A医院护理绩效改革满意度评价

孙率 肖晗曦

摘要：针对A医院的绩效改革，对全院所有护理人员进行多维度的绩效满意度调查，从而发现目前绩效考核与分配的不足，寻找方法和措施进行改进。全院的整体绩效满意度为81.16%，护士长满意度为93.48%，一般护理人员满意度为81.16%。

关键词：护理绩效改革;绩效核算;绩效考核;满意度评价

一、前言

长期以来，国内众多医院的护理绩效普遍采用传统的基于科室结余的核算模式对科室绩效进行一级分配，再由科室分配医师、护士各类别人员绩效比例后进行个人绩效奖二级分配[1][2];其分配结果主要与科室性质和结余能力有关，不能较好地体现护理工作负荷、责任风险、技术难度以及工作质量之间的差异，不同科室相同层级、相同护理岗位之间绩效差别大，二级分配方案由科室自行制定，可监督性差，容易引起不同职系间的矛盾，也不利于整体护理队伍的稳定，对护理学科的发展很难起到应有的支撑作用[3][4]。

为了贯彻《关于建立现代医院管理制度的指导意见》对公立医院绩效改革的精神[5]，同时从根本上提高护理队伍的整体参与感，更好地发挥其主观能动作用，促进护理学科临床、教学和科研的协调发展，更好地体现岗位薪酬的公平性，A医院自2018年起实施独立的护理绩效考评管理体系， 那么在新的绩效改革方案实施后，其实施效果如何？护理人员的满意度如何？鉴于此，A医院特针对本次绩效改革实施满意度评价。

二、资料与方法

（一）资料收集

本次调查针对A医院27个护理单元中来院时间超过1年的护士采用普查的抽样方式，最后共调查764名护士和46名护士长共计810人，调查方式采用网络调查问卷方式，最后共收集了750名护士和46名护士之共计796份问卷，问卷回收率98.27%。通过问卷星的自动归集数据功能，将数据归集到EXCEL中。

（二）方法

由护理部（运管部配合）核定全院各护理单元的各层级人力配置，对全院护理单元进行定级，对全院护理人员进行定岗定级，并核定护理单元层级、人员层级等相关系数。由运营管理部制定每个护理单元的工作量考核指标，并根据指标体系每月核算各护理单元的工作量，根据工作量和护理单元系数与定岗的个人系数核定每个护理单元本月绩效，其核算公式如下：

某护理单元当月绩效=护理单元层级系数*核定岗位的人员系数和*本月工作量*单位系数金额

在问卷调查中，从公开透明、公平公正和激励效果三个方向，共计11个维度对本次绩效改革的满意度进行调查，并包含了封闭式和开放式问题。

三、结果

（一）基本情况

796名回收问卷中，护士长750人，一般护理人员46人;其中年龄在25岁以下的占34.17%（272人）;本科及以上人数为549人（86.56%）;初级占比为64.2%（511），科室层级分布较为均匀，其具体数据可见表1.

（二） 满意度

护士之满意度为93.48%，其中非常满意40人，一般满意3人，有点不满意3人，非常不满意0人;一般护理人员满意度为80.40%，其中非常满意317人，一般满意286人，有点不满意124人，非常不满意13人;总体满意度为81.16%，具体数据见表2

在公开透明、公平公正、和激励效果中，护理人员对绩效存在差异原因的透明度满意度（78.14%）和方案能够反应科室收入增长（75.5%）这两点的满意度最差，对激励其继续留院（95.23%）和反应工作环境、强度、难度和风险水平（93.09%）的满意度最高。详细数据见表3.

（三）不满意原因自述

在不满意的原因自述中，包括了对新人的个人系数、科室系数极差、院龄系数、工作量指标等不满意的具体评价，其中“个人系数中新人系数太低、导致绩效太低”原因最多，有49人。详细数据见表4.

四、结论

（一）加强沟通

在本次绩效改革满意度调查中，护理人员对公开透明的满意度最低，对方案的透明度（87.06%）、存在差异的原因（78.14%）以及提高个人系数的方法均未超过90%。公开透明是影响满意度的重要因素[6]，很多误解的产生都源于信息的不对称;其中包括了护理部与运管部之间，运管部与科室之间以及护理部与科室之间都会存在信息的不对称，影响对绩效的满意度，产生不必要的误解和矛盾。而人与人之间，科室与科室之间的纽带是沟通，畅通便捷的沟通能够尽可能的减少信息的不对称带来的误解。可通过如绩效宣讲、下科室沟通、固定的绩效接待日等多途径的方式增加沟通的深度和广度。

（二） 优化各系数的值与极差

不满意人群原因自述中，对个人系数、科室系数和院龄系数的不满意人数较多，且占据不满意原因自述归纳的前三，A医院需要对这些系数进行一定的调整和优化。对个人系数，在保证个人发展有效激励的情况下，缩小新人与年资高的人员之间的差异，减少因院龄的增加带来的绩效差异大的情况，不可以年龄定能力的高低，但亦不可忽视高院龄人员对医院的贡献。其次，优化科室系数之间的差异，可从如一级、特级护理时长，CMI值以及人均工作负荷和工作环境等多维度来定出各科室之间的系数差异。

（三）优化科室工作量的评价指标

各护理单元的工作量評价指标，一直是个大医院研究的问题，从单一的某一个，或者某几个指标来反应整个护理单元的工作量是非常困难的事情。但绩效奖金的核算最后需要有可以量化的指标来评价，因此在这种矛盾的绩效考核和分配的过程中，要不断的改进和优化各个护理单元的评价指标。

参考文献：

[1]李超梅，杨晓丽，肖琼.基层医院护理人员实施绩效考核的方法[J].护理实践与研究，2013，10（18）：85-86.

[2]郭燕红.医院护理改革势在必行[J].中国医院，2011，15（12）：1-4.

[3]任益炯，金永春，张录法.国有医院绩效评价的现状分析[J].中国医院管理，2005，25（4）：16.

[4] 张玲娟，王筱慧，陆小英，等.科学合理构建绩效考核体系客观公平实施护士奖金分配[J].中国护理管理，2009，9（8）：11-13.

[5]郑大喜.基 于人文关怀的医院绩效管理与薪酬激励[J].中国医学伦理学，2009，22（4）：42-44.

[6]杨红，陆宇晗，薛颖.对 护士现行绩效分配方案满意度的调查分析[J].中华现代护理杂志，2014，20（20）：2459-2461.

作者简介：

孙率，四川大学华西第二医院运营管理部。

通讯作者：肖晗曦，四川大学华西第二医院运营管理部。