从制度层面上解决我国中小企业人才浪费问题的思考

摘要：我国中小企业是国民经济的重要组成部分，是实施大众创业、万众创新的重要载体。中小企业中普遍存在人才浪费问题，既是一个老问题，也是值得研究的一个新课题。本文从制度层面浅析中小企业人才浪费问题的原因、表现，并提出对策，为我国中小企业人才管理方面提供建议。

关键词：制度;中小企业;人才浪费

1.引言

科技是第一生产力。特别是进入21世纪，国际竞争已演变成人才的竞争，人才已成为一个国家综合国力的重要标志。我国是人口大国，非人才强国。目前，各地为推动经济社会高质量发展，不少地方出台了优惠政策吸引高层次人才进基层、进单位、进学校、进企业，并产生了积极效果。当前，吸引人才和浪费人才问题仍然并存。尤其是我国中小企业中还普遍存在人才浪费的问题，这应该引起我们的高度关注和重视。经研究发现，我国中小企业人才浪费问题的背后与一系列制度的制定和实施有着密不可分的关系。

目前，关于人才问题研究，大部分学者都集中在人才缺失或人才流失方面，对研究人才浪费问题的较少。而关于研究人才浪费问题的，鲜有针对我国中小企业人才浪费问题的研究，对于从制度层面进行剖析的更是罕见。为此，本文尝试从制度层面浅析我国中小企业出现人才浪费问题的原因、表现及应对措施，旨在为我国中小企业人才管理方面提供一些参考建议与借鉴。

2.基于制度层面的中小企业人才浪费问题的基本理论

2.1制度的含义

诺斯认为，制度是社会的游戏规则，是处理人们相互关系而设定的一些制约，即正式规则、非正式规则和执行机制。正式规则又称正式制度，是指政府、国家或统治者等制定的政治、经济规则及契约等法律法规;非正式规则是指价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯及意识形态等;执行机制是指为确保上述规则得以执行的相关制度安排。

企业的规章制度主要包括：勞动合同、工资、社会保险福利、工休假、奖惩及其他管理规定。可见，企业人才浪费问题的出现与制度的制定和实施是密切相关的。

2.2中小企业的界定标准

中小企业一般是指在规定标准以下拥有独立经营的法人企业和自然人企业，一般处于成长期，相对于同行业中的大型企业规模较小，是国家重要的实体经济形态。依据从业人员、营业收入、资产总额等指标或替代指标，我国中小企业主要分为三种类型：中型、小型和微型。

2.3人才浪费的相关概念

2.3.1人才

人才学研究者把“人才”作为专门研究对象，认为人才是能够开展创造性劳动促进社会发展和人类进步，并在某一领域、某一行业、在某一工作上作出较大贡献的自然人。如，企业通过招聘、雇佣符合企业发展需要，并在实际工作中能够完成企业的既定发展目标，同时能够为企业创造价值的人，都可称为人才。

本文研究的企业人才，主要是指在中小企业从事生产经营和技术开发以及行政管理并能为能为企业创造一定价值、带来一定效益的员工。

2.3.2人才浪费

人才浪费是指专业人员拥有的经验、技能、知识、创造性或创意未得到充分发挥和利用。对于“人才浪费”主要表现在：一是人才配置得当，但使用不足，人才的余力、才能未能充分发挥;二是人才使用不当，配置缺位、失位、错位;三是人才配置多余，闲置性浪费。

2.3.3人才流失

所谓人才流失，是指对单位经营发展具有重要作用、关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在着显性流失与隐性流失之分，显性流失给该单位的人力资源管理造成困难，直接影响经营发展;隐性人才流失则是单位内的人才因激励不够等原因，失去工作积极性，间接影响经营发展。

