事业单位岗位设置管理工作的实践分析

马晓娟

摘要：随着我国经济的不断发展，事业单位的规模日益壮大，使得事业单位管理难度也与日俱增。事业单位岗位设置管理工作的落实到位对于单位的发展前景起到了夯实基础的作用，面对日益严峻的管理挑战，用科学规范的手段介入管理显得尤为重要。本文就事业单位岗位设置管理工作的实践分析为切入点，力求探索事业单位岗位设置管理工作的完善措施，推进岗位设置管理工作的落实到位。

关键词：事业单位;岗位设置;实践;管理

现阶段，事业单位开展有关岗位设置管理工作其目的在于健全事业单位分类改革的事宜，逐渐完善事业单位的用人制度，针对员工收入、人事变动等阶段性环节进行不断卡点，力求做到推进工作有迹可循。事业单位针对岗位管理需要进行周期性质的革新，针对单位内部人事变动结构僵化，事业单位内部运转滞后以及人员利用率普遍不高等问题做出有效指导，突破事业单位老化的用人机制，为人才晋升、用人思维创新提供可行路径，剔除单位内部坐收老本的工作松懈态度，调动员工的工作热情，为事业单位的发展提供不竭动力。

一、岗位设置管理工作的意义

岗位设置管理工作的落实有效冲击了事业单位传统的人力资源管理模式，将原先死板的身份管理一改为岗位管理，使得单位内部的正向竞争作为一股循环性力量推动单位发展，一定程度上激发了单位内部履行不同职能员工的创新能力，也使得人事管理逐渐朝着科学化、规范化、制度化的方向发展。将聘用制度作为事业单位岗位设置的标准之一，在不包含党群团组织负责人的前提下，将人员申报的岗位和个人的综合职业素养以及专业技能挂钩，保障岗位责任到人。将聘用合同作为岗位安排的必由之路，保障单位用人的合法性。

二、事业单位的岗位设置一般要求

事业单位的岗位定位主要倾向于管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位，三种类型的岗位职能定义不同。管理岗位是决策层面的职能需求，专业技术岗位是技术层面的职能需求，工勤岗位则是基础层面的职能需求。根据经验总结，岗位的能级结构一般呈现为阶梯状，保障了单位的效用在合理区间内可控浮动，事业单位应当根据单位属性划定能级岗位的过度标准，以高、中、初的结构框架作为支撑，满足单位可持续发展的要求，能级布局应当主次分明，协调发展。

三、岗位设置管理工作中容易出现的问题

（一）各岗位之间比例确定难

岗位定义的范围大致在游走在管理岗位、专业技术岗位以及工勤技能岗位，事业单位在实际的岗位设置中并没有给予准确的用人比例，导致了单位人员利用率走低以及岗位重复率偏高的现象时有出现，拟定事业单位的上岗比例是整个事业单位能否可持续健康发展的关键。

（二）受到岗位需求的限制

现阶段，我国惯用评聘结合制来进行岗位的升迁安排，而个人对职位的晋升需求表现强烈和实际职位的数量不成正比，只有在职位出现缺口阶段，单位才会开始部署晋升的事宜，多人竞争职位并不能有效满足所有人意愿，某种程度上打击了员工的工作积极性。其次，晋升的部署大都凭借单位的领导的主观意愿，没有合理的政策支撑，本质上的公平性饱受质疑，在对编制规模的处理问题上，单位的规模的扩张对于编制人员的补入不具备时效性，单位实际需求界限总是模棱两可。岗位的数量以及晋升期盼量之间的不均衡发展导致了单位内部的竞争不断，晋升职位越级区间较少拘束了基层员工展望前景的眼界，单位用人也不能敏锐捕捉员工的优势资源，另一方面单位对员工的学历要求基本划定了员工的成长空间。

（三）按时定岗不够合理

事业单位的岗位设置仅仅面向于编制内部的员工，导致了员工一门心思谋求编制，导致了本职工作的重心偏移，且很多编制内的工作并不能完全契合员工的工作职能，进而严重影响了单位用人的战略部署。很多事业单位对自身编制内的工作方向、工作区间、工作要素都没有严苛的定义，且单位规模不断扩展的过程中存在的职能空缺、职能重合的问题没有解决，对于岗位的职责概述也不尽详实。

四、事业单位的岗位设置管理工作的完善措施

（一）管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例要合理

事业单位在实际运营过程中，针对单位性质以及人员录入具体情况，按照省级行业部门的相关要求，将岗位数目和单位用人数量进行科学比对，参照模型定义明确用人数量区间以及岗位设置区间。针对领导干部兼任专业技术岗位的现状，单位应当主动补设岗位数目，缓解岗位数目稀缺造成的專业技术人员恶性竞争的现象，明确定义领导干部的任职范围不能覆盖专业技术的岗位。

（二）热拓展就业渠道，逐步实行人才流动制度

目前，很多事业单位为了迎合市场广设职位增加就业率，使得诸多职能重合，出现了劳动力过剩的情况，面对此类现状应当及时进行有针对性的计划外人员的裁减工作。健全专业人员、管理人员、工勤人员之间的转岗制度，主动披露不服从安排的员工，合理辞退之余，将档案交托给地方人才交流中心帮扶就业。

（三）完善目标责任制和考核评估制度

事业单位应当参照合同办事，部署设岗事宜参照单位实际技术需求以及用人需求，拔高技术用人门槛。在单位中不断渗透激励制度，调度员工的主观能动性，将团队协作能力作为单位精神文化的构成之一，增强单位的综合实力。其次，单位应当将岗位竞争流程透明化，贯彻公平原则，为员工提供实现自我的平台，扶植单位内部正向竞争的意识。

（四）以岗定薪，拉开距离

事业单位明确定义工资成分，参照员工的工作性质、工作难度、工作数量和工作质量作为分析工资成分的依据，渗透按劳分配的工作制度，杜绝平均主义的滋生，在这样的薪资条件下，员工的劳动表现将作为唯一薪资衡量基线，深度贯彻公平原则。其次，对最低工资的定义应当不低于本地区的最低标准。

（五）事业单位要落实“因事设岗”制

事业单位应当积极审视专业技术岗位的开设是否对本单位的发展有所助益，工勤技能岗位的开设的目的直接导向拔高员工的实际操作技能，力求均化市场服务质量，迎合市场对事业单位提出的要求。

五、结语

总而言之，事业单位人力资源管理工作的部署必须契合时代的发展，事业单位应当主动革新制度，明晰发展方向，积极链接单位岗位设置与员工利益之间关系，为单位长期发展以及人才导入提供有效动力。

参考文献：

[1]倪云.公共卫生事业单位岗位设置管理工作探[J].现代营销：经营版，2018（g）：19.

[2]白梅.事业单位岗位设置管理工作激励作用的探索和思考[J].经济师，2016（1）：253-254.