同事向上逢迎与员工反生产行为

秦雨雁

摘           要：员工反生产行为是现代组织中典型的负面现象，如何消除其不良影响日渐受到学界关注。本文以压力源——情绪模型为基础，探讨同事向上逢迎对员工反生产行为的影响。研究发现，同事向上逢迎正向预测员工反生产行为，员工权力距离导向负向调节上述两者之间的关系。

关键词：同事向上逢迎;反生产行为;权力距离导向

反生产行为是指在工作场所中发生的诸如偷窃、怠工、人身攻击等一系列可能导致组织或组织成员利益受损的行为。调查显示，美国由3/4的企业员工承认自己曾有过在上班期间故意偷窃公司财物等不良行为;在我国，5%的员工曾将公司财物盗为己用。针对组织中广泛存在的员工反生产行为，学者们给予越来越多的关注。研究表明，领导及员工个人特征均是影响员工实施反生产行为的因素，如伦理型领导负向影响员工的反生产行为，尽责敢和宜人性能够减少员工的反生产行为。但是，现有研究常常忽略同事这一角色，研究指出，同事是员工在工作场所中重要的社交对象，对员工实施反生产行为具有重要影响，因此，本文将同事向上逢迎纳入员工反生产行为的前因变量进行探讨，采用反生产行为的压力源——情绪模型，阐述同事向上逢迎影响员工反生产行为的内在机制，另外，研究表明，具有不同特质的员工面对相同工作场所事件时产生的反应也是不同的，鉴于此，本文选取权力距离导向作为调节变量，探讨员工权力距离导向对同事向上逢迎与员工反生产行为之间关系的影响，以丰富相关方面的研究成果，并为企业提供具有实践意义的管理策略。

一、文献综述与研究假设

（一）同事向上逢迎与员工反生产行为

逢迎是指使用送礼、抬高他人等方式使别人更加倾向于接纳自己。根据Treadway等人的观点，逢迎是增进人际关系的强有力策略 ，但是逢迎也会产生负面影响，同事向上逢迎行为会使其他员工产生不公平感。反生产行为是指员工在工作场所实施偷窃、怠工等消极行为，员工的反生产行为无论是对组织或是组织中的成员，都具有不利影响。另外，根据Bennett和Robinson等人的研究，反生产行为可分为组织指向和人际指向两个维度，本文也将采用该分类方法进行研究。

关于反生产行为的形成机制，Spector等人曾提出压力源——情绪模型，该模型认为，工作场所中的压力源会导致员工实施反生产行为，其中，压力源是指导致员工实施负面行为的情形，在本文中，同事向上逢迎便是压力源，因为，根据费孝通先生提出的 “差序氛围”，组织中的成员与领导之间的关系有亲疏之分，得到上司偏爱的员工会成为上司的“自己人”，其他员工则成为“外人”，且由于领导的资源的有限性，其在进行资源分配时对不同下属会采取差别化对待，作为“自己人”的员工将会得到更多资源，而作为“外人”的员工便会感受到领导对待员工时具有明显差异，研究表明，该种感受会造成员工感觉到与同事和领导之间关系的不协调，導致员工在处理与同事、领导之间的人际关系时产生心理压力上升的感受，进而导致其实施反生产行为。基于此，本文提出以下假设：

假设1：同事向上逢迎与员工反生产行为（组织指向和人际指向）呈显著正相关关系。

（二）权力距离导向的调节作用

权力距离描述了社会群体能从多大的程度上认可组织中权利的分配不均，在本文中，权力距离是从个体层面进行界定的概念，是指组织中的个人对于权力分配不平等的期望度以及承受度，即权力距离导向。

研究表明，员工的行为会受到其权力距离导向差异的影响。在组织公平氛围环境下，相比于低权力距离导向的员工，高权力距离导向员工更加显著地预测了组织公民行为。类似地，对于高权力距离导向的员工，有失公平的组织氛围并不会强烈预测其反生产行为，因为他们不太可能质疑权威人物的行为 。可见，在某些环境中，高权力距离导向的员工更倾向于表现出积极的情感，相应地，这类员工实施反生产行为的可能性也越低。因此，本文提出以下假设：

假设2：员工的权力距离导向反向调节同事向上逢迎与员工反生产行为（组织指向和人际指向）之间的关系，即权力距离导向越高的员工越少实施反生产行为，反之越有可能实施反生产行为。

二、研究方法

（一）研究样本和程序

本研究通过问卷星平台进行问卷随机发放，共收到262份问卷，有效回收率为 82.3%。在有效问卷中，男性占总人数45.4%;年龄构成方面，25岁以下员工居多，占比44.5%;本科学历员工占比70.2%;被调员工的职位类别以技术型员工为主，占比42.2%。工作年限在1-2年者占比38.5%。本研究的调查问卷均采用 Linkert-5 点评分法，1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”;并选取性别、学历、年龄、职位类别、工作年限作为控制变量。

同事向上逢迎。本文采用Bolino等人开发的逢迎量表，共4个题项。Cronbachs α系数为0.857。

权力距离导向。本文采用Geert Hofstede（2013）开发的权力距离导向量表，共4个题项，其中有2个题项采用反向计分法。Cronbachs α系数为0.913。

反生产行为量表。本文采用由Bennett编制的反生产行为量表，包含两个维度，19个题项。组织指向维度的Cronbachs α系数为0.932，人际指向维度的Cronbachs α系数为0.876。