因此，人才流失和人才浪费是有本质区别的，二者不能混为一谈。

3.中小企业人才浪费现象及问题分析

3.1中小企业人才浪费的表现

改革开放以来，我国高等教育、中等教育、初等教育均培养了不少人才，为我国经济社会持续协调快速发展和高质量发展作出了积极贡献。但我们时常在报刊、网络上也会看到，一些全国知名大学本科毕业生在某物业小区当保安，医学博士靠低保维持生计，北大毕业生卖猪肉的事更是反响强烈。尽管行业无高低贵贱之分，但从人才的最佳配置来看，这些均属人才浪费现象。

从上世纪90年代以来，我国很多学者对于中小企业人才浪费问题也作了一些研究。归结起来，人才浪费主要存在隐性浪费、高浪费等。刘旭辉认为，人才隐性浪费主要表现在：人才的闲置、用人单位人才的高消费及企业忽视人才的可持续发展（刘旭辉，2006）。黄建春认为，人才浪费的原因来自于企业和个人：一是人为浪费，对人才进行管、卡 、压，有本事、有才的人才无用武之地;二是不自觉的浪费，存在大材小用、学非所用、用非所长、闲置不用、想用想不用等现象;三是自觉的浪费，有些人才自身缺乏改革、开拓与进取精神，讲究平安过日子，不图工作与事业上的作为，得过且过。

综上所述，本文认为中小企业人才浪费问题的主要表现在：一是人才闲置，企业蓄才不用，内耗严重，排斥竞争，人才不能尽其用;二是人才高消费，企业盲目追求高学历、高学位;三是人才配置不当，即大材小用，小材大用，学非所用。

3.2中小企业人才浪费原因透析

当前，中小企业普遍出现人才浪费问题，这与国家整个社会环境、企业用人单位及个人因素都是分不开的。

3.2.1 社会环境因素分析

就社会环境而言，不少学者认为造成企业人才浪费有多种因素。余仲华认为，一是人力资源市场供给远大于需求;二是各地对高学历人才的过分追求和各种特殊优惠的人才引进政策。徐子岩认为，一是高等教育的逐步普及以及就业竞争压力的不断增大，不同程度造成学历贬值;二是目前劳动力市场的结构不合理（徐子岩，2013）。沈小平认为，各地人才供求失衡，企业流动机制不活、分配机制不健全（沈小平，2007）。

本文认为，社会环境因素对于企业和个人的选择有着重要影响，这是造成中小企业人才浪费的外因。一方面，我国的人力资源市场供给大于需求;另一方面，我国现有人才引进和管理制度不合理，存在着体制性缺陷，评价机制、奖惩机制不健全，这些都严重影响了人才自主创新能力的培育和发挥。

3.2.2 企业因素分析

中小企业人才浪费问题普遍，关键症结在企业。王维夷认为，企业出现人才浪费问题，这与企业的领导者有很大的关系，主要表现在，用人导向过于单一、人才环境缺乏“囊状”、人岗配置严重不当、轮岗流动不够规范、任用机制欠缺客观性（王维夷，2010）。宋健从国有企业入手进行分析，他认为，有的企业存在“学历文凭至上”的片面理解，“唯亲为贤”、“论资排辈”的用人机制以及“家长制”的作风盛行（宋健，2004）。王守富认为，有的用人单位过分强调实际工作经验，要求工作成效必须“立竿见影”，导致部分刚从学校毕业的大学生无法尽快就业上岗，无事可做，形成人才浪费（王守富，2007）。

综上所述，本文认为，企业是造成人才浪费的内因，起着决定性作用。主要表现在，一是企业缺乏强有力的人力资源运作系统，用人和留人机制不健全，有的企业出现人岗不适、人岗分离，给企业和工作带来损失。二是受社会人才高消费的影响太大，各岗位的准入门槛高，造成人才配置不当。三是营造人才成长干事的企业环境差，制度环境、舆论环境、人际环境等非常欠缺，甚至还存在着人才受到打压的不良现象。

