对国有建筑企业人力资源薪酬管理的分析

田会青

摘要：近年来，我国在不断加深建筑业市场国内外的开放程度，由此也加剧了市场竞争。国有建筑企业为了能在激烈的竞争中处于优势地位，就要建立科学的人力资源管理体系，而其中最重要的内容就是薪酬管理体系。只有建立起具有激励性、竞争性的薪酬管理体系，才能促进国有建筑企业实现可持续发展。

关键词：薪酬管理;国有建筑;企业人力资源

一、引言

建筑市场的竞争日渐激烈，由此也凸显出人力资源的战略性地位。国有建筑企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争，如果企业的优秀人才短缺，也不具备过硬的技术实力，那么只能在竞争中淘汰。因此，国有建筑企业必须做好人力资源管理工作，尤其做好薪酬管理，这将关系到建筑企业的内部和谐及长远发展。

二、人力资源薪酬管理的概述

企业的人力资源薪酬管理指的是以企业发展战略作为指导，对员工薪酬的支付原则、能力、措施、构成予以明确及相应改善的动态管理过程。主要包含以下几方面：明确科学的薪酬构造、创建企业战略思想与文化的薪酬措施、明确薪酬配置理念、加强分析与评估工作岗位价值、定期调整薪酬、绩效管理机制的创建等。在薪酬管理的过程中，企业应该在设计薪酬管理机制、改善薪酬状况方面建立合理的决策。由于薪酬管理的特点是持续管理，所以企业和员工要多进行薪酬规划、预算、支付方面的交流，积极采纳员工的合理意见。此外，还要将各式各样的反馈充分利用起来，客观评价薪酬系统本身的有效性，在此基础上进行相应的完善。

三、国有建筑企业人力资源薪酬管理存在的不足

（一）薪酬支付未体现公平性

目前，在企业薪酬制度方面，国有建筑企业存在不公平性，这里所说的不公平实际上是指内在不公平性，主要可以从横向、纵向不公平两个方面分析。横向不公平指的是薪酬上的“一刀切”现象，由于不同部门同级职位的员工对企业的贡献不同，并且他们的专业技能也有差异，所以按照按劳分配的原则，应该在薪酬水平方面也拉开差距，以示公平。薪酬的纵向不公平指的是不同级别的员工之间有较大的薪酬差距，企业的高层管理者和中层管理者工资较高，但是基层管理者，尤其是项目主管人员，他们的薪酬待遇并不高，所以就打击了他们的工作积极性。

（二）不科学的薪酬管理激励机制

国有建筑企业不应该将薪酬管理激励机制只体现于物质层面，还包括一些心理和社会层面的回报，比如：地位激励、成就激励。然而，国有建筑企业薪酬激励制度中对这两方面却经常忽略。目前，尽管有很多国有建筑企业的管理层对其中的弊端己经有所认识同时也采取了相应的改进措施，但是都没有太明显的实际效果。

（三）薪酬机制的创新性不够

第一，薪酬的结构有所体现。国有建筑企业单一的岗位类别，企业也没有考虑员工同等岗位工作年限的贡献程度;员工缺少晋升渠道，只有在特定岗位有空缺产生时才能有晋升的机会，所以容易使员工产生工作不积极的状态;经过技术职称评审后，专业技术类岗位人员的岗位工作标准没有变化，直接导致员工产生心理落差。第二，国有建筑企业在调整薪酬管理机制时，因为有较大的时间跨度以及不固定的调整时间，所以往往在调整时就会被本单位或上级单位所限制，难以结合市场经济变化来调整员工的工资待遇。

四、加强国有建筑企业人力资源薪酬管理的合理建议

（一）创建健全的薪酬管理结构

国有建筑企业应该根据现状及发展趋势对薪酬管理结构做出不断的调整，尤其要兼顾好不同的类型、项目、等级的职位，依照企业的经济实力、经营管理目标，创建具有竞争力的薪酬水平。在薪酬结构中，主要涵盖了基本工资、绩效工资、福利待遇、津贴等内容。创建健全的薪酬管理结构的最终目的是为了提高员工的工作积极性，所以要明确岗位分工，并坚持对内公平的原则，保证不同项目的同一岗位有相同的工资待遇，绩效薪酬则按员工的贡献和基本的工作表现来发放。此外，还需要制定相关岗位的任职资格岗位证明书，将此作为明确员工薪酬的合理依据。在高层管理人员的薪酬方面，他们的薪酬与其为企业创造的价值密切相关，为企业创造的价值越多，相应的自身价值也就越多实现。与此同时，还要为高层管理人员提供住房补贴、年佣金等福利待遇。

（二）建立科学的绩效考核体系

在国有建筑企业日常的人力资源薪酬管理中，要将绩效考核作为一项重要工作内容。为此，要明确考核的目的、考核指标、考核范畴及考核方法，使考核有据可寻，只有这样才能逐渐完善绩效考核体系。可以通过工作分析来明确绩效指标，对比员工的实际工作绩效和目标工作绩效，全面了解被考核员工的工作情况，以此来制定绩效考核。考核指标的设置要能对员工的工作态度好坏做真实评价，而不是流于形式。要做到考核的透明化，坚持公开考核过程和结果，从根本上保证绩效考核工作的合理性。

（三）多项薪酬管理激励机制并举

国有建筑企业有很多不同岗位，并且都有着不同的技术要求，为了做到公平，企业就有必要根据不同项目的不同难度系数和技术要求对薪酬做出相应的调整。第一，有的岗位有较高的技术要求，而且工作环境比较差，所以给予的薪酬福利也应该是较高的;第二，给予特殊人才特殊津贴，对于那些在施工中采取有效措施避免损害公共财产以及为技术创新做出特殊贡献的员工，无论是物质上还是精神上都要给予奖励;第三，可以为一些特殊方面的贡献设置特殊奖项，还要保证奖励的金额与之相匹配，比如，专利獎、国优奖等。

（四）薪酬制度做合理调整

随着社会的发展变化，每个行业的薪酬制度也是与时俱进、不断变革的，不可能一直保持不变。因此，国有建筑企业也不例外，也要适当的调整薪酬制度，以满足行业发展要求。总的来说，薪酬制度进行调整的最终目标就是调动企业员工的工作积极性，使他们热情的为企业服务，从而实现国有建筑企业的稳健发展。第一，薪酬的调整必须和全体员工的收入水平相符，而且要全面结合企业的人才选用机制，促进动态薪酬机制的实现。第二，建筑企业当前的经济收益以及发展情况被作为调整措施得以制定的依据，只有员工的要求得到满足才可能提高企业的经济效益。

总之，国有建筑企业人力资源薪酬管理方面还有不足之处，需要进行改革，以此促进企业发展。

参考文献：

[1]黄清.薪酬管理在建筑企业管理中存在的问题及解决办法分析[J].商场现代化，2018（12）.

[2]李雯雯.浅析国有建筑企业中人才的薪酬激励机制[J].科技与企业，2016（9）.