建立绩效考评机制 推进行政管理创新研究

高斌

摘 要：企业的经济管理水平必须要提高，而提高的一个重要途径无疑是优化绩效考评指标体系。本文对建立绩效考评机制、推进行政管理创新进行了问题探讨，并从阐述绩效考评指标设立的目的入手，进一步分析了绩效考评指标设立的原则，最后对绩效考评指标设立的要点展开了研究。

关键词：绩效考评机制  行政管理创新  指标设立  目的  原则  措施

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）09（a）--02

在现代化企业的长期运营与管理中，加强人力资源管理具有极其重要的现实意义，这是发挥人才优势、避免资源浪费的重要手段。在该项管理工作中，绩效考核占据重要地位，它有利于调动员工积极性、提升员工工作效率与质量，进而为企业创造更高效益。

1 绩效考评指标设立的目的

1.1 调查

对员工进行考核，是建立在对其个人能力、岗位要求等信息进行掌握的基础上，根据客观实际对员工采取考核、奖惩措施，才能体现绩效考核工作的公平性与合理性。因此为确保绩效考评的科学性，企业首先要通过全面调查对员工信息有基本的掌握，包括对整个企事业单位的运行状况及内部员工的管理能力、专业素质、工作成效等进行调查，这就为行政管理工作的进一步开展提供了全面而客观的信息参考，指明了该项工作有序推进的方向。

1.2 引导

由于企业运行需要大量的人力资源作为智力支撑，因此为确保这一系列资源得到科学配置、正确运用，避免人力资源的不必要浪费，但在管理过程中，难免会遇到一系列问题，对这些问题进行处理才能真正发挥人力资源管理的作用。而绩效考评就可以在员工考核的同时反映相关问题，进而发挥引导功能。具体来说，引导功能体现在行政管理人员在掌握单位当前运行状况基础上结合当前获得的资料、分析运行中的不足与缺陷，进而采取适当的激励手段对个人绩效进行考核、对工作积极性进行调动，这将有助于提升单位的整体效益。

1.3 提升

从现代化企业人力资源管理工作的实质来看，进行制度建设、员工管理、绩效考核、员工激励等一系列措施，其最终目的都在于鼓励员工积极向上，督促其兢兢业业地做好本职工作，进而更好地實现个人价值，同时为企业创造更高的社会与经济效益。因此，相关的绩效考核部门要在开展基础信息调查、科学引导等前提下，应该将绩效考核工作的下一步或者绩效工作的目标集中到提升全体员工意识上来，通过正确意识激励其采取正确行为，帮助其形成高度的工作责任感，进而改善性质管理整体质量。

2 绩效考评指标设立的原则

2.1 突出重点

为切实体现绩效考评的实际功能，在对考核指标进行设置时就必须具有一个针对性的目标，避免漫无目的、盲目行动。具体来说，行政管理人员要结合当前企事业单位发展需求，把亟需重点考核的指标放在核心位置，例如员工创造的经济收益、每日工作完成量、专业技术人员技术水平等对其进行优先考虑。当前最应该引起高度关注的应该属于预算管理相关指标，这是因为企业的运营离不开基本的资金支持。

2.2 客观易获取

随着现代经济的高速发展，企事业单位的运行面临着业务面扩大、业务量增长的客观实际情况，因此其员工数量随之上升、其人力资源结构日益复杂化，这就使得人力资源管理及相关的员工绩效考核更有难度，绩效考核工作面临挑战。在这种情况下，企业应该在绩效考核指标的设置方面考虑真实易获取的原则，最好是可以在常规报表中直接提取资料，这样既能压缩工作量又能降低管理成本。

2.3 简便灵敏

在一个市场瞬息万变、竞争不断加剧的社会背景下，要实现某项工作甚至是某个事业领域的整体进步，必须提高其工作效率与市场认可度。在绩效考核工作中，简便灵敏的原则指的是绩效考评指标的设置需要满足尽量简洁清晰的要求，这样可以降低工作人员的接受程度，确保新指标迅速在行业内得到广泛接受与使用，使其在新时代的绩效考核工作中迅速发挥作用。这是确保绩效考核工作得到创新，行政管理工作迅速提高效率的重要渠道。

3 企业绩效考核普遍存在的问题

企业加强绩效考核工作是其发展运营过程中的必要环节，该项工作的效率与质量也确实影响着员工工作积极性与企业的整体效益。但在绩效考核工作实践中，许多企业都普遍存在以下几个问题。首先，考核内容没有针对性和重点，不少企业单位在设置考核指标时强求大而全，其方案内容甚至长达几十页，这就使得考核工作缺乏目标指向。加上后期企业的监督人员有限，不能完全根据细则内容进行逐条审核，这就使得指标的落实难以得到保证。其次，没有针对各岗位工作人员的职责与能力实况盲目设置考核指标，或者随意参照其他企业考核经验，这就使得考核工作缺乏合理性，部分岗位长期受到惩罚，而某些员工则得到了不切实际的奖励。最后，考核不够人性化也是一大弊端，例如某些员工办事存在缺陷，而其原因更多在于企业本身制度设置的不科学，或者仅仅是管理层之误，却将责任错误地归咎于某员工身上，或者对管理者所在部门进行集体惩罚，这都不能达到真正较好的考核效果。