3.2.3 个人因素分析

中小企业的人才浪费问题，对于个人是受害者，但同时个人也有一定责任。张玉娜和谭勇认为，个人择业观念陈旧造成了人才的结构性浪费（张玉娜，谭勇，2001）。刘莹认为，有很多大学毕业生用非所学，把花费多年时间精力学的专业知识白白荒废掉了。究其原因有：一是就业方向不明确，国家需要各类专业、各种层次的人才是多少，求学者在求学前不知道;二是毕业生就业服务体系不健全，人才不能与用人单位尽快结合;三是学校教学内容与社会实际需要严重脱节， 专业的设置不能紧扣社会的发展及时的调整（刘莹，2000）。

综上所述，本文认为，对于个人而言，当自己意识到自己的能力与岗位不匹配的时候，应当积极主动去改变现状，作出适宜选择。

3.3中小企业人才浪费产生的影响

人才浪费问题对于中小企业乃至社会来说均会造成负面影响，不同的学者也有不同的看法。沈小平认为，一是对于企业而言，企业在盲目求高，既造成人才闲置、浪费，又加大了企业的人力投入成本和风险;二是对于个人而言，有的跳槽不断升温，产生不良的职业预期;三是对于国家而言，容易刺激高等教育剧烈扩张，造成高等教育良莠不齐，同时冲击职业教育，造成应试教育开始抬头（沈小平，2007）。

综上所述，本文认为，人才是企业发展的第一资源，中小企业出现人才浪费将会影响企业长远发展。企业的发展壮大要靠人才支撑、不可或缺，人才浪费可能会使企业走向衰败，也对国家的教育事业和人才培养形成巨大冲击。

4.从制度层面解决中小企业人才浪费问题

综合分析，本文认为，我国中小企业人才浪费问题要着力着力从制度和机制方面入手解决中小企业的人才浪费问题。

（1）建立科学的人才评估标准制度。要根据企业对任职资格、能力素质的要求进行综合设计，根据测评的结果和日常表现综合判定员工是否属于人才。重点考察三方面：一是考察价值观取向。德才兼备是企业真正需要的人才，考察是否认可企业的发展目标并对企业有足够的忠诚度。二是考察管理素质。隐性人才一般没有处在管理或者技术关键岗位上，他们也应有优秀的管理意识和积极的职业追求，要注重挖掘他们的潜力。三是考察能力素质。能力有大小，态度是关键。既有能力又有态度的列为重点培养对象，能力欠佳但态度端正积极的属于积极培养对象，仅有能力或者能力和态度都没有的就属于人才调整之列。

（2）建立公平的人才竞争平台和机制。既要注重根据业绩考核选拔人才，又不能忽略非绩效关键岗位的人才。特别是要给非关键岗位的人才提供竞争平台，比如公开竞聘、综合考评等方式。

（3）健全内部人才培养机制。将内部培训与外部培训相结合，为员工提供多种学习和进修的机会，在学习中发现和培养人才，让隐性人才多一些锻炼和提升的机会。同时，要形成人才培养的日常化工作机制，可持续地为企业发现人才，也为员工创造一种组织关怀的浓厚氛围。

总之，企业应建立完善的用人制度，关注内部隐性人才的发现和培养，能可持续地进行人才选拔，节约外部招聘成本;同时创造积极向上的文化氛围，不断提升企业凝聚力并进而留住优秀人才。

5.结论

鉴于国内现有针对人才浪费问题的文献较少，本文只是基于前人的一些文献上进行了粗略的分析。本文就中小企业人才浪费问题分析了相关的概念，出现人才浪费问题的原因、表现、产生的影响，并从制度层面提出了解决对策。对这一问题的改善，除了企业之外，国家、社会及个人也应当努力，为我国共同塑造一个良好的人才成长环境。

国力的竞争归根到底是人才的竞争，中小企业是国家财富的重要创造者，人才发挥了至关重要的作用。因此，杜绝中小企业人才浪费的问题必须加以高度重视，引起全社会的关注，特别是中小企业更是要发挥决定作用，采取切实措施加以解决，这直接关系到企业的兴衰成败。

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作者简介：冯翎（1994—）男，汉族，四川达州人，单位：云南民族大学管理学院，硕士，企业管理专业，研究方向：人力资源管理。