浅议超额四级累进提成和综合业绩指数挂钩在营销人员综合绩效评估及薪酬管理中的运用

刘伟国

(内蒙古兰太实业股份有限公司，内蒙古阿拉善 750336)

1 研究背景

当前市场经济已进入“高度竞争”、“用户导向”和“新四化”(全球化、信息化、资本化、金融化)的时代，市场营销也成为创造价值和实现价值的最重要环节，企业市场营销能力已经逐步形成企业核心竞争力的重要组成部分，是企业将产品转化企业价值的重要过程，也是企业成功的关键。因此，依据现代市场竞争特点，结合企业实际，实现对现有营销资源进行重新计划和整合，逐步构建和完善高效的市场营销系统，组建强有力的市场营销团队，是企业成功的关键因素。而一个高效的营销团队，除了需要优秀的营销团队领导，还要建立有效的激励制度，以科学的绩效评估方案激励一线销售人员的主观能动性。因为营销人员作为企业经济效益的直接创造者和实现者，已经成为企业的宝贵财富，留住核心营销人才也成为企业关注的重点问题。因此，要想留住核心营销人才，就要建立与之相适应的薪酬分配策略和制度，这不仅能直接影响其工作积极性、主动性和创造性，还能对企业推进战略目标实施、促进可持续发展起到十分重要的作用。

2 当前企业营销人员绩效考核指标体系存在问题

目前应用较多的企业营销人员绩效考核指标体系存在考核指标过于单一、考核过于简单、激励力度不足等问题，比如工资+报销、销量提成以及固定比例提成等简单的方式。单一的业绩指标虽然在短时间内可以很快地提高企业的业务量和效益，但是长期看来弊端较多。一是可能会造成营销人员短视行为，为了完成业绩不顾企业的整体利益；二是不利于营销员工自身的发展，单纯追求业务量，使员工不愿投入过多时间和精力提高自身素质，往往干几年出现知识落后，素质掉队的现象；三是不利于企业内部员工的交流、协调；不利于企业提高凝聚力，不利于培养团结协作的精神；四是销售人员为了完成业绩指标，有可能急功近利(如：损失价格追求销量、追求溢价提成过分提高长期核心客户售价，违背市场价值最大化销售原则)，不利于企业的持续稳定发展。

3 超额四级累进提成和综合业绩指数挂钩的设计理念

3.1 设计理念

超额四级累进提成，借鉴个人所得税累进计算方法，应提成回款额超过月度计划回款额越多提成额越大，最终到手提成额出现累进翻倍提升的激励效果，鼓励销售人员追求卓越，争创新高。

具体方法：以营销人员月度计划回款额划分四个级距，分别确定各级距相应的超额累进系数，并且各级距的超额累进系数逐步提升，实际回款额每超过一个级距的，对超过的部分就按高一级的超额累进系数计算提成。

3.2 超额四级累进提成和综合业绩指数挂钩提成计算公式

实得提成额(A)=∑各产品每级当月提成额(B)×挂钩权重(60%)+∑每级当月提成额(B)×综合业绩指数百分比(Q)×挂钩权重(40%)

(1)超额四级累进提成

每级当月提成额(B)=当月实收货款(S)×实际提成系数

实际提成系数= 超额累进系数(ki)×提成标准系数(t)

超额四级累进系数(Ki)依照当月回款计划完成百分比计算，具体计算办法如下：

累进基数(b)=计划回款(C)÷4

实际回款=E

表1 超额四级累进提成计算Tab.1 Calculation of excess four level progressive commission

各级实际提成系数=超额累进系数(ki)×标准提成系数(t)

一级累进：实际完成回款额在0～1b之间的提成额为：

提成额B1=当月实收货款S×一级累进系数(k1)×提成标准系数(t)

二级累进: 实际完成回款额在1～2b之间的提成额为：

提成额B2=B1+(当月实收货款S-1b货款)×k2×t

三级累进：实际完成回款额在2b～3b之间的提成额为：

提成额B3=B2+(当月实收货款S-2b货款)×k3×t

四级累进:实际完成回款额大于3b提成额为：

提成额B4=B3+(当月实收货款S-3b货款)×k4×t

提成标准系数(t)的制订原则：一是结合同行业业务员提成水平,本着既能维持正常收入，又有一定的收益原则；二是本着利润贡献大小制订；三是根据区域内市场竞争激烈程度及业务员需要投入大小区别制订。