4 绩效考评指标设立的要点

4.1 保持对指标设计工作的高度重视

设置考核指标可以为考核部门员工提供一个科学的参考标准，也能为员工在工作中的努力进步指明方向，一般的考核指标包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度等，这些指标的设置是结合当前企业发展为大趋势、员工工作的业务核心等确立的。且结合绩效考评工作的实际开展情况来看，对指标进行合理设置必然要求在设置后对其进行妥善运用与落实，唯有将其引入工作实践中才能体现其实效，因此企业要保持对绩效考核指标应有的关注，确保指标设置与落实满足相关工作要求，为后期绩效考核工作的开展打下坚实基础。

4.2 运用科学技术落实绩效考核工作

步入信息化时代，先进技术的推广运用成为各行各业发展不约而同的选择，在绩效考核与行政管理工作中同样发挥技术优势。例如要结合事业单位的运行实际与发展需要设置科学的定性、定量指标，这就要求对指标结果作更为深入的横向、纵向对比，研究相关数据资料的实际价值;也可以在评价标准的设计上加以关注，确保标准设计的灵活与合规程度。此外，可以采用大数据平台，对员工信息、考核指标数据等进行智能化提取与分析，通过公式计算等得到一个相对准确的结果，这就减少了依靠人力搜集信息、计算数据所带来的巨大工作量及工作压力，避免了人为操作过程中可能存在的计算失误、数据遗漏等问题，同时帮助企业单位合理控制其人力成本。

4.3 对绩效反馈保持高度关注

绩效考评的最终结论可以为企业管理层的科学决策提供基本的信息参考，但其实际功能远远不限于此。这是绩效考评工作的开展，作用在于通过对员工工作效率与质量的呈现、分析、对比发现员工间水平的差异，根据差异对不同员工进行奖励、处罚;更重要的是要让员工看到自己的状态、了解同事的进步状况，通过寻找彼此间的差距来看到自己的进步空间，进而形成促进其进步的动力。为更进一步发挥绩效考核的实用价值，应该将绩效结果以一定的途径反馈到员工面前，实现数据的公示公开，让接受绩效考评的员工也能了解考核工作的展开情况以及自身存在的问题，进而采取科学的改进方法以提升自己。

4.4 确保权重适宜

绩效考核指标应该是一个完整的体系，其包含不同的内容，也代表着不同的职位要求，这些内容都是企业应该对员工加以评估的着眼点，但其重要性并非完全等同。在此，我们引入权重适宜的概念，要求对不同指标进行重要性的判断。权重事宜就是对于不同管理内容的绩效指标要有不一样的评价指标，例如针对违反单位原则性要求以及公益性要求的行为，由于这些行为关乎到其原有的本质属性，所以要加大绩效考评指标的权重，在突出这些内容的重要性之余，加大对违反人员的处罚，树立考评指标的权威;又例如针对工作失误或是经济违法现象，这些行为不涉及单位的本质属性，但也是单位日常管理的范畴，在绩效考评指标中也应当有一定比例的反映，相应地进行降级处理等。

4.5 结果的科学运用

如前文所述，通过绩效考核可以帮助企业管理人员以及内部全体员工更好地了解不同岗位员工的工作状况、效率高低、质量优劣，从而指明未来的进步方向，这无异于是一种反映与参考作用的体现。事实上，绩效考评的最终结论既是一个结果呈现，也是一种实用工具，如果将结果运用到恰当的领域往往能起到进一步提升行政管理与绩效考核效率的作用。除了可以帮助员工根据结果实现自我完善与提升之外，它还可以在公布后作为年度项目资金、绩效工资总数的核定根据，并且为年度指标体系的优化提供重要的数据参考，这些都有利于从整体上改善企业的管理质量。

4.6 将绩效考核与员工工资直接挂钩

企业人力资源管理人员可按员工的平均指标值完成相关的绩效评估工作，在明确具体的考核对象及特定的单项考核奖罚分值等信息后，更要提前规定好一分值可以对应到多少具体资金，将折算金额的数量根据员工的平均绩效工资除以100加以计算。事实上，对员工的奖惩只能作为人员管理的一项内容进行，不能使其全部取代绩效考核的作用。而企业单位也要针对奖惩措施等这一特定内容建立健全更体系化的奖惩机制，使其包括员工奖惩办法、安全生产奖惩办法、优质服务奖惩办法等，这些奖惩办法大多是对员工违反管理制度的处理。因此，奖惩办法与绩效考核并不矛盾，可同时使用。

5 结语

综上所述，加强对建立绩效考评机制、推进行政管理创新的探讨，意义重大。相关工作人员需要明确绩效考评指标设立的目的——包括摸底、引导、提升;同时把握绩效考评指标设立的原则——如突出重点、客观易获取、简便灵敏等;在此基础上对绩效考评指标设立的要点展开研究，保持对指标设计工作的高度重视，运用科学技术落实绩效考核工作，对绩效反馈保持高度关注，确保权重适宜与结果的科学运用。

参考文献

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