企业发展中的人才流失防范策略研究

周辉

摘要：随着经济全球化进程不断加快，人口流动更加频繁，人才流失也日趋加快。在技术高速发展的今天，最核心、最本质的竞争就是人才的竞争。但是人力资源的流动性和外部性，很容易使稀缺的高级人才流失，给企业带来不可挽回的损失。如何得到并长期留住人才从而降低企业风险是现在许多企业所面临的问题。本文将从人才流失现状、人才流失的原因及防止人才流失的对策三方面进行深入的分析。

关键词：企业;人才流失;防范对策

一、企业人才流失概述

人才流失是指在同一企业或单位内部，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性影响的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。从其定义可以看出，人才流失是非科学性的人才流动，所以不可避免地会对企业、单位或组织的经营稳定性造成影响。人才流失存在显性流失与隐性流失之分。显性流失是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展;隐性流失则是指單位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。

人力资本的流动性会带走企业已经培养多年的无形的知识还有技术，使企业最珍贵的无形资产流失，更严重的是流走的人力资源会成为竞争对手企业的人才，对企业造成最直接的威胁。企业为了在日趋激烈的经济竞争中取得更多的生存和发展空间，就必须采取积极的政策去吸引并留住人才。

二、人才流失的原因

安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。近几年来，我国许多公司在发展过程中普遍遇到人才短缺、人才流失等问题，严重影响了公司的发展。人才流失的原因有很多，比如经济发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等，这些都不是企业自身的因素。公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，比如企业缺乏合理的薪酬体系、缺乏奖励机制、缺乏公平的竞争环境以及员工感到个人发展空间受限等，都影响到企业人才流失。

（一）缺乏合理的薪酬体系和激励机制

薪酬作为员工付出努力而取得的合理报酬，同时也是员工实现自身价值的主要手段。除了薪酬以外，福利的保障也是满足员工安全需求的必要手段。如果员工的生理需求和安全需求不能得到满足，企业的激励措施无法有效激励员工行为，管理工作的目标就无法完成。

企业吸引和保留核心人才的关键在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重。由于部分企业高层管理人员人事任免沿袭计划经济体制下的政府行政任免制，企业经营的好坏没有和高层管理人员的自身利益挂钩，企业高层管理人员对企业的经营缺乏动力，缺乏相应的激励和约束，调动不了高层管理人员搞好企业的工作积极性。这种行政任免人事制度上行下效，企业中层、基层管理人员的状况和高层管理人员如出一辙，整个企业没有形成干事业的风气，不少企业在人事任免上不是任人唯贤，而是任人唯亲，有的企业形成家族式管理模式，形成所谓内部人控制现象，企业人才缺少向心力和凝聚力，外部环境稍有风吹草动便引起大量人才外流。

（二）企业内部缺乏公平公正的用人环境

尽管我国许多企业已经建立了浓厚的企业文化，用以创造企业软环境，留住人才。但是许多企业在具体制度上流于形式，有些企业虽然进行了现代企业制度改革，在人事制度上引入了竞争机制，但在具体的操作过程中流于形式，这种形式上的竞争上岗伤害了职工的感情，打击了职工的积极性，助长了人事腐败。在对中基层干部的任免中，所谓的竞争是采取考试兼考核的办法，由于考核具有太大的主观随意性及与考核者的个人偏好相关度过高，因此仍然流于形式上的公平、公正，难以真正实现公平竞争。

（三）员工发展空间受限，难以实现自我

实现自我是马斯洛需求理论中的最高层次。许多企业的工作没有挑战性，员工不能实现自身的职业规划，难以充分发挥自己的专业特长。他们为了追求自身价值的实现和潜力的发挥而另谋出路。公司应当为每个员工建立和公司发展相关的职业生涯规划，从而实现公司与员工间的共同发展。

