我国高校体育教师绩效多维评价指标体系构建研究

徐 彬

(东北电力大学 体育学院，吉林 吉林132012)

高校教师工作绩效评价作为绩效管理体系的组成部分，不仅是对高校教师工作价值的考量和判断，也是国家对高校教师工作要求的传达与体现。科学的高校教师绩效评价体系能够充分发挥高校教师在教育过程的重要作用，提升其工作的积极性、主动性和创新性。2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确指出要深入推进高等学校教师考核评价制度改革，突出教育教学业绩和师德考核[1]。2018年10月，教育部出台《关于加快建设高水平本科教育全面提高人才培养能力的意见》，进一步强调:深化高校教师考核评价制度改革，坚持分类指导与分层次评价相结合，根据不同类型高校、不同岗位教师的职责特点，教师分类管理和分类评价办法，分类分层次分学科设置评价内容和评价方式[2]，可见深化高校教师绩效评价制度改革已成为新时代高校建设的重要任务。高校体育教师作为高校教师队伍中的有机组成，对其进行科学合理的绩效评价是高校绩效管理的常规工作，也是重点工作。然而，目前“千校一法、千人一面”的高校体育教师绩效评价办法既不利于对高校体育教师的职业生涯起到激励和导向作用，也不利于在高校体育事业建设与教师个人发展之间建立有效衔接的桥梁和纽带。因此，如何构建科学实效的高校体育教师绩效多维评价指标体系，已成为当前亟待解决的现实问题。

1 高校体育教师工作的特殊性与绩效评价的说明

高校体育教师因所授课程性质和教学手段的不同，在工作上具有迟效性、创造性以及隐蔽性等特点，是一种能够间接或直接创造价值的兼具体力劳动和脑力劳动的复杂性特殊工作，需要长时间的隐形和显性知识的叠加与积累。正是由于高校体育教师劳动产品的特殊性质，使得其绩效评价成为了当下无法回避的重要问题。例如，有学者谈到高校体育教师绩效评价要关照其特殊性、涵盖角色特殊性(关注命运、价值、前途和尊严)、劳动过程特殊性(平衡内在发展与外部服务)以及劳动成果特殊性(平衡短期与长期目标)等[3]。

评价是对人或事物的价值做出判断，即依照一定的价值标准，通过系统地收集资料，对评价对象的质量、水平、效益及其社会意义进行价值判断的过程。一般而言，绩效评价是指组织或机构用来评估、衡量与计算员工某一时段的工作表现，以及协助和促进员工成长的一个过程[4]。绩效评价的结果主要作为对员工进行奖惩的依据，能够达到激励员工自我提升和发展、推动实现组织整体目标的作用。目前学界普遍认为高校教师绩效存在行为取向、结果取向以及“潜能与绩效的关系”取向等，如胡伶提出基于行为、结果与潜力的三维框架，行为侧重于行为能力与态度表现，结果侧重于目标达成，潜力侧重于自我发展的意识和空间[5]。所以，高校体育教师工作是发展性、全程性、动态性的工作，其工作绩效既涉及到工作结果(目标产出)，亦包含工作过程(行为及能力的改善)，需要通过系统的原理、方法来考察和评估其工作态度、工作行为与工作结果等多个维度。高校体育教师作为体育教育的承担者，其工作绩效直接关系到高校体育教育教学的成败。一个完善的绩效评价指标体系，不仅可以督促教师不断提高教学质量、促进其工作积极性，而且可以营造良好的体育文化氛围，保证高校体育事业的长期稳定发展。

2 我国高校体育教师绩效评价指标体系的现实审视

高校体育教师的绩效评价主要围绕其工作绩效进行，绩效评价指标体系的科学性及准确性是影响考核评价结果的主要因素。准确、客观地对高校体育教师绩效作出评价，一直是高等教育研究的重点和学界关注的焦点。

