基于柔性管理视角下的新生代知识型员工的管理研究

李柠

摘要：在知识经济时代，新生代知识型员工在企业发展中扮演着越来越重要的角色，新生代知识型员工的特点及管理需求要求管理者在现代企业管理中实施柔性管理。本文对柔性管理和新生代知识型员工进行了概述，分析了对知识型员工实施柔性管理的必要性，并提出了一系列柔性管理对策： 构建柔性组织结构;创建并完善柔性激励方式;建立柔性沟通体系;建设并运行柔性的组织文化。

关键词：柔性管理;新生代;知识型员工

一、柔性管理的概述

柔性管理是一种“以人为本”的人性化管理，它在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制的方法在人的头脑中产生潜在的说服力，从而将组织的意志转变为人的自觉行动。

柔性管理具有激励性、适应性及持久影响性的特点。柔性管理可以满足员工更高层次的需求，如自我价值实现需求、尊重需求等，并为其提供多样化的晋升渠道，极大地激发他们的工作热情;柔性管理可以充分发挥新生代的智慧、专业知识和职业技能，提高其适应能力和综合素质，以应对外部环境的变化;柔性管理通过人性化的激励措施，使员工能将外部规定转化为内部承诺，并最终转化为自觉的行动，而这一转化过程是需要时间的，加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响，组织目标与个人目标往往难以协调，一旦协调一致便会对员工产生强大而持久的影响力。

二、新生代知识型员工的概述

不同代人的定义通常与其社会、经济和技术背景有关。中国学者将“新生代”定义为“ 80后和90后”，即改革开放后随着经济和社会的迅猛发展而壮大的群体。学术界将知识型员工定义为具有较强学习能力并使用自己的知识和技能来工作的员工群体。因此，本文中新生代知识型员工的定义是指“ 80后和90后”的一群具有较强學习能力并利用自己的知识和技能从事工作的员工。

新生代知识型员工的突出特点在于： 拥有扎实的专业基础知识和较强的发现问题和解决问题的能力;工作自主性高;更加追求自我价值的实现;对创造性和挑战性的工作充满热情;注重长期职业发展、技能提升和创新发展等。通过这些特征，我们发现新生代知识型员工能从根本上认识到个人职业发展与企业发展目标的密切关系，更加注重企业发展和自我价值的实现，渴望企业为自己提供良好的成长环境、锻炼机会和发展平台，同时还需要有物质、精神和情感的指导和交流，在工作上得到尊重和认可。

三、对新生代知识型员工实施柔性管理的必要性

（一）符合知识经济时代的发展需要

在知识经济和信息技术飞速发展的今天，管理者越来越意识到挖掘员工头脑中的创造力和创意等隐性知识的重要性，而柔性管理刚好适合这一代从事创造性劳动的知识型人才。创造性学习和劳动是一个长期而艰巨的过程，充满不确定性，不能在时间和数量上量化，也不能简单地判断劳动的质量和效益，若将其作为晋升和奖惩的依据是不合理的，会严重影响员工的积极性。因此，知识型人才应采用以人为本的柔性管理，以增加管理的灵活性，使知识型人才能够自愿地将其知识和才能贡献给组织。

（二）新型管理关系的构建的需要

在以往的企业人力资源管理模式中，管理者的领导力占主导地位。企业通过制定严格的规章制度和工作纪律来管理和约束新生代知识型员工，要求其服从管理者的领导和僵化制度的约束，这是一种不平等的管理局面，不利于上下级之间的沟通和协调。以人为本的柔性管理模式与此完全不同，在柔性管理模式下，企业管理者能够认识和尊重新生代知识型员工的需求并进行平等沟通，从而形成和谐的上下级管理关系，有利于新生代知识型员工参与企业管理并与企业共同成长。

（三）培养创新意识的需要

新生代知识型员工能够与时俱进，通常有自己的想法和见解，能为企业提供适应时代发展的创新发展道路，并且往往更加注重实现自己的精神需求。在传统僵化的管理模式下，新生代知识型员工受到各种规章制度的约束，难以激发他们的创新意识，柔性管理可以将企业发展与新生代知识型员工的发展结合起来，充分考虑新生代知识型员工的需求，营造轻松自由的创新氛围，让其在轻松的工作环境中积极地将企业发展目标与自己的职业目标统一起来，从而增强成就感和激发创新意识。

四、新生代知识型员工中的柔性管理策略

（一）构建柔性组织结构

柔性组织结构需要以柔性管理战略为指导，采用灵活的方式来使组织中的所有人才与组织目标一致。构建柔性组织结构的关键在于对组织架构设计的柔性变革，具体表现为减少管理层次，实行扁平化管理，使得新生代知识型员工更加理解并支持组织的工作，从而提高组织的响应速度和决策效率。

（二）创建并完善柔性激励方式

近几十年来社会巨变，人们的物质文化生活及价值观发生了巨大转变，对工作的诉求也有所不同，人们的工作动机更倾向于价值追求。这些特点在新生代身上表现得更加明显，他们喜欢挑战，不善于妥协，渴望得到认可，蔑视权威，在职业选择上更倾向于能帮助他们实现自我价值、适应其自由生活方式的工作单位。要想管理好新生代的知识型员工，就必须掌握这些特点，并考虑通过灵活的激励方式来激发他们的内在动力和挖掘他们的潜力。柔性激励必须考虑新生代知识型员工的精神需求，发挥其内部驱动力的作用，同时伴以物质激励，极大地激发员工的积极性和主观能动性;要将新生代知识型员工的职业发展目标作为企业发展目标之一，同时将企业目标转化为新生代知识型员工的自发目标，极大地满足了新生代知识型员工更高层次的需求。

（三）建立柔性沟通体系

柔性管理体系强调人性化管理，人性化管理应重视沟通在人力资源管理中的作用。新生代知识型员工具有强大的生命力和鲜明的个性，沟通不畅容易导致不必要的误解，有必要在新生代知识型员工和管理者之间搭建一座顺畅沟通的桥梁，以确保沟通的便捷性和有效性。在与新生代知识型员工沟通时，为了避免打击他们的积极性，管理者应该在充分尊重和理解新生代知识型员工的基础上，注重语言的艺术，注重方式方法，多鼓励少批评，肯定其工作能力和增强其自信心，同时可以通过组织和扩大培训项目，加强年轻员工之间的沟通，营造和谐的工作氛围。

（四）建设并运行柔性的组织文化

柔性组织文化是一种能够增强组织灵活性、创造性和快速反应的文化，其本质是关怀。著名的霍桑实验表明，员工的工作绩效在很大程度上与人文关怀有关，在企业内部建立关怀文化往往比金钱激励产生更大的组织凝聚力和向心力。柔性组织文化需要组织员工有共同的企业愿景和宽松的企业氛围，在这种氛围中，新生代知识工作者的个性化人生观和世界观可以相互认同，新生代知识工作者可以在良好的柔性文化氛围中充分发挥自身的优势和特长。柔性组织文化的构建和运作需要关注两个方面：一是运用柔性沟通系统，充分识别各类人才，容纳个性鲜明的人才，营造灵活的就业环境;第二，柔性组织文化要求领导者具备更高的素质、领导风格、领导艺术和管理水平，管理者应该有更高的视野，消除根深蒂固的等级意识，从而帮助创造一个人性化的工作环境。

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