图书馆工作。长期以来，直接影响着高校图书馆的和谐发展。

（三）图书馆人力资源开发缺乏长期规划。由于图书馆在高校所处的地位与作用，领导者对图书馆人力资源的开发不够重视，缺乏长期规划。主要表现在重视建筑的规模、机器设备和图书馆的馆藏量与经费的投入，而不重视人力资源配置和长期规划（如：人员的补充与配置、人员的提升比例、培训开发计划、工资激励等）。即使关注人，也只是偏重于获得人才，而不注重人才的开发利用与培养，致使图书馆人员思想不稳定，职务无法晋升，培训没有机会，激励制度不健全，社会地位低，出现“跳槽”现象。

（四）图书馆员工利益诉求机制不完善。由上文表格可看出，职工专业职称低（初级以下占52.4%），学习进修机会少，科研课题难以申请等问题，充分说明学校图书馆员工利益诉求表达机制不够健全，利益诉求渠道不够畅通。学校工会、教代会、人事部门应加强这方面工作，及时反映员工诉求，表达心声，提供便利条件，尽可能及时解决问题。

三、突破瓶颈，化解高校图书馆人力资源矛盾，实现其利益诉求

（一）图书馆馆文化建设在提高馆员幸福感、认同岗位价值、满足各层次需求中的作用。任何一种岗位的幸福感，最终都与岗位自我价值的实现息息相关。就图书管理员而言，既然选择了这个职业，就要干一行、爱一行、专一行，从内心接受这个角色。要把岗位责任升华为博大的爱心，从细微中发现丰富，从琐碎中寻找快乐，从平凡中创造奇迹，在工作中发现自己的价值，享受工作过程的快乐，从而激发工作的热情，将无私奉献精神体现在具体为读者服务当中。

图书馆文化隶属于企业文化，是指图书馆全体工作人员在长期的工作与发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是图书馆理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。它分为三个层次：精神层、物质层和制度层。1.精神层。是指图书馆的领导和员工共同遵守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。它是图书馆文化的核心和灵魂。包括：最高目标、发展哲学、单位团体精神、单位整体风气、图书馆的职业道德与宗旨。2.物质层。包括图书馆的名称、标识、标准字、标准色；图书馆的外貌、自然环境、建筑风格、办公室及阅览室的设计和布置方式、绿化美化等；馆服、馆歌；文化体育设施；纪念品；文化传播网络等。3.制度层。包括一般制度、特别制度与图书馆风俗。图书馆文化作为微观的文化氛围，构成了图书馆内部的心理环境，有力地影响和制约着图书馆全体领导和员工的理想、追求、道德、感情和行为，发挥着凝聚、规范、激励和导向作用。它运用人们的心理定式，重视心理强化、巩固良性行为，利用人类的从众心理建立优良工作氛围，培养职工对图书馆事业和单位的认同心理。要用图书馆企业文化来激发职工模仿先进，同时化解员工的受挫心理。增强员工的凝聚力和单位认同，在一定程度上弥补物质需求的匮乏。

（二）建立等级目标实现机制，鼓励图文中心馆员为实现终极目标而努力。前文讨论过，图书馆员工自身条件与外界对馆员要求差距过大，导致图书馆员工自我实现的动机水平不强，内心自我成长动力不足。我们知道，当目标经过努力就可以实现时，人们就愿意为之付出努力，并成就理想。而如果现实与目标差距过大，无论怎样努力都难以达成目标，人们就会放弃。为避免此状况发生，在外部标准无法改变的条件下，应在内部设立分目标等级制度，分步激励员工不断努力，达成终极目标，例如：可以在馆员和副研究馆员分别设立内部的一级馆员、二级馆员、三级馆员、四级馆员，每一级的标准比前一级略高，直至逐步接近外部目标标准。逐级提高员工达成目标的成就感。用诸如此类的办法，搭建员工个人提升的阶梯，从而激发员工的自我实现的兴趣，最终完善图书馆人才团队建设。

（三）做好图书馆人力资源配置的长期规划，缩小人才队伍建设的现实与要求之间的差距。当前国家制定《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，并以此为指导，按照“平等自愿，互信互利，互相尊重，共同发展”的原则，构建优质教育资源互利共享的合作机制；实现资源共享、开放办学、共同打造高水平行业特色大学战略联盟。在此大环境下，高校图书馆必将迎来一个新的发展时机。一种新型的联合模式将在高校图书馆之间展开，新的机制、新的模式、新的服务内容，都将会对图书馆人的知识结构、学科技能提出新的要求。因此，高校图书馆也必须面对当前的大形势，做好人员结构调整、培训的规划。进一步提高和完善现有人员的技能，以应对将要开展的新工作，实现高校图书馆事业的和谐发展。

（四）建立健全职工利益诉求表达机制。要健全职工利益诉求表达机制，引导馆员理性合法地表达诉求，最大限度地防止简单问题复杂化、利益矛盾政治化，维护和发展好职工合法权益，不仅要端正思想认识，更要从具体措施和操作层面，巩固和创新满足职工利益诉求的各种制度、载体和渠道。当前，健全职工利益诉求表达机制，必须从组织建设、制度落实、机制配套等多个方面着手。

不仅要有完善的职工诉求表达机制，还要制定完善的相应机制，以保证职工诉求问题的解决。如完善困难职工帮扶机制、职工法律援助机制、职工利益协调机制、劳动关系协调机制、职工民主管理机制、职工矛盾调处机制、职工权益保障机制等。同时，工会要积极督促，来化解矛盾，减少冲突，维护图书馆的稳定。