2.1 高校体育教师绩效评价指标体系构建的研究回顾

关于高校体育教师绩效评价指标体系的研究主要聚焦在两个方面:如何选定评价指标与如何对评价指标进行权重赋值。

2.1.1 评价指标的选定 评价指标是绩效评价的重要依据，指标的来源及确定方法对高校体育教师绩效评价的合理性、准确性影响重大。通过对以往研究文献的整理归纳，发现以大学职能和绩效评价政策为基础采用德尔菲法确定评价指标，以及以目标管理理论为基础采用管理学方法确定评价指标是两种主流方式。

德尔菲法也称专家调查法，是以问卷的形式多轮次对专家进行调查，经反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法作为预测的结果。这种方法具有代表性，较为可靠，在定性评价中应用广泛[6]。在高校体育教师绩效评价指标体系的构建中，学者们通常采用德尔菲法来确定评价指标。例如，汤静以大学的基本职能和教师绩效评价的相关政策为理论基础，经过18 位专家2 轮德尔菲法，确立了“素质、教学、科研、指导、社会服务”5 个一级指标、15 个二级指标和37 个三级指标，并对指标进行权重赋值，构建了以定性评价为主的普通高校体育教师绩效评价指标体系[7]。周勇以教师考核的绩效政策为理论基础，通过专家4 轮德尔菲法确立了“品德思想、教学能力、课外活动管理、科研水平”4 个一级评价指标和20 个二级指标，对各指标进行赋权后构建了教师业务水平评价指标体系[8]。

目标管理理论由管理专家彼得·德鲁克在1954年出版的名著《管理实践》中首先提出。该理论认为并非有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作[9]；所以企业的使命和任务必须转化为目标；如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。以目标管理理论为指导，洪晖等人以教师的职能为目标，确立了“教学、科研、群体竞赛”3 个一级指标、9 个二级指标和21 个3 级指标，并对指标进行赋权，构建了高校体育教师绩效评价指标体系[10]。松家萍等人以学校的总目标为依据，确立了“品德态度、教学效果、学习创新(科研)、组织沟通(训练)”4 个一级指标、14 个二级指标，并基于对指标的合理权重构建了高校体育教师绩效评价指标体系[11]。

2.1.2 评价指标的权重 指标权重能够对指标的重要程度进行排序，指导评价者正确运用绩效评价体系，指标权重的准确和合理与否将直接影响到绩效评价的最终结果。通过对以往研究资料的分析提炼，认为围绕高校体育教师绩效评价指标的权重主要有基于AHP 层次分析法确定权重和基于模糊综合评价法确定权重等有关讨论。

层次分析法(AHP)是一种层次权重决策分析方法，于上世纪70年代初由美国运筹学家萨蒂所提出，是通过决策者的经验判断各目标之间相对重要程度，并合理地给出每个决策方案的每个标准的权数，利用权数求出各方案的优劣次序，多应用于那些难以用定量方法解决的课题，在确定评价指标权重时被广泛应用[12]。在构建高校体育教师绩效评价指标体系中，运用AHP 层次分析法对指标进行赋权的研究较多，例如陈秀云[13]、刘泽林[14]、段成武[15]、李金龙[16]、刘景裕[17]等学者都采用了此方法。

模糊综合评价法是基于1965年美国自动控制专家查德教授所提出的模糊数学集合理论(fuzzy sets)，以隶属度展开描述模糊界限的方法。其特点是以最优的评价因素值(评价值为1)为基准，其余欠优的评价因素依据欠优程度赋于相应的评价值，并依据各类评价因素的特征确定评价值与评价因素值之间的函数关系(隶属度函数)。或是请有关评估专家直接给出评价值，其步骤如下:首先以系统行业资料或相关法律法规确立评价指标，其次将指标进行权重向量，再次建立适合的隶属函数并构建评价矩阵，最后采用适合的合成因子对其合成并对结果向量进行解释[18]。在高校体育教师绩效评价指标体系构建中，先通过德尔菲法对指标主观赋权，再通过加权平均法进行模糊数学合成运算，进而计算指标权重，如姜之聪[19]、刘芳[20]、万来红[21]等学者使用了该方法。

