管理型国有企业绩效考核方式优化的探索与实践

唐莉娜

摘 要：国有企业作为我国经济发展的中流砥柱，在促进国民经济发展中发挥着重要作用。在中国宏观经济管理的新思路下，国有企业供给侧改革成为重点关注对象。如何在日益激烈的经济环境中提升企业核心竞争力，并实现国有企业在深化改革背景下的创新发展，成为企业管理的重中之重。绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要内容，其发展质量与水平会对国有企业的整体发展产生较大影响。本文对笔者所在的管理型国有企业考核模型进行了分析，对如何优化绩效考核模式、提升公司绩效进行了探索，并阐述了新的绩效考核体系具体内容和实践运用。

关键词：管理型国有企业;绩效考核;探索实践;绩效提升

一、管理型国有企业绩效考核体系的背景分析与探索

笔者所在天然气公司，成立于2001年，是一家以国家产业政策为指导，保障能源安全、优化能源结构、改善大气环境、促进城市气化为己任的省级天然气供销和天然气管网投资建设的国有企业，作为天然气管网建设整个环节中的业主单位，公司职工岗位都属于管理性质岗位，由于在绩效考核中管理性质岗位难以用结果指标（即明确可量化、数据化的指标）考核，所以公司制定《人事考核办法》，长期以来采用传统的“德、能、勤、绩、廉”的描述型行为指标，同时运用360度全方位全视角考核方法进行个人考核，虽然这种考核方式相对成熟且易于操作，但实际上考核内容与企业实际工作业务存在脱钩现象，且受人员主观判断影响较大，对公司及个人绩效提升作用十分有限。

绩效考核本身不是目的，而是手段。绩效考核应该随企业性质和经营管理的需要相应做出变化，要从企业战略和经营目标出发，采用科学的考核方法，评定员工工作任务完成情况、工作履职能力和个人技能发展情况，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，从而推动企业经营目标的实现。笔者所在天然气公司结合管理型企业实际情况，在以往考核经验基础上探索更加科学有效的绩效考核方式，经过三年时间的实践、优化和改进，形成了一套适合本企业并具有较强可执行性的绩效考核模式。

二、优化管理型国有绩效考核体系的思路与实践

（一）强化战略目标导向，增加结果性考核指标体系

该公司在以实现公司战略目标为导向的前提下，结合上级单位下达的安全生产、经营业绩等责任制考核指标，同时根据经营管理实际，制定企业年度重点工作任务，因国有企业性质，党建党风廉政建设及公司纪委履行职能监督主责相关内容也合理纳入其中。公司用适合企业性质的方式，充分提炼年度重点工作任务，尽可能将工作目标细化、量化、数据化，形成以经营目标为主的关键业务指标，即结果性考核指标，并纳入整个绩效考核体系中。相关部门在以完成年度关键业务指标为前提的条件下，将其分解为季度工作目标，用科学有效的考核方式进行部门绩效考核，以此形成有效的责任落实机制。如表1所示。

1、具体考核内容及考核结构详细阐述

部门绩效考核内容包括年度关键业务指标完成情况考核评分、以年度关键业务指标划分的季度目标完成情况考核評分、年底领导班子综合考量评分。

★年度关键业务指标完成考核评分：根据年度关键业务指标清单，将100分分解至各部门各项关键业务指标中，年底各指标项逐条打分，最终加权计算考核得分，占全年权重35%。

★季度目标完成情况考核评分：根据以年度关键业务指标划分的季度目标清单，每季度将100分分解至部门各项季度工作任务中，每季度满分100分。每季度结束后对各指标项逐条量化打分，取一、二、三季度平均得分作为季度考核得分，最终加权计算考核得分，占全年权重50%。该项中，有一点需特别说明，每季度考核结束后，及时进行各部门季度绩效反馈。绩效反馈直接而具体，是考核方与被考核部门进行的一种双向沟通的方式，如果被考核部门对考核结果或者反馈内容有异议，需要进行申辩或解释，要求以具体客观的事实为依据，采纳或不采纳均需在客观事实的基础上进行沟通分析，最后形成平衡点。如此，绩效反馈可有效降低考核过程中不公正因素带来的负面效应，对整个绩效改进具有非常积极的作用，同时使各部门了解考核目标差距，从而进行及时调整，对完成全年关键业务指标起到较为明显的促进作用。

★领导班子综合考量评分：每年底，公司领导班子成员综合考量全年关键业务指标完成情况、工作量、完成质量和工作效率等多方面情况对各部门进行打分，最终加权计算平均分。占全年权重15%。此项可平衡各部门之间因工作难度和工作量的差异而可能产生的不公平性。

2、考核计分规则

以上考核体系产生结果为部门年度绩效考核成绩，同时部门绩效考核结果将以下述方式影响个人绩效考核成绩。

（二）强化客观公正导向，优化个人绩效考核体系

笔者所在公司个人绩效考核包括中层干部绩效考核、职工绩效考核两个类别。

无论是中层干部还是职工，他们是否按照公司所倡导和要求的价值观和行为方式开展工作，在很大程度上也影响着公司战略目标的实现。因此，对他们的个人综合素质进行评价也是绩效考核的重要组成部分。

以往个人绩效考核仅包括个人综合素质考评，即“德、能、勤、绩、廉”的描述型行为指标考核。经改进，公司将上述描述性行为指标进行调整，细化完善各项描述内容，增强描述内容的事实性，使考核者可以对被考核者的日常职务行为等内容进行观察，并在事实的基础上，运用360度全方位全视角考核方法进行相对客观的个人综合素质考评。如表3所示。

每年底，由考核者对被考核者在表3基础上进行相应评价，最终按照一定方式换算打分后得出个人综合素质考评成绩。在计算个人年度绩效考核成绩时，将与公司经营目标紧密相关的部门绩效考核成绩加权计入中层干部绩效考核成绩，即部门绩效考核成绩占比20%，个人综合素质考评成绩占比80%。职工绩效考核成绩为个人综合素质考评成绩，当年考核成绩为优秀的部门，根据部门人数情况增加一定数量的普通职工优秀名额。个人绩效考核成绩最终与薪酬分配直接挂钩，深化考核结果在薪酬分配方面的应用，同时优先推荐履职能力强、屡次绩效优的员工参与评先评优和各类优秀专业人才选拔。

三、结束语

经实践检验，上述绩效考核方式适应管理型国有企业性质，结合了企业业务性指标，落实了公司关注结果也关注过程的绩效考核思想，同时与公司战略及经营目标紧密结合，能够在现状下最大程度调动员工积极性与创造性，使其更加明确自身工作目标，进而使个人绩效和企业绩效得到显著提升。绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要环节，并非是固定不变的，应当根据当前企业发展形势进行动态调整。下一步，笔者所在公司将向系统的、强调整体性和全局性的全员绩效管理迈进，更加关注企业长期利益，但无疑，绩效考核作为绩效管理的一个环节，仍将持续发挥至关重要的作用。

参考文献

[1] 李文静，王晓莉，《绩效管理》（第四版），东北财经大学出版社。

[2] 毕晓丽，基于人力资源管理的国有企业绩效考核问题与对策[J]，现代营销（信息版）2020，（04），171-172。