（二）描述性统计与相关性分析

本文运用AMOS24.0进行验证性因子分析，四因素模型的拟合情况最优，拟合指标均达到判别标准（[χ]2=485.224，df=318，[χ]2/ df=1.53，CFI=0.951，TLI=0.946，NFI=0.870，RMSEA=0.049），因此，本文的四个概念具有良好的区分效度。本文使用SPSS16.0进行所涉及变量的均值、标准差和相关系数分析，结果如表1所示，同事向上逢迎与员工反生产行为显著正相关，员工权力距离导向与员工反生产行为显著负相关。上述结果初步证明了本文理论模型的可行性。

（三）假设检验

本研究使用SPSS16.0，采用分层线性回归的方法进行假设检验。结果如表2所示。结果表明同事向上逢迎正向预测员工反生产行为（M2，β= 0.575，p<0. 001;M5，β=0.380，p<0. 001），假设1得到验证。模型M4中，同事向上逢迎正向预测员工反生产行为（M4，β=0.627，p<0. 001; M8， β=0.432，p<0. 001），交互项负向预测员工反生产行为（M4，β=-0.186，p<0. 01; M8， β=-0.156，p<0. 05），假设2得到验证。图1是权力距离导向调节同事向上逢迎与员工反生产行为之间关系的示意图。

三、研究结论

本文基于压力源——情绪模型，以同事向上逢迎为研究视角，探讨了同事向上逢迎与员工反生产行为之间的关系以及员工权力距离导向对两者关系的调节。具体来说，同事对上司的逢迎行为与其他员工针对组织以及针对个人的反生产行为均显著正相关，员工的权力距离导向调节了同事向上逢迎与针对组织以及针对个人的员工反生产行为之间的关系，员工的权力距离导向越高，其实施反生产行为的可能性就越低，反之就越高。

本文的理论意义在于拓展了反生产行为前因变量的研究，目前学界对员工反生产行为前因变量的研究很少将视角落于同事，因此，本文进一步深化了对员工反生产行为前因变量的探索。关于实践意义，本文从研究结论出发，认为企业的管理者需要从组织整体利益出发，谨慎对待下属的“逢迎”行为，注重组织中公平氛围的营造。虽然本研究结果具有重要的意义，但是仍存在局限性，本文的样本来源比较有限，选取的公司集中于中国东部及南部地区，但是我国不同地域之间的文化也存在着明显的差异，所以本文的研究结果并不一定能够推广到中国的其他区域。

参考文献：

[1] Fox S ， Spector P E ， Miles D . Counterproductive Work Behavior （CWB） in Response to Job Stressors and Organizational Justice： Some Mediator and Moderator Tests for Autonomy and Emotions[J].Journal of Vocational Behavior， 2001， 59（3）：291-309.

[2] Shulman， T. D. （2005）. Biting the Hand that Feeds： The Employee Theft Epidemic. West Conshohocken， PA： Infinity Publishing

[3]干晨靜.领导和同事的非伦理行为影响员工工作绩效的过程机制研究[D].浙江大学，2016.

[4] Stouten J， Dijke M V ， Mayer D M ， et al. Can a leader be seen as too ethical？ The curvilinear effects of ethical leadership[J].Leadership Quarterly，2013，24（5）：680-695.

[5]刘文彬，井润田，李贵卿，唐杰.员工“大五”人格特质、组织伦理气氛与反生产行为：一项跨层次检验[J].管理评论，2014，26（11）：141-151.

[6]Jones， E. E.， Pittman， T. S.. Toward a General Theory of Strategic Self-presentation. In J. Suls （Eds.）， Psychological Perspectives on the Self （Vol. 1）. Hillsdale， NJ： Erlbaum， 1982：231-263.

[7]Treadway D C ， Ferris G R ， Duke A B ， et al. The moderating role of subordinate political skill on supervisors＼" impressions of subordinate ingratiation and ratings of subordinate interpersonal facilitation.[J].Journal of Applied Psychology，2007，92（3）：848-855.

[8]陈岩，唐贵瑶.向上逢迎行为对员工工作满意度的影响及其作用机制研究[J].预测，2015，34（6）：21-2.

[9]Bennett R J ， Robinson S L . Development of a measure of workplace deviance.[J].Journal of Applied Psychology，2000，85（3）：349-360.

[10] Spector P E ， Fox S . The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior.[M]// The Stressor-Emotion Model of Counterproductive Work Behavior.2005.

[11]刘军，章凯，仲理峰.工作团队差序氛围的形成与影响：基于追踪数据的实证分析[J].管理世界，2009（08）：92-101.

[12]薛亦伦.高政治技能的员工如何规避工作场所排斥[D].南京大学，2017.

[13]于伟，张鹏.组织差序氛围对员工漠视行为的影响：职场排斥和组织自尊的作用[J].中央财经大学学报，2016（10）：122-128.

[14]Hofstede G. Cultures consequences： international differences in work-related values[M].Sage Publications，1984：172-265.

[15]Hofstede G. Culture's consequences： comparing values， behaviors， institutions and organizations across nations[J]. Administrative Science Quarterly，2001，27（3）：127-131.

[16]郭晓薇.权力距离感对公平感与组织公民行为关系的调节作用研究[J].心理学，2006（02）：433-436.

[17]Shao R ， Rupp D E ， Skarlicki D P ， et al. Employee Justice Across Cultures A Meta-Analytic Review[J]. Journal of Management，2013，39（1）：263-301.

[18]Bolino M C ， Turnley W H . Measuring Impression Management in Organizations： A Scale      Development Based on the Jones and Pittman Taxonomy[J].Organizational Research Methods，1999，2（2）：187-206.

[19]胡敏华，许昌成.职场逢迎行为效应的研究综述[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2018，15（06）：75-78.