2.2 高校体育教师绩效评价指标体系存在的问题

整体而言，目前所形成的高校体育教师绩效评价指标体系能够一定程度上对高校体育教师的工作绩效进行评价，但囿于高校体育教师所授学科的特殊性和职业的独特性，现有评价指标体系仍存在一些亟需解决的桎梏与问题。

2.2.1 评价指标体系中“体”的特征不突出，难以调动高校体育教师的工作积极性 高校体育教师的工作内容与其他科目教师差异明显，除了要完成教学、科研和体育训练之外，还要承担学校体育事业发展的各项任务，“体”的特征较为明显，例如校园体育文化建设、体育社团活动组建、学生体质健康测试与评价等。虽然此类工作是高校体育教师工作范畴的重要内容，需为此付出诸多的辛劳与努力，但在目前高校体育教师绩效评价指标体系中却未见具体体现，仅是围绕教学、科研、体育训练等方面绩效作出评价。然而并非所有的高校体育教师都从事体育训练工作，也并非所有的高校体育教师都具有较强的科研能力，目前所形成的体系将很多高校体育教师的工作排除在外，造成“体”的特征不突出，显然不够合理。高校体育教师为学校体育事业发展所做的贡献得不到认可，将会严重影响大家工作的积极性，不利于其在高校体育教育教学中发挥重要的推动作用。

2.2.2 绩效评价目标既不统一又不明确，难以激发高校体育教师的工作主动性 目前高校体育教师绩效评价指标体系在制定过程中普遍缺乏教师主体参与，原因在于过于强调高校整体绩效的重要性而忽视了个人绩效目标的完成性。过于偏重组织目标致使整个体系带有他律性质，产生了一定的强制性和被动性，甚至导致高校体育教师抵触情绪的产生[22]。虽然目标是一切行动的指南，任何绩效评价指标体系的建立都必须服从和服务于组织绩效目标，但绝不能出现组织绩效目标的实现需要损失个人绩效完成的情况。高校体育教师在目前所建立的绩效评价指标体系中尚处于被动角色，无法参与到整个体系内部，双方绩效目标不统一，难以形成合力，导致评价指标要求的并不是高校体育教师想做的或想做但努力也无法达到的情况发生。面对这种绩效考核，只能无奈选择放弃或被动应付，严重影响高校体育教师的工作主动性。

评价指标量化是高校体育教师绩效评价指标体系目标清晰明确的前提，更是实现绩效评价体系科学性、实用性和可操作性的重要保障。清晰明确的指标能够为高校体育教师的工作指明方向，激发其工作的主动性、能动性和积极性。目前高校体育教师绩效评价指标“鸡肋”过多，一些定性指标无法量化，在评价标准的描述上过于笼统，例如“动作示范准确，教学方法合理”等，“准确”代表什么，“合理”又具体指什么，难以产生明晰的标准。像这类不具有操作性、约束性和指向性的难以进行量化的评价指标，实际上已不再具备评价的特性，将给高校体育教师工作带来多重困扰。没有明确的目标做指引，高校体育教师在工作中难以产生源源不断的动力。

2.2.3 绩效评价指标既不分层也不分类，难以发挥高校体育教师工作的创新性 国家倡导改革评价制度，完善绩效考评体系，目的就是要通过分层、分类评价为每位教师提供展示自我的舞台，鼓励教师开拓创新，但目前高校体育教师绩效评价指标体系却难以实现这个目的。

