探索新形势下国企政工干部绩效考核的新模式

摘要：绩效考核是国有企业发展的过程中非常重要的一项人事制度措施，具有一定提高员工工作积极性的作用，有效推动了国有企业的进步。基于此，本文围绕国企政工干部绩效考核方式，对其中的问题进行了详细分析，并针对不同问题，提出了新的考核模式，以期能够为国企相关工作者提供有效参考。

关键词：国有企业;政工干部;绩效考核

引言：政工干部在国有企业当中肩负着员工思想政治教育相关工作，在国有企业发展和管理过程中有着极其重要的作用。对政工干部进行科学规范的管理和考核，有助于提升政工干部的工作效率和质量。在新形势下，传统绩效管理方式的弊端逐渐凸显，对国企政工干部绩效考核方式的探索和更新是十分有必要的。

一、国企政工干部绩效考核中存在的问题

（一）考核指标主观性较为突出

根据当前国有企业中政工干部绩效考核情况进行分析，不难发现，当前，大部分的国有企业对于政工干部绩效考核模式方面的研究仍然浮于表面。思想政治工作是一项需要长期坚持的工作，正是由于这种特殊性，使得相关工作难以在短时间内取得成效，因此，在绩效考核指标方面难以实现量化考核。基于此，很多国有企业对于政工干部的绩效考核，只能停留在表层的组织结构和功能方面的考核，缺乏一定的专业性指标。非量化的考核指标必然会使得绩效考核存在极强的主观性，难以保障考核的质量和科学性。

（二）绩效考核模型不完善

由于国企政工干部工作所涉及的范围较为广泛，而且国企内部层级制约关系较为复杂，针对当前国企政工干部绩效考核的内容以及结果进行研究和分析，发现绩效考核的模型难以实现工作内容的全面覆盖，而且相关指标缺乏一定标准，使得绩效考核结果缺乏一定的科学性和公平性。除此之外，考核模型还很容易忽略政工干部工作差异性以及个体差异性，使得绩效考核制度难以发挥出其应有的作用和效果。

（三）缺乏相关反馈机制

目前，很多国有企业对于政工干部只是单纯地制定了绩效考核制度，没有建立与之相配套的评价反馈机制。评价反馈机制有助于政工干部与企业之间的沟通。绩效考核制度的建立并不是一劳永逸的，企业和社会发展的不同时期对于企业员工的思想政治工作有着不同的需求，相应的对于政工干部就有着不一样的要求。缺乏反馈机制，就难以发现当前考核机制中的缺点和不足之处，不利于国企政工工作地开展[1]。

二、新形势下国企政工干部绩效考核模式探究

（一）优化考核方案

新形势下，国企体制改革正在如火如荼地进行当中，国有企业正面临着巨大的变革和考验，在此背景之下，国有企业在制定政工干部绩效考核方案时，就需要以体制改革为前提，并且严格落实党的基本政策和方针，为企业政工工作的进一步发展提供有力保障。除此之外，国企的发展目标包含了经济方面的效益目标，还兼具了一定的社会性，在制定政工干部绩效考核方案方面，与一般企业和事业单位之间存在一定差异。因此，国企在针对政工干部制定和優化绩效考核方案时，不仅要结合当前社会发展情况，根据企业自身的战略发展目标，从企业实际情况出发，还需要有助于国家发展，符合当前国情。

除了以上基本原则和要求，在实际操作时，可以通过以下两方面策略科学合理地对考核方案进行优化。一方面，国有企业需要针对考核目标将其进行细化分解，将考核指标进行量化处理，实现考核方案的可操作性以及实用性。另一方面，还需要将绩效考核渗透在政工干部的日常工作当中，将政工工作目标化整为零，帮助政工干部了解自身缺陷，积极改进，提升工作主动性，进而提高政工工作的效率和质量。通过制定科学的目标，进一步优化考核方案，能够有效保障绩效考核工作的顺利开展，提升工作效率。

（二）规范绩效标准

政工工作是企业思想政治建设过程中的重点环节，而政工干部绩效考核也由此成为了国有企业实现经济与社会效益的重要途径之一。因此，保证绩效考核作用的充分发挥是十分重要的，科学合理的绩效考核标准是发挥考核作用的重要因素。

首先，不同部门的工作内容、强度等都不尽相同，绩效考核的内容以及评定标准应该具有一定的针对性，相同的考核制度不仅会影响考核的公平性和科学性，也会间接影响政工干部工作的积极性，政工工作在国企中具有一定的特殊性，因此，需要根据不同的工作内容、难度以及强度科学合理地制定考核标准。

其次，在制定相应的绩效考核指标时，需要从国企员工的实际需求以及思想政治工作的相关规律进行考虑，合理地对政工工作行为进行规范。

最后，在绩效考核标准制定的过程中，相关的考核指标需要具备相对稳定的特点，并且要结合实际情况。例如，在选择了工作质量情况以及服务态度等作为考核指标时，需要在指标的基础上进一步对其进行分析和细化，为保障指标的科学性以及合理性，需要同时采用主观分析法以及客观分析法。另外，还需要明确不同指标之间的权重配比，在进行权重分配的时候，企业需要结合当前企业思想政治工作的进展情况，企业员工实际思想政治高度，政工工作目标以及企业战略发展目标分配权重配比。而且，国企政工干部绩效考核的指标需要随着这些因素的变化而不断更新和优化。

（三）建立反馈机制

国有企业的发展和进步是离不开企业员工的，在企业管理的过程中需要秉持着以人为本的原则，绩效考核反馈机制就是该原则的具体体现。在绩效考核体系当中加入反馈机制能够帮助国企良好形象的建立，有助于形成优秀的企业文化。除此之外，有效的反馈机制，能够给政工干部提供与企业沟通的渠道和平台，帮助绩效考核制度的进一步完善，具有激发政工干部主观能动性的作用，绩效考核水平的提升也会促进政工工作的顺利发展，为国有企业提供更加全面完善的服务。

在建立反馈机制时，需要注意以下几点。第一，形成绩效考核反馈常态化，反馈行为不应该仅仅存在于绩效考核之后，也要融入到政工干部的日常工作当中，一旦工作中遇到问题也需要进行实时反馈，并对相应问题及时采取有效的整改和优化措施，降低错误发生的概率。第二，政工干部需要积极参与到绩效考核的反馈当中，培养成主动思考，提出问题、解决问题的习惯，在政工干部的共同努力之下，才能够充分发挥出反馈机制的作用。第三，要树立政工干部对于绩效考核反馈工作的正确认识，避免出现内部矛盾，并且在反馈机制建立之初就要切实解决政工干部反馈的问题，避免反馈机制流于表面，出现形式化问题[2]。

结束语：综上所述，新形势下国企政工干部绩效考核模式在考核方案、考核标准以及反馈机制方面仍需加强和更新。绩效考核模式并不是一成不变的，需要在企业以及社会形势的发展中不断更新和完善，通过对绩效考核模式的进一步探索和创新，不仅能够使得政工干部的作用得以充分发挥，而且有助于国有企业更好的发展。

参考文献：

[1]张建.国有企业绩效考核存在的问题及基于新形势下的改进措施研究[J].海峡科技与产业，2018，No.223（01）：53-54.

[2]陈丽.新形势下国有企业绩效考核的问题与对策探析[J].中国乡镇企业会计，2020，000（004）：100-101.

作者简介：

赵俊，1985年6月，女，浙江杭州人，本科，助理政工师，国企党建方向。