(2)综合业绩指数

综合业绩指数(Q)=∑各指标得分×对应权重

各指标的制定原则：本着提升营销综合业绩的目的，结合营销发展的不同阶段，从基础规范到业务推广过程到销售结果的不同维度设置考核指标。

4 超额四级累进提成和综合业绩指数挂钩在销售业务员综合绩效评估及薪酬管理中的运用

举例说明，假设月度计划回款额1 000万元，则每个级距为250万元，如果当月度实际回款额只完成到第一级级距水平250万元，实际提成额为=250×0.002×40%=0.2万元，也就是说只能拿到他应得额的40%。称之谓“完成一级保口粮”。

如果当月度实际回款额完成到第二级级距水平500万元，实际提成额0.20万元+(500-250)×0.002×80%=0.6万元。也就是说完成二级部只能拿到他应得额的80%。这为“完成二级保费用”。

如果当月度实际回款额完成到第三级级距水平750万元，实际提成额为0.20万元+0.40万元+(750-500)×0.002×120%=1.2万元。也就是说完成三级部分能拿到他应得额的120%。这为“完成三级不但有工资还能见奖金”。

如果当月度实际回款额完成达到第四级级距水平1 000万元，实际提成额为0.20万元+0.40万元+0.60万元+(1 000-750)×0.002×160%=2万元。也就是说完成四级部分能拿到他应得额的160%。这为“完成四级奖金可翻番”。

可以看出，超额四级累进提成的优点不是简单的正向激励，而是以奖勤罚懒、奖优罚劣为导向的综合性考核激励机制。

月度回款计划的分解与核定是超额四级累进提成的核心。因为月度计划分解的准确性与可执行性，是调动业务人员积极性和整体月度目标得以实现的保障。如果月度计划制定的过高，营销人员难以实现或者即使付出更多的努力也只能勉强完成，营销人员就会缺乏主动性；而如果月度计划制定的过低，营销人员不用付出或者很少付出就能轻松实现，就不能体现公平、公正的分配原则。而采用月度计划回款作为提成的计算指标，主要是因为月度计划回款由计划销量、计划销售价格以及计划回款率确定，不仅综合性强，而且可以防止营销人员为追求销量而放弃价格和货款回收，损害企业的整体利益。

超额四级累进提成中各级距相应系数的确定是整个提成的关键。因为，通过对各级距超额累进系数的调整，可以形成不同的效果导向。例如，在市场开发阶段，因为市场对产品的认知度低，销售难度大，导致销售人员往往不能按计划完成，为了提高销售人员的积极性，则可以将二级和三级的超额累进系数确定为100%以上(如110%和130%)，即只要完成销售计划的25%以上，实际提成额就会超计划比例增加，完成计划的比例越高，提成额增加的幅度越大；而在市场成熟阶段，销售渠道和客户都相对稳定，销售计划的完成也相对容易，此时销售人员的主要职责是维护好市场和客户。而如果销售计划不能完成，则说明销售人员缺乏积极性、主动性和创造性，此时可以将一级、二级甚至三级的超额累进系数调整到100%以下(如40%、60%、80%)，即如果没有完成销售计划，则销售提成会相应的下降，实际完成离销售计划差距越大，实际提成额的降幅就会超销售计划的降幅减少。因此，企业需要根据自身的管理要求适时调整各个级距的超额累进系数。

超额四级累进提成中综合业绩指数是整个提成的基础。同时，也是提升营销人员综合业务能力的保障措施。综合业绩指数是定性指标，考核内容包括：工作能力、责任心、工作态度、综合分析能力、创新能力、沟通能力等指标。具体考核指标可由各企业结合本单位实际需要自行设定并赋与不同权重。综合业绩指数的设定可以促进营销员工自身的发展，提高营销员工的自身素质和培养团结协作的精神。

5 总结与展望

企业营销人员的工作是企业效益的直接来源，如何有效调动营销人员的工作积极性，如何将营销人员的个人目标和企业目标有效的结合，是营销管理的重要方面，而有效的绩效考核方法是解决此类问题的关键，值得所有企业和所有管理者直视。

企业要发展，员工要进步，绩效将是一个永恒的话题，绩效考核也是人力资源管理中非常重要且挑战性很强的工作。如何建立科学的、适应和促进企业发展的绩效考核方案，激励员工勇攀高峰、追求卓越绩效，对于企业的发展来说是最重要的管理内容。浮动小的考核提成机制和单一的考评激励方案都不能起到既调动争创新高积极性的作用，又能发挥业务人员全面服务于企业的责任心，实现价值营销使命的作用。只有实现“以人为本”的管理理念，在适应变化的市场经济条件下，不断调整思路，经常进行内部协调与沟通，了解营销人员的实际需求，从实际需求出发制定切合实际的考核办法，运用“超额四级累进提成”和综合业绩指数挂钩的绩效考评方式，才能有效地调动销售员工的积极性，实现推进企业战略目标实施、促进企业可持续发展的目的。