首先，高校体育教师绩效评价指标体系构建的基础主要是基于现代大学教学、科研和社会服务3大基本职能的要求，在指标选定上沿袭《事业单位工作人员考核暂行规定》中“德”“能”“勤”“绩”4 个维度，围绕“品德态度”“教学情况”“体育竞赛”“科研创新”“社会服务”等方面进行评价。以大学基本职能和绩效考核政策为理论基础，似乎适用于所有高校体育教师，但用一个标准对所有学校、所有高校体育教师进行绩效评价，显然既不能体现学校特色，又不能体现分层分类思想[23]。其次，权重固定的问题在高校体育教师绩效评价指标体系中普遍存在。学者们在绩效评价体系构建的过程中，将研究重点较多聚焦于评价指标权重的方法创新上，试图通过新方法构建出不同指标权重的绩效评价指标体系，但却易导致指标的固化，无法分层、分类评价，适用性降低。高校体育教师人数众多，层次不同、职责分工不同，产生的工作绩效必然不同，使用同一评价指标体系将无法体现不同人群、不同岗位的真实绩效。

由此看来目前高校体育教师绩效评价指标体系不论评价指标来源、评价指标权重，都想达到“毕其功于一役”的目的，试图建立一个完整、标准的评价指标体系，对所有高校体育教师绩效展开评价。这样“千校一法、千人一面”的评价模式，显然无法体现绩效评价的公平性和准确性，不能发挥出绩效评价的激励与促进效用。高校体育教师都在一个标准框架下工作，将会严重禁锢其开拓创新的思想，难以产生创新创造的行为。

3 我国高校体育教师绩效多维评价指标体系的创新构建

由上文可知，高校体育教师绩效评价是通过系统的方法、原理来考察、测量、评估教师在职务上的工作态度、工作行为与工作结果，是有目的地对教师工作绩效进行一定价值取向的识别与测评的教育人事管理活动。在高校体育教师绩效多维评价指标体系创新构建时，应将“均衡”与“分型”作为基本理念，即绩与效、量与质、科研与教学、奖惩与发展、统一与差异的均衡，以及教学为主型、教学科研型、科研为主型和应用开发型等不同的类型，以此来指导和推进绩效多维评价指标体系的设计与实施。

3.1 构建方法的选择

根据研究目的和任务，结合绩效评价方法的发展趋势，将关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)、鱼骨分析法(因果分析法)等作为高校体育教师绩效多维评价体系指标构建的主要方法选择。

关键绩效指标法(KPI 方法)的理论基础是意大利经济学家帕累托提出的“二八原理”，即在企业的价值创造中，20%的骨干人员创造组织80%的价值，抓住20%就抓住了关键[24]。KPI 方法能够设置与衡量组织内部绩效的关键参数，确立目标式、可量化管理指标，并对组织运作中的关键成功要素进行提炼和归纳[25]。其优点是在指标制定的过程中体现现代绩效治理理念，评价组织者和被评价者全都参与，通过双向沟通保证绩效评价的顺利实施[26]。随着该方法在企业绩效考核中被广泛采用，也逐渐扩展到教育领域，并发挥了重要作用[27]。在本研究中结合高校体育教师绩效评价的目标，运用KPI 方法建立明确的、切实可行的关键指标，将是做好高校体育教师绩效评价的优选之举。

鱼骨分析法(因果分析法)是日本管理大师石川馨先生创造的一种面向问题、解决问题的质量管理方法，是以原因为因素、结果为特性，用箭头相连接而绘制成的一种明见式的图表(或框图)，能够有效、清晰地揭示和整理出结果和各因素间的关系，帮助把握问题的产生规律，找出问题的解决途径，因其形状很像鱼骨，所以被称之为鱼骨图[28]。鱼骨分析法特点显著，包括简单直观、层次清晰、条理分明，以问题结果为出发点，步步深入、层层分解；全员参与、广开言路、集思广益，从多个角度寻求导致结果的所有要素[29]。利用鱼骨分析法，能够将众多绩效因素整理成条理清楚、层次分明的图形，便于理解和认识各分级指标之间的关系。