（四）不重视企业文化建设

企业文化是企业为解决生存和发展的问题而形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。一些企业对自己文化重视不够，要么只重视市场销售，要么只做些表面文章。领导与职工缺少必要的沟通，领导不能及时了解员工的需求，没有给员工发展机会的意识，使员工在企业中没有得到应有的尊重和重视，没有为人才发展搭建一个良好的平台。企业缺乏文化建设，就会缺乏内在的凝聚力和约束力。不仅对企业造成了损失也进一步导致了人才流失的可能性。

三、企业防范人才流失的对策

企业要改变人才流失的现状，必须从企业自身因素、员工因素、社会因素入手建立真正的现代企业人才管理制度，形成合理的人才交流机制，吸引、留住和利用人才资源。

（一）引入有竟争力的薪酬体系和激励机制

高水平人才是同行争夺的对象，企业应当不拘一格，为员工提供丰厚的薪酬。这种薪酬不仅表现在比本企业普通员工的薪水高，而且不应低于人才市场上该岗位的平均水平，否则难以留住他们。在薪水构成方面，不仅要考虑工资水平，更要适应现代社会保障发展趋势，保证员工的相应福利，如完善的“五险二金”制度;对女性员工生育方面的优惠政策，对解决住房、配偶、户口等方面，都要考虑到。在保证合理福利的同时，配套相应科学的激励机制，它不仅表现为物质激励，在注重自我实现价值的特殊性上，精神激励比物质激励有时更能发挥作用。通过合理的绩效考核等激励措施，激发其工作热情和企业归属感。

（二）营造人才公平竟争的环境，建立公正的用人机制

企业要营造公平竞争环境，就要做到不拘一格选人用人，把真正有能力、有本事、想干事、会干事的人才选拔出来，树立任人唯贤、唯才是举的新观念，创造一个人尽其才的宽松环境，最大限度地发挥每个人的主观能动性，用好用活人力资源。在选择和使用领导干部方面，通过建立和完善公开竞争的一系列配套制度，使竞岗程序、干部考核、资格认定等组织和实施环节，做到有章可循，从而实现科学用人的制度化和规范化。

（三）全面提升职工工作环境，实现差异化管理

根据马斯洛的理论，人的需求从低级的外在物质的追求到内在的精神需求方向不断发展，不同的职工有着不一样的需求，每个员工在不同的时候会有不同的需求。因此企业应当实行差异化管理，通过这种差异化的管理方式来满足职工不同的需要，从而来鼓励员工不断进取。职工的工作环境提高了，工作也会事半功倍，员工的福利待遇提高了，工作积极性就提高了。

（四）建设优秀企业文化，提高企业核心竞争力

要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合。而优秀的企业文化建设可以使员工认同自己的工作环境和企业的价值观，可以激发员工的“自律意识”才会为企业投入更多的精力，享受为企业创造价值的过程，从而降低企业管理成本，更有助于企业长期稳定的发展。

此外，企业还应加强与核心员工的沟通，了解他们的要求和期望，注意核心员工的心理动向，了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的意见，了解他们的人际关系和工资等满意度，并对发现的问题及时处理，创造良好的工作环境，避免核心员工突然提出辞职情况的出现。

四、结语

在企业人才流失中，薪酬只是企业暴露出来的最表面的问题。真正的人才不会对薪酬问题过分纠缠，他们看重的是自己职业生涯的前景，他们需要对企业有认同感，讲求公平，希望得到信任，事业留人是根本。高薪只能够留人一时，但事业却能长期留人。随着社会主义市场经济体制的建立，人才市场得到了进一步发展和完善，为人才流动提供了优良的环境，人才合理流动并非坏事，关键是企业如何吸引人才，用好人才。而企业要想留住人才，必须彻底改革用人制度，改革分配制度，完善激励机制和约束机制，健全人才市场，使人才资源合理配置，优化使用，从而改善生产经营状态，提高生产经营效率，使企业脱困走向成功。

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