3.2 构建思路的设计

高校体育教师绩效多维评价指标体系的构建是一项繁杂的系统工程，体系中具体指标的设置以及指标相互间的权重比例关乎指标体系设计的科学性、合理性，需要对当前绩效评价中存在的问题、高校教师绩效评价基本理论、体育教师工作特点以及教育发展规律和教师评价发展趋势综合考量。因此，本研究对高校体育教师绩效多维评价指标体系的构建将遵循以下的研究思路:首先明确高校体育教师多维评价的目标；其次基于SMART 原则，采用关键绩效指标法(KPI 法)研究制定绩效多维评价的关键指标；随后运用鱼骨分析法将关键指标分解量化，形成系统性的绩效评价指标体系；最后利用PD-CA 循环方法对所形成的指标体系进一步修订和完善，最终完成高校体育教师绩效多维评价指标体系的构建，具体构建思路如图1。

图1 高校体育教师绩效多维评价指标体系构建思路Figure 1 Idea map of multi-dimensional evaluation index system of college physical education teachers’ performance

3.3 高校体育教师绩效多维评价目标的确立

高校体育教师绩效评价的目的，一方面是提高体育教育教学的效能，另一方面是促进体育教师的专业发展和提升胜任能力。在构建绩效多维评价指标体系时，必须考虑高校体育教师的个人诉求，考虑学校的层次、定位和发展战略，达到遵从大局、体现差异。明确高校体育教师绩效评价目标是体系构建的基础。为了更大程度激发高校体育教师的工作热情，将学校的绩效战略目标和个人的绩效目标相统一，确立适用于高校体育教师绩效评价的多维目标。研究过程中对高校体育教师的期盼进行了全面了解，并对其实际工作和面临的问题展开了深入考察，认为其目标应包括转变目前高校体育教师绩效评价的“一元”方式，对不同岗位、不同类别、不同层次的体育教师科学设置不同的评价内容和评价指标；通过多维方法准确对高校体育教师的工作绩效进行全面性评价，为管理部门提供决策依据，并了解其工作状况，帮助教师发现自身工作不足和问题，促进高校体育教师工作能力和水平的提升；通过奖惩结合的方式调动高校体育教师工作积极性、主动性与创新性，通过其群体的不断努力，最终提升学校整体的办学水平。

3.4 高校体育教师绩效多维评价指标的解析

基于以上所确立的高校体育教师绩效多维评价目标，采用关键绩效指标法(KPI 方法)对绩效评价目标展开解析，并严格依照SMART 原则(S 代表具体，M 代表可度量，A 代表可实现，R 代表可证明和观察，T 代表具有明确的截止期限[30])的要求，运用头脑风暴法和鱼骨分析法对高校体育教师代表和学校人事部门考核人员进行访谈调查，根据对所获得信息资料认真筛选与确定，最终形成了分层、分类的5 项关键绩效指标，即胜任力指标、职种指标、职类指标、职责指标、“否定”指标，具体如图2 所示。

3.4.1 胜任力指标 “胜任力”概念最早源于对工人的绩效管理，国内外学者将其界定为与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特质或动机[31]。胜任力是高校体育教师能够胜任高校体育教育教学工作的知识、技能、动机、态度、价值观的综合。基于对高校体育教师工作的结构分析，运用鱼骨分析法，将胜任力指标分解为3 个方面:1)体育教学胜任指标，高校体育教师应具有相应的体育教育教学能力，通过运用有效的教学方法促进学生体育参与和体育学习；2)体育科研胜任指标，高校体育教师要具备通过体育科学研究揭示体育规律、探明体育真理的能力；3)运动技术胜任指标，高校体育教师应熟练掌握基本运动技能，至少精通一门体育运动项目。并将各级指标分解量化，形成具体的评价标准，具体如图3 所示。

图2 高校体育教师绩效多维评价指标Figure 2 Multi-dimensional evaluation indexes of college physical education teachers’ performance

图3 胜任力指标分解Figure 3 Decomposition diagram of competency index

3.4.2 职种指标 职种是对同职类职位进行细分归并而成，这些职位在同一业务系统内承担相同业务板块功能与责任。因体育学科的特殊性质，高校体育教师要承担起不同种类的课程，包括理论课、技术课、公共体育课。理论课教师主要向学生传授体育运动的基础理论知识，运动技术课教师主要向学生传授运动技能训练方法和提高策略，公共体育课教师主要引导学生形成终身体育的健康观念和健康行为。工作目标不同，在绩效评价时若不加以分类区分，必然会影响评价的准确性。根据高校体育教师所授课程内容的差异，将职种指标分解为理论课教师、技术课教师和公体课教师3 项，并将各级指标量化分解，形成具体的评价标准，具体见图4。

图4 职种指标分解Figure 4 Decomposition diagram of occupation type index

3.4.3 职类指标 高校专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。高校专业技术岗位的设置要符合高校专业技术工作的规律和特点，适应教育事业发展与提高专业水平的需要。职类指标是依据高校的专业技术岗位制定的绩效评价指标，不同专业技术岗位在工作中发挥的作用不同，评价的侧重点也应具有差异。只有将这种差异体现在绩效评价之中，才能体现出评价的合理性。随着高校职称评聘制度的改革，打破了原有职称的功能界限，根据业绩，讲师可以高聘为教授岗位，教授也会低聘为讲师岗位，真正体现了教师工作的价值。因此，职类指标的分解是依据教师在学校中实际所聘的专业技术岗位，而并非是教师本人的职称岗位，包括讲师、副教授和教授，并对每级指标量化分解，形成具体的评价标准，见图5。

3.4.4 职责指标 高校体育教师是高等体育院系的主力军，是最具生命活力的群体，是大学精神的创造者、体现者、承载者和传递者[32]。作为一名高校体育教师，必须明确培养高等体育专门人才、发展体育科学技术、促进体育事业发展(包括群众体育、竞技体育、学校体育的发展)的责任和义务。因此，高校体育教师除了要上好课和教好课外，还需做好教学与训练的任务，做好科学研究与服务社会的工作。结合目前高校业已探索出的能够充分发挥高校体育教师自身优势的3 个途径(体育教学、运动训练和体育科研)，将高校体育教师绩效评价的职责指标分解为体育教学、体育科研和运动训练3 项三级指标，以推动高校体育教师在自己最擅长的领域施展才华。不同职责所产生的绩效表现不同，需加以区分鉴别形成科学合理的评价标准，具体如图6 所示。

图5 职类指标分解Figure 5 Decomposition diagram of occupation category index

图6 职责指标分解Figure 6 Decomposition diagram of occupation liability index

3.4.5“否定”指标 在对以往经验回溯中，会发现某些高校体育教师在绩效评价的过程中，为了达到某种目的快速提高自己的绩效水平，出现了一些急功近利的不当做法，甚至造成无法挽回的教育事故。惨痛的教训时刻提醒我们应提高防范意识，避免此类事情和情况的再发生。所以，高校体育教师绩效多维评价指标体系在构建中应增设一些对高校体育教师起到约束作用的惩罚措施，达到“一票否决”的效果，以利于这些预防手段为高校体育教师绩效的最优化保驾护航。通过鱼骨分析法，将“否定”指标分解为4 个方面:师德、教学、训练与科研，并形成具体的评价标准，具体见图7。

图7 “否定”指标分解Figure 7 Decomposition diagram of “negation” index

3.5 高校体育教师绩效多维评价指标的修订

对于高校体育教师绩效多维评价指标的修订，主要采用美国质量管理专家休哈特博士提出的PDCA 循环，又称戴明环，按照Plan(计划)、Design(设计方案)、Check(检查)和Act(处理)的顺序对该评价指标进行质量管理。P 计划:对高校体育教师绩效多维评价指标进行修订；D 设计方案:编制Likert五点计分法的高校体育教师绩效多维评价指标咨询问卷，随机选取10 名高校一线体育教师和5 名考核管理人员对指标的合理性进行判定；C 检查:对咨询结果展开统计分析；A 处理:对所构建的指标体系进行再一轮的修订。根据教师和考核人员的反馈结果显示，高校体育教师绩效多维评价指标的有效性为93%(表1)，说明该绩效评价指标良好，能够满足高校体育教师绩效多维评价的要求。

表1 高校体育教师绩效多维评价指标的反馈结果Table 1 Feedback results of multi-dimensional evaluation indexes of college physical education teachers’ performance

3.6 高校体育教师绩效多维评价指标的权重

在使用绩效评价指标体系前，通常需要对各评价指标进行权重赋值，以便于他人能够直接借鉴与使用。但考虑到中国高校有2 663 所[33]，在办学层次、学科范围、教育性质等方面具有较大差异，且各类高校具有鲜明的办学特色与治校方略，对高校体育教师的要求也不尽相同。例如，1 名高校体育教师的绩效在普通本科院校可能被聘为教授岗位，但在一流大学很有可能仅符合讲师岗位标准。所以，关于高校体育教师绩效多维评价指标的权重，很难形成一个统一的、一劳永逸的、适合所有高校的方案。此外，考虑到绩效评价指标权重设置的方法有很多，常用的有AHP 层次分析法、模糊综合评价法等，这些方法简便易行、结果可靠，能够有效地对绩效评价指标进行权重，建议各高校根据学校对体育教师的实际要求自行设置，以更加适切的权重对本校体育教师展开合理性的绩效评价。

3.7 高校体育教师绩效多维评价指标体系的应用

在应用程序上，高校体育教师绩效多维评价指标体系应首先对照“否定”指标，如触犯指标中的任意一项则该高校体育教师的绩效评价终止。若未触及“否定”指标，先选取胜任力指标进行评价，这是作为高校体育教师的基本要求，然后在职种、职类、职责模块中根据教师本人的实际情况逐项选择，最后得出该教师的绩效评价结果。例如某名高校体育教师，在工作中没有“否定”指标的行为，属于理论课教师、副教授职称、教学岗位，那么该名教师的绩效评价结果则为CBAE 指标组合，如图8 所示。通过这种组合的方式，能够对每名高校体育教师从多个维度构建适宜的绩效指标评价体系，从而对工作绩效进行精准性评价。

图8 高校体育教师绩效多维评价指标体系的使用程序Figure 8 Application of multidimensional evaluation index system of college physical education teachers’ performance

在应用周期上，高校体育教师绩效多维评价指标体系的周期设置应充分考虑体育教育教学工作的特殊性和实际情况，不宜过长，也不能过短。周期过长，将不利于高效体育教师发现自身不足，起不到改进提升自身业务能力的效果；周期太短，又将使很多高校体育教师的工作绩效无法完成，起不到绩效评价的促进与激励作用。因此，高校体育教师绩效多维评价的周期应与评价指标相结合，与实际工作相联系，建议采用3年为1 个评价周期。

4 结语

高校体育教师工作绩效评价是高校教师绩效管理体系中不可或缺的部分，构建出行之有效的绩效多维评价指标体系，能够精准地对高校体育教师绩效进行分层、分类评价。在对高校体育教师开展绩效评价时，高校管理者和体育教师可通过模块选取，快速确定绩效评价的各项指标；依据本校实际，制定合理的指标权重；通过注意周期设置，确保绩效评价能够保质保量地完成；还需重视绩效评价结果的体现与应用，加强绩效评价的可持续性与激励导向作用。但是，高校体育教师群体人数众多，对评价的实施是一种极大的挑战，未来可考虑将多维评价指标体系与计算机技术相结合，开发出应用软件，建立指标数据库，评价者和体育教师通过软件平台进行信息交流，选定适合的绩效评价指标，制定绩效评价方案，上传绩效作证材料，从而最大程度推动高校体育教师绩效多维评价指标体系的